ปี 2020 นี้เป็นปีที่มีหลายสิ่งหลายอย่างเกิดขึ้นกับมาก ๆ เป็นปีที่ผ่านไปอย่างทั้งช้า และเร็ว และทุกบริษัทต้องปรับตัวรับมือกับกับความเปลี่ยนแปลงในหลาย ๆ ด้าน และคนทำงานเองก็เช่นกันที่ต้องปรับตัวรับกับความเปลี่ยนแปลงนี้ทั้งในชีวิตส่วนตัว และในงานเช่นกัน . และเมื่อพูดถึงการปรับตัวแล้วทักษะในด้านสุขภาวะก็เป็นเรื่องสำคัญที่ต้องใช้ในการรับมือกับความเปลี่ยนแปงเหล่านี้ และเมื่อตอนต้นปีนี้เองทาง PwC ร่วมกับมหาวิทยาลัย University of Southern California (USC) ตีพิมพ์บทความหนึ่งที่วันนี้อยากจะเอามาเล่าให้ฟัง .
USC กับ PwC เขาร่วมกันศึกษาโปรแกรมด้าน Well-being สำหรับช่วยให้คนในบริษัทสร้างนิสัยที่ดีต่อสุขภาพกาย และจิต เพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในโลกธุรกิจ และผลกระทบของมันที่มีต่อพนักงาน ทีม และธุรกิจโดยรวมของบริษัท จากการศึกษาเขาพบว่า: .
📌 สิ่งสำคัญที่สุดในการพัฒนา Well-being คือ Commitment
ผู้วิจัยเขาเน้นประเด็นนี้โดยอธิบายว่าการออกแบบโดยการพยายามสร้างพฤติกรรม หรือนิสัยสุขภาพ ไม่ว่าจะได้ผลหรือไม่ก็ตามจะไม่สามารถเกิดได้จริงอย่างต่อเนื่อง ถ้าไม่สามารถทำให้พนักงานมี commitment กับมัน และให้ความหมายกับพวกเขาจริง ๆ .
📌 Well-being program ช่วยสร้างการทำงานเป็นทีมที่ดี
เมื่อพนักงานเริ่มเข้ามามีส่วนร่วมในการพัฒนา wellbeing ในบริษัท และลงลึกได้ถึงขั้นการสร้างทัศนคติ และนิสัยที่ดีกับ Well-being ให้กับพนักงานได้แล้ว ผลกระทบนี้จะส่งต่อไปยังเพื่อนร่วมงาน โดยเฉพาะคนในทีมได้อย่างรวดเร็ว รวมไปถึงความสัมพันธ์กับลูกค้า และที่สำคัญคือการพัฒนา Well-beingจะส่งผลกระทบไปยังการเกิดสภาพแวดล้อมของการมีส่วนร่วม เป็นส่วนหนึ่ง และพฤติกรรมที่ดีต่อส่วนรวมขององค์กรอีกด้วย .
📌 เทคโนโลยีสามารถช่วยส่งเสริม Well-being ได้
เทคโนโลยีเช่น Fitness tracker หรือ smart watch ต่าง ๆ เมื่อถูกนำมาใช้ในที่ทำงานในฐานะกิจกรรม หรือหัวข้อการสนทนาของทีมนอกจากจะส่งผลดีต่อการพัฒนาสุขภาวะโดยรวมของทีมแล้ว ยังน่าแปลกใจที่มันส่งผลต่อการพัฒนา Teamwork ในทุก ๆ ด้าน และความสัมพันธ์กับลูกค้าอีกด้วย .
📌 ผู้นำและทีม สำคัญมากในการพัฒนา Well-being
สภาพแวดล้อมการทำงานโดยรวมควรที่จะสอดคล้องกับพฤติกรรมสุขภาพที่เราอยากให้เกิดในองค์กร โดยเฉพาะเมื่อเราอยากที่จะสร้างให้ Well-being ให้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและพนักงาน ซึ่งปัจจัยสำคัญของสภาพแวดล้อมก็คือ การมีส่วนร่วมในทีมของพนักงาน การสนับสนุนของผู้นำหรือผู้บริหาร สิ่งเหล่านี้คือสิ่งที่ส่งผลโดยตรงต่อการสร้าง wellbeing ให้กับพนักงาน .
Michael Fenlon ในฐานะ Chief People Manager ของ PwC เล่าให้ฟังว่าองค์กรได้เริ่มจากการแบ่ง Well-being ออกเป็น 4 ด้าน ได้แก่ด้านกายภาพ ด้านจิตใจ ด้านอารมณ์ และด้านจิตวิญญาณ โดยทีมบริหารได้มีการพูดคุยกันอย่างจริงจังถึงทั้ง 4 องค์ประกอบนี้ว่า PwC จะสามารถบริษัทปัจจัยเหล่านี้ในฐานะแหล่งพลังงานของพนักงานได้อย่างไร โดยมีโจทย์ว่า PwC สามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อที่จะจัดการ และเก็บเกี่ยวแหล่งพลังงานนี้จากพนักงาน โดยเฉพาะเมื่อในโลกของการทำงานต้องการพลังงานเหล่านี้อย่างมาก .
หนึ่งในเครื่องมือที่ PwC ใช้คือแพลตฟอร์มที่ชื่อว่า The Well เป็นเว็บไซต์ภายในองค์กรที่รวบรวมทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับ Wellbeing ไว้ในนั้นสำหรับพนักงานของ PwC เอง ไว้ให้สำหรับแบ่งปันไอเดียที่เกี่ยวข้องกับ Wellbeing องค์กร ที่พนักงานทุกคนสามารถมีส่วนร่วมได้ และ นอกจาก The Well แล้วก็มี App store ไว้สำหรับรวบรวม mobile application ที่เกี่ยวกับ Well-being ทั้งในด้านกาย และใจ เช่น Application ทำสมาธิ
แต่เทคโนโลยีนั้นเป็นได้แค่เพียงส่วนหนึ่ง เท่านั้น เพราะการพัฒนา Well-being ให้กับองค์กรไม่ใช่แค่เราให้ข้อมูลเแล้วให้เขาไปทำเอาเอง การให้ข้อมูลเป็นเพียงแค่ส่วนเดียว แต่สิ่งสำคัญคือการสร้างบรรยากาศที่ทำให้พฤติกรรมเหล่านั้นเกิดได้ง่ายขึ้น เช่น การย้ำความสำคัญของสุขภาวะพนักงานบ่อย ๆ และทำให้ทุกคนเข้าใจตรงกันถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจที่ Well-being สร้างให้กับบริษัทอย่างจริง และให้คนในองค์กรหันมามอง Well-being ในฐานะ Asset ของบริษัทที่ต้องช่วยกันดูแล .
The PwC Health Research Institute พบว่าแม้กว่า 75% ของนายจ้างจะมีโครงการเกี่ยวกับ Well-being ให้พนักงาน แต่พนักงานส่วนใหญ่กว่าร้อยละ 80 ไม่เคยใช้บริการเหล่านั้นเลย แม้ในช่วงที่พวกเขามีอาการเข้าข่ายที่ต้องการความช่วยเหลือ เพราะโจทย์จริง ๆ คือการหาว่าเราต้องทำอย่างไรถึงจะสามารถออกแบบสภาพแวดล้อมที่คนสามารถทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ และสร้างภูมิคุ้มกันให้กับคนเหล่านั้นอย่างไรในโลกที่เปลี่ยนแปลงเร็ว และมี disruption เกิดขึ้นตลอดเวลา เพราะตอนนี้ disruption ไม่ได้เป็นแค่ buzzword อีกต่อไปแล้ว แต่มันคือสิ่งที่ทุกคนต้องพบเจอจริง ๆ ในทุกวันกับงานที่ต้องมีการปรับเปลี่ยนให้ทันโลกตลอดเวลา วิธีการหนึ่งที่ใช้ได้คือการโค้ชให้พนักงานได้ออกแบบ และวางแผนของตัวเองว่าจะบริหารจัดการ Well-being ของตัวเองอย่างไรบ้าง .
ในกระบวนการสร้าง Wellbeing ให้กับองค์กร องค์ประกอบที่สำคัญอย่างมากที่ต้องย้ำอีกครั้งคือ “ความเป็นทีม” ดังนั้นในขณะที่เราให้ข้อมูลด้าน wellbeing กับพนักงาน และให้เขาวางแผนของตัวเอง องค์ประกอบสำคัญคือกิจกรรมทั้งหมดนี้ต้องทำเป็นทีม เพราะการทำเป็นทีมช่วยแก้ปัญหาที่พบได้บ่อยเมื่อทำ wellbeing เป็นรายบุคคล เช่น ปัญหาเรื่องภาพลักษณ์ของการดูเป็นคนอ่อนแอ การมีทีมช่วยสร้างบรรยากาศของการไม่ตัดสินให้เกิดขึ้นกับทุกคนในทีม
โดยสรุปแล้วหลักการของการสร้าง Wellbeing ในองค์กรจากงานวิจัยนี้จะมีอยู่ 4 ปัจจัยหลัก คือ
• Encourage individuality.
ช่วยพนักงานออกแบบโปรแกรมสุขภาวะของตัวเอง ให้เขาได้เลือกทัศนคติ หรือพฤติกรรมสุขภาพที่เหมาะ และมีความหมายกับเขาในการนำไปปรับใช้ ความยืดหยุ่นเป็นจุญแจสำคัญในการสร้างการมีส่วนร่วมจากพนักงานให้เกิดขึ้นจริง
• Inclusive teams are essential to success.
Empower พนักงานด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมของการมีส่วนร่วม และการเป็นส่วนหนึ่ง รวมไปถึงการสร้างทีมที่ช่วยเหลือกันและกัน และทำพฤติกรรมสุขภาพร่วมกัน ช่วยทำให้พฤติกรรมเหล่านั้นกลายเป็นนิสัยได้ง่ายขึ้น และยังเป็นการส่งเสริมการทำงานร่วมกันเองในทีมอีกด้วย
• Show that wellbeing matters.
ให้ wellbeing เป็นมากกว่า buzz word โดยการให้ความสำคัญกับมันในฐานะผลประโยชน์ทางธุรกิจ การที่จะสร้างสุขภาวะให้ประสบความสำเร็จได้องค์กรต้องเห็นตรงกันตั้งแต่บนสุดลงมาตรงกันถึงประโยชน์ของสุขภาวะพนักงานในฐานะทรัพยากรของบริษัท
• Up the engagement.
ให้เทคโนโลยีมีส่วนช่วยส่งเสริมพฤติกรรมสุขภาพจะเป็นตัวช่วยให้การเพิ่ม engagement กับพฤติกรรมเหล่านี้ เพราะเทคโนโลยีจะทำหน้าที่เป็นสัญลักษณะที่ชัดเจนให้ทุกคนเห็นได้ว่ามีการสนับสนุน wellbeing อยู่ แม้เทคโนโลยีไม่ใช่ปัจจัยหลักแต่มันมีส่วนช่วยในการสร้างความเป็นเจ้าของและปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานในหัวข้อด้านสุขภาพ และอาจรวมไปถึงการแข่งขันเล็ก ๆ เช่นแข่งนับก้าวด้วยเช่นกัน และนั่นก็คือ 4 ปัจจัยสำคัญในการพัฒนา Wellbeing ในองค์กร ที่สามารถนำไปปรับไปใช้กับองค์กรตัวเองได้บ้างไม่มากก็น้อยเพื่อให้องค์กรสามารถจัดสรรทรัพยากรอันมีค่าที่เรียกว่าสุขภาพของพนักงานได้อย่างดีขึ้น
===============================
🔸 อ่านบทความอื่นๆได้ที่ https://www.brightsidepeople.com/blog/ ===============================
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
.
