เราเชื่อว่าคนส่วนใหญ่เคยเข้าร่วมการอบรมมาไม่มากก็น้อย และแม้จะมีครั้งที่การอบรมนั้นช่วยให้ชีวิตการทำงานเราดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด แต่หลายครั้งที่การอบรมที่แม้เนื้อหาจะดีแค่ไหน เมื่อมองกลับมากลับรู้สึกว่าเสียเวลาเปล่า ๆ ทำไมมันถึงเป็นอย่างนั้นกันนะ
การพัฒนาบุคลากรขององค์กรถือเป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญอันดับต้น ๆ ต่อการเติบโต และความสำเร็จขององค์กร และการจัดอบรมหรือ Training เป็นหนึ่งในสิ่งที่หลายองค์กรเลือกที่จะลงทุนเพื่อเพิ่มศักยภาพให้กับองค์กรตัวเอง ด้วยประการนี้เองทำให้เราได้เห็นการจัดอบรมหลากหลายรูปแบบ ในหัวข้อและทักษะที่หลากหลาย ทั้งที่องค์กรจัดขึ้นเองภายใน หรือการจัดจ้างที่ปรึกษา หรือองค์กรจัดอบรมจากภายนอกเข้ามาให้ทักษะความรู้ ซึ่งมีทั้งทักษะ Technical Skills และ Essential Skills
แต่เมื่อหลาย ๆ องค์กรเข้ามาลงทุนกับการอบรม ไม่ว่าภายในหรือภายนอก หนึ่งในปัญหาที่พบเจอได้บ่อยคือการอบรมที่ไม่ตรงกับที่คาดหวัง ตั้งแต่การอบรมกลายเป็นไม่ช่วยแก้ปัญหาที่ตั้งใจไว้ เนื้อหาไม่ตรงกับบริบทองค์กร พนักงานไม่ได้จดจ่อกับการอบรม หรือการที่การอบรมมาและผ่านไป เหมือนไม่เคยมีอะไรเกิดขึ้น วันนี้กับ A Cup of Culture ในฐานะที่เราเองก็เป็นที่ปรึกษา และได้อาศัยการ Training เป็นหนึ่งในเครื่องมือเพื่อแก้ปัญหาให้องค์กร จากประสบการณ์ของเราเอง เราพบว่าปัจจัยหลัก ๆ ที่ทำให้การอบรมไม่เป็นอย่างที่คาดหวังไว้มีหลัก 4 ส่วนดังนี้:
:::::::::::::::
🔶 Context and Strategy
สิ่งหนึ่งที่เราได้พบบ่อยคือการจัดอบรมในทักษะที่ไม่ได้อิงจากบริบทงานปัจจุบันของพนักงานที่พบได้บ่อยจะเป็น การจัดอบรมหัวข้อตาม buzzword ในช่วงใดช่วงหนึ่ง เช่น หลักสูตร Growth Mindset เป็นต้น ซึ่งแน่นอนว่าทักษะใหม่ ๆ ที่กำลังมาแรงนั้นเป็นสิ่งที่ทุกองค์กรควรจับตามอง แต่ก่อนที่องค์กรจะเริ่มลงทุนด้วยเวลาของพนักงาน และค่าใช้จ่ายในการจัดอบรมกับหัวใหม่ ๆ ข้อเหล่านี้ต้องพิจารณาให้ดีว่าทักษะใหม่นี้จะสามารถนำมา implement ในงานปัจจุบันของทีมงานเราได้หรือไม่ หรือเป็นแค่เรื่องที่รู้ไว้ก็ดี
เพราะหัวใจสำคัญของการพัฒนาทักษะคือการนำไปใช้ และไม่ว่าจะเป็นทักษะที่สำคัญ หรือเป็นประโยชน์แค่ไหนก็ตาม จะไม่มีประโยชน์กลับมาถึงองค์กรได้เลยหากพนักงานไม่ได้มีโอกาสได้ลงมือใช้ทักษะเหล่านั้นในการทำงานจริง และเป็นหนึ่งในสาเหตุสำคัญที่หลายคนพบเจอว่าในหลาย ๆ การอบรมว่า เนื้อหาดีมาก กิจกรรมดี เป็นประโยชน์แน่ ๆ แต่เมื่อเวลาผ่านไปกลับไม่สามารถจะระลึกเนื้อหาอะไรขึ้นมาได้เลย
🔷 พยายามใช้การอบรมมาแก้ปัญหาผิดจุด
อีกหนึ่งความคาดหวังที่มักจะไม่ได้รับการตอบสนองคือการที่ผู้นำองค์กร หรือทีมบริหารมองว่าจะการจัดอบรมเพียงอย่างเดียวนั้นเพียงพอแล้วในการแก้ปัญหาองค์กร ตัวอย่างเช่น การที่องค์กรกำลังประสบปัญหาว่าพนักงานขาดการทำงานเป็นทีม (Teamwork หรือ Collaboration) เลยมีการจัดอบรมในหัวข้อนี้ แต่กลับไม่ประสบความสำเร็จในการแก้ปัญหา
ก่อนที่เราจะมาดูกันว่า Workshop ครั้งนี้มีประสิทธิภาพแค่ไหน เราอาจจะต้องมาดูกันก่อนว่าอะไรคือสาเหตุจริง ๆ ของการไม่ทำงานร่วมกัน และสาเหตุจริง ๆ เกิดขึ้นการที่พนักงานขาดทักษะ หรือ Mindset หรือไม่
ในบางกรณีปัญหาสามารถถูกระบุไปยังตัวพนักงานได้ถึงทักษะ และ Mindset ที่ขาดไป แต่อีกหนึ่งปัจจัยที่ต้องพิจารณาควบคู่กันคือ ณ ปัจจุบันองค์กรมีระบบ นโยบาย หรือกระบวนการทำงานที่กำลังเป็นสาเหตุที่แท้จริงของปัญหาหรือไม่ เช่น ปัญหาเดียวกันนี้นอกเหนือจากพนักงานขาดทักษะแล้ว ส่วนสำคัญเกิดมาจากการที่องค์กรไม่มีระบบที่ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม
🔶 Training wrong persons
คล้ายกับในกรณีของข้อ 2 ที่ผ่านมาในการประเมินประจำปีองค์กรอาจจะสังเกตเห็นคะแนนในส่วนของการทำงานร่วมกันของพนักงานระดับเริ่มต้นกำลังอยู่ในขั้นที่ต้องปรับปรุง แต่ที่มาของคะแนนนี้อาจจะเกิดจากการที่ในระดับผู้จัดการนั้นไม่มีส่งเสริมการทำงานร่วมกันในรูปแบบทีมก็ได้ และกลุ่มเป้าหมายที่เราควรพัฒนาจริง ๆ นั้นคือระดับผู้จัดการ
การระบุปัญหาที่ชัดเจน และพิจารณาถึงการใช้การอบรมเพื่ออุดช่องว่างเหล่านั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ทั้งองค์กร และที่ปรึกษาเองต้องพยายามทำความเข้าใจสาเหตุที่แท้จริงของปัญหา และ stakeholder ที่เกี่ยวข้องให้ดู เพราะอย่างในกรณีข้างต้นนี้การจัดอบรมพนักงานระดับปฏิบัติการนอกเหนือจะไม่สามารถแก้ปัญหาได้จริง ๆ แล้ว ยังมีค่าใช้จ่ายในการจัดอบรมที่สูงกว่าเนื่องจากจำนวนคนที่มากกว่าอีกด้วย
🔷 ไม่ได้เช็คภาระงานผู้เข้าร่วม
ในการเรียนรู้ที่ดีนั้นหนึ่งในองค์ประกอบสำคัญคือ เวลา ทั้งเวลาที่สามารถใช้จดจ่อกับเนื้อหาได้เต็มที่ และเวลาสำหรับการตกผลึกการเรียนรู้ แต่เมื่อมีแผนการจัดอบรม สิ่งหนึ่งที่มักจะถูกมองข้ามไปคือภาระงานในปัจจุบันของผู้เข้าร่วม หรือก็คือ เวลา ที่พนักงานสามารถให้กับการเรียนรู้ได้ ภาระงานที่หนัก และความรับผิดชอบที่ยังไม่เสร็จเรียบร้อยต่างส่งผลให้ยากที่จะสามารถมีสมาธิจดจ่อกับเนื้อหาที่จัดสรรมาให้ได้ และนั่นรวมไปถึงเวลาในการตกผลึก และเวลาในการลองใช้งานทักษะที่ได้เรียนรู้มาไปกับตัวงานเพื่อฝึกฝน
ดังนั้นการตั้งคำถามกับพนักงานถึงภาระงานในปัจจุบันว่าพร้อมที่จะเข้าร่วมการฝึกอบรมหรือไม่ รวมไปถึงมีเวลาในการลองปรับใช้ หรือถอดบทเรียนจากเนื้อหาเพื่อนำไปใช้งานจริงหรือไม่ และถ้าถามว่าถ้าพนักงานเรางานแน่นตลอดเวลาจะทำอย่างไร คำตอบก็คือถ้าองค์กรจริงจังกับการพัฒนาบุคลากร และการเรียนรู้ของพนักงาน องค์กรต้องมีการแบ่งเวลาสำหรับการเรียนรู้ของพนักงานอย่างจริงจัง และถ้าพนักงานไม่มีเวลาสำหรับการเรียนรู้นั่นแปลว่างานที่กำลังรับผิดชอบอยู่อาจจะมากเกินไป และต้องหาทางแบ่งเบา
:::::::::::::::
ทั้งสี่ประเด็นนี้คือปัญหาที่เราพบบ่อย เมื่อองค์กรมีการจัดอบรมที่ไม่เป็นไปตามความคาดหวัง ดังนั้นก่อนที่จะลงทุนกับการอบรมใด้ ๆ จึงควรพิจารณาถึงความเข้ากันของเนื้อหากับทิศทางที่เรากำลังจะไปต่อ ระบุประเด็นปัญหาให้ชัดว่าการอบรมจะเข้ามาแก้ปัญหาอะไร รวมถึงระบุตัวตนของผู้ที่ควรจะได้รับการอบรมให้ถูกต้อง และสุดท้ายคือการตรวจสอบให้ดีว่าภาระงานของพวกเขานั้นสามารถรองรับการเรียนรู้ได้หรือไม่
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
>>>
.
.
>>>
