หลายครั้งที่เราพูดคุยกันถึงองค์ประกอบที่หลากหลายของวัฒนธรรมองค์กรทั้งในด้านของโครงสร้างองค์กร ทีมงานผู้คอยขับเคลื่อน การออกแบบสถานที่ และกิจกรรมอื่น ๆ ที่ส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรในแบบของเราขึ้นมา หรือแม้แต่ Buzz word ต่าง ๆ แต่ไม่ว่าจะมีองค์กรประกอบเพิ่มขึ้นมามากน้อยแค่ไหน ปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่เราพบเสมอมาคือ ตัวของผู้นำองค์กร
เพราะไม่ว่าด้วยความตั้งใจหรือไม่วัฒนธรรมองค์กรคือส่วนหนึ่งของตัวตนของผู้นำองค์กรออกมา ทั้งในด้านที่ดี และด้านที่ไม่ดี ตัวตนของผู้นำองค์กรที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมที่อยากให้เป็นจึงเป็นเรื่องที่เลี่ยงไม่ได้ ทั้งคำพูด วิธีการปฏิบัติ และวิธีการบริหาร และหากผู้นำองค์กรไม่ว่าระดับสูงสุด หรือระดับบน ๆ ถ้าไม่ได้ให้ความร่วมมือวัฒนธรรมองค์กรก็จะเป็นแบบที่เหล่าผู้นำปฏิบัติไปโดยปริยาย
ดังนั้น หากท่านเป็นผู้นำองค์กรที่กำลังอ่านบทความนี้อยู่ก็น่าจะเป็นโอกาสที่ดีของท่านที่จะลองมาทบทวนเกี่ยวกับองค์กรในระยะเวลาที่ผ่านมาอีกครั้งหนึ่ง ว่าท่านได้มีส่วนช่วยให้วัฒนธรรมองค์กรของท่านเป็นในแบบที่ท่านอยากให้เป็นมากน้อยแค่ไหน โดยพิจารณาจาก 3 ปัจจัยดังนี้:
Say การพูดถึงวัฒนธรรมองค์กร
การพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่ง่ายที่สุดที่ทำได้ แต่ก็เป็นสิ่งที่ต้องทำอย่างสม่ำเสมอเช่นกัน โดยเฉพาะการพูดกับพนักงานของคุณในทุก ๆ โอกาสที่ทำได้เพื่อสื่อสารความหมาย และความคาดหวังที่คุณต้องการจากพวกเขาในด้านของวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้ทุกฝ่ายมีความเข้าใจตรงกัน และเห็นความสำคัญของมัน
และเป็นหน้าที่ของผู้นำที่จะต้องคอยมองหาโอกาสในการพูดถึงวัฒนธรรมองค์กร แน่นอนว่าในโอกาสอย่าง Townhall Meeting ก็เป็นโอกาสที่จะไม่พูดถึงวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เลย แต่นอกเหนือจากอีเวนต์ทางการแล้วการพูดคุยนอกจากนั้นก็ควรใส่ประเด็นในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรไปด้วยเช่น ในการให้ฟีดแบคการทำงาน หรือการประชุม
นอกเหนือไปจากการพูดคุยกับคนในองค์กรแล้ว กลุ่มที่เป็น Culture-first Company หลายแห่งก็ยังคงความสม่ำเสมอในการพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรไปยังภายนอกด้วยเช่นกัน ในแบบที่ว่า CEO จะไปออกงานที่ไหน หรือให้สัมภาษณ์ในหัวข้อใด ๆ ก็ตาม ไม่มากก็น้อยจะต้องกลับมาพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในหัวข้ออยู่ดี เพราะมันคืออีกหนึ่งตัวช่วยให้ทั้งคนใน และคนที่สนใจมาร่วมงานกับเราเข้าใจบริบทองค์กร และวัฒนธรรมเรามากขึ้นนั่นเอง แต่การพูดอย่างเดียวแน่นอนว่าไม่เพียงพอจะทำให้วัฒนธรรมองค์กรมันเกิดขึ้นตามที่เราพูดจริง ๆ นั่นเป็นเหตุผลที่ว่านอกจากพูดแล้วก็ต้อง ‘ทำ’ ด้วยเช่นกัน
Act การปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กร
ทุก ๆ สิ่งที่ผู้นำทำจะถูกคนที่เหลือในองค์กรใช้เป็นแหล่งอ้างอิงเสมอ ไม่ว่าจะตั้งใจทำ หรือเกิดขึ้นเพียงแค่ชั่ววูบ นั่นทำให้การที่องค์กรจะมีวัฒนธรรมที่แข็งแรงได้ ผู้นำเองจะต้องเป็นคนที่ปฏิบัติตัวตามวัฒนธรรมองค์กรแบบที่ตั้งมาได้ดีที่สุด และนี่เป็นเหตุผลสำคัญที่ว่าทำไม วัฒนธรรมองค์กรต้องเข้ากับตัวผู้นำองค์กร
นั่นหมายความว่าหากวัฒนธรรมองค์กรของเราให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ตัวผู้นำแม้ในระดับ CEO เองก็ไม่ควรที่จะตัดสินใจแบบ Top-down ลงมา เพราะมันนอกจากจะเป็นการไม่ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรแล้ว มันยังเป็นการขัดกับคำพูดตัวเองอีกด้วย
แต่ถ้า CEO เป็นแบบอย่างที่ดีแล้ว แต่กลับมีผู้บริหารคนอื่นที่ไม่ปฏิบัติตาม ไม่ว่าจะพูดอย่างไร หากองค์กรต้องการจะสร้างวัฒนธรรมนี้ให้เกิดขึ้นจริงแล้ว CEO อาจจะต้องเลือกทำในสิ่งยาก ๆ ให้ได้ และนั่นก็คือ การบอกลา ที่แม้ว่าคนนั้นจะเป็น Talent หรือ มีความสามารถมากน้อยแค่ไหนก็เป็นสิ่งที่จำเป็นต้องทำ
ที่ Netflix มีมาตรการที่เรียกว่า ‘No Brilliant Jerks’ นั่นหมายถึงเขาจะไม่เก็บคนเก่งแต่ขัดวัฒนธรรมองค์กรไว้ เพราะปกติแล้วยื่งคนเหล่านี้เก่งเท่าไหร่องค์กรจะยิ่งลังเลที่จะบอกลาคนเหล่านี้ นั่นเป็นการส่งข้อความว่าถ้าเก่งจะไม่ต้องสนใจวัฒนธรรมองค์กรก็ได้ นั่นเป็นอันตรายอย่างมากต่อวัฒนธรรมองค์กรที่อยากให้เกิด และความเสียหายนี้อาจจะแพงกว่าผลประกอบการที่เราได้รับจากเหล่า Brilliant Jerks ก็ได้ นั่นนำเรามาสู่ปัจจัยสุดท้ายของวันนี้
Operate การบริหารตามวัฒนธรรมองค์กร
การสร้างความเปลี่ยนแปลงในเชิงพฤติกรรมเหมือนการถางทาง ถึงแม้เราจะมีเป้าหมายที่ชัดเจนว่าจะไปทางไหน แต่ถ้ามันไม่มีทางเดินมันก็จะยากที่จะไปให้ถึงจริง ๆ เช่นเดียวกันถ้าเรามีวัฒนธรรมแบบที่ยากเห็นชัด ๆ จากทีมงานของเรา แต่จริง ๆ แล้วระบบกลับไม่เอื้อให้มันเกิดขึ้นเลย เราก็ยากที่จะได้เห็นเขาปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กรเมื่อระบบรอบตัวไม่ได้เป็นเช่นนั้น
ดังนั้น บทบาทสำคัญที่มีเพียงแค่ผู้นำที่นำได้คือการถางทาง หรือการออกแบบระบบการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมที่เราอยากให้เห็น เช่นถ้าโรงแรมอยากเห็นพนักงานของเขา Customer Centric มากขึ้น การมีเงินสำรองที่ให้พนักงานใช้สำหรับจัดการปัญหาเฉพาะให้กับแขกก็เป็นตัวอย่างที่ดีของระบบการทำงานที่เอื้อให้วัฒนธรรมองค์กรเกิดได้ง่ายขึ้น
ดังนั้น หากองค์กรกำลังมีคำถามว่าตอนนี้ผู้นำองค์กรทั้งพูด และทำตัวเป็นแบบอย่างได้อย่างดีเยี่ยมแล้ว ‘แต่ทำไมวัฒนธรรมองค์กรของเราถึงยังติด ๆ ขัด ๆ อยู่’ การกลับมาลองย้อนมองไปถึงระบบการปฏิบัติงานในปัจจุบันว่ามีส่วนไหนของระบบการทำงานที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กรได้จริง ๆ หรือเปล่า หรือระบบงานในตอนนี้มีส่วนไหนบ้างหรือยังที่ช่วยให้วัฒนธรรมองค์กรมันเกิดได้ง่ายขึ้น
นั่นคือบทบาทของผู้นำองค์กรในฐานะจุดเริ่มต้นที่สำคัญที่สุดของการเริ่มต้นวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่อยากให้เป็น ดังนั้นหากท่านเป็นผู้นำในระดับใดระดับหนึ่งเราอยากชวนท่านกลับไปทบทวนดูว่าท่านได้พูดถึงวัฒนธรรมองค์กรเพียงพอหรือยัง ปฏิบัติตัวตามได้มากแค่ไหน และการบริหารงานของท่านส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรอยู่หรือไม่ และถ้าบทบาทของท่านไม่ใช่ผู้นำองค์กรแต่อยากเห็นวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง ก็อาจจะต้องออกแรงมากหน่อยในการสื่อสารถึงความสำคัญของการที่พวกเขาจะต้องมีส่วนร่วมกับมัน (หรือ ส่งบทความนี้ให้ผู้บริหารท่านอ่านก็ได้)
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
>>>>>
อ่านเพิ่มเติม:
นำวัฒนธรรมองค์กรอย่างไรให้เกิดขึ้นจริง
3 สาเหตุที่วัฒนธรรมองค์กรไปไม่ถึงฝั่ง
.
.
>>>>
