เชื่อว่าหลายท่านอาจจะเริ่มเบื่อหนังสือ No Rules Rules กันแล้วเพราะนอกจากที่เพจเราจะเป็นที่แรก ๆ ที่พูดถึง เรายังพูดถึงบ่อยมาก ๆ ด้วย แต่ประเด็นในวันนี้ของเราคือ แน่นอนว่าเราไม่สามารถที่จะประยุกต์หนังสือนี้มาใช้กับนิสัยแบบไทยเราได้ทั้งหมด โดยเฉพาะหากเรายังไม่ได้ลองมองให้ลึกไปถึงปัจจัยอะไรที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรในแบบ Netflix ประสบความสำเร็จได้ และสิ่งนั้นกลับเป็นเรื่องที่ในหนังสือ No Rules Rules เองก็ได้มีการพูดถึงมันน้อยมาก แต่กลับเป็นเรื่องสำคัญสำคัญของความสำเร็จนี้ และ Erin Meyer ได้พูดถึงตัวแปรนี้สั้น ๆ ไว้ในบทนำของหนังสือว่า “การสรรหาคนเก่ง ๆ มารวมกันไว้แล้วขู่พวกเขาว่าถ้าทำงานไม่ดีก็จะต้องออกไป เป็นวิธีที่ดีที่สุดแล้วที่จะฆ่าความคิดสร้างสรรค์ และการเกิดนวัตกรรมในองค์กร”
แน่นอนว่าใครที่อ่าน No Rules Rules มาก็จะทราบดีว่า Netflix ทำแบบนี้เป๊ะ ๆ แต่ผลลัพธ์กลับตรงกันข้าม Netflix นั้นกลายเป็นองค์กรที่เต็มไปด้วยความคิดสร้างสรรค์และมีนวัตกรรมมากกว่าที่ไหนๆ ฉะนั้น สิ่งที่ Erin Meyer พูดนั้นไม่ได้แปลมันย้อนแย้งหรืออย่างไร แต่มันคือการบอกใบ้ว่าความสำเร็จของ Netflix นั้นไม่ใช่เพียงแต่การมี High-Performing Culture หรือการเป็นที่ที่มีแต่คนเก่งๆ หรือแม้แต่การให้อิสระกับพนักงานมากๆ แต่มันคือสิ่งที่หนังสือไม่ได้บอกเราชัดๆ และสิ่งนั้นก็คือสิ่งที่หลายท่านน่าจะเคยได้ยินจากเพจเราบ่อย ๆ มันคือ Psychological Safety นั่นเอง
จะขออธิบายสั้นๆ สำหรับท่านที่เพิ่งได้ยินคำนี้ Psychological Safety นั้นหมายถึงสภาพแวดล้อมในออฟฟิศที่ส่งเสริมให้พนักงานรู้สึกว่ามันโอเคที่เขาจะพูดเรื่องยากๆ ที่เกี่ยวกับงานออกมาได้ เช่น เมื่อเขาพบข้อบกพร่องบางอย่างของสินค้าที่ไม่มีใครพูดถึงมาก่อน นั่นคือเขารู้สึกปลอดภัยที่จะพูดเรื่องยาก ๆ เหล่านี้ออกมา ลองนึกภาพเวลาตัวเองมีไอเดียที่คิดว่าจะช่วยให้งานดีขึ้นได้ แต่มีบางอย่างทำให้รู้สึกว่าไม่พูดออกไปดีกว่า ความรู้สึกแบบนี้เคยมีกันบ้างไหม? ทุกท่านทราบไหมว่า 85% ของคนทำงานไม่มากก็น้อยต่างก็เคยต้องอยู่ในสถานการณ์เดียวกันนี้ และบางครั้งมันอาจส่งผลไปถึงความปลอดภัยในชีวิต และทรัพย์สินได้เลย
และโดยเฉพาะสำหรับ Talent ขององค์กรนั้น Psychological Safety ถึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างมาก เพราะคนเก่ง ๆ มักจะมีความคิดเห็น มีไอเดียใหม่ ๆ และมักจะมองเห็นอะไรที่คนอื่นมองไม่เห็น ดังนั้นคนเก่ง ๆ มักจะมีความคันไม้คันมือ คันปากที่จะอยากนำเสนอไอเดีย และวิธีการแก้ปัญหาใหม่ ๆ และแม้การที่วัฒนธรรมองค์กรมีการส่งเสริมให้เกิดการแสดงออกซึ่งความคิดใหม่ ๆ แล้วในบางครั้งมันมักจะมีปัจจัยอื่นเข้ามาเกี่ยวข้อง ที่ทำให้ไอเดียใหม่ ๆ เหล่านี้ไม่ได้รับการพูดถึงอย่างที่ตั้งใจไว้
ต้องไม่ลืมว่าโดยพื้นฐานวัฒนธรรมไทยเรานั้นยังคงมีความ Conservative และ Seniority อยู่ค่อนข้างมาก ไม่ว่าจะรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวก็ตาม นั่นทำให้ความคิดสร้างสรรค์มักจะมีการเกิดขึ้น และดับไปเพียงในชั่วพริบตา ด้วยปฏิกริยาตอบสนองแบบฉับพลันจากผู้นำองค์กรแม้จะไม่ได้เจตนาก็ตามไม่ว่าจะเป็นสีหน้าท่าทาง หรือน้ำเสียงที่เปลี่ยนไป สิ่งเหล่านี้ล้วนมีอิทธิพลต่อ Psychological Safety ในองค์กรทั้งสิ้น และเมื่อ Talent ไม่สามารถที่จะพูด หรือไม่มีทางออกให้กับความคิดสร้างสรรค์ และไอเดียใหม่ ๆ ของพวกเขาได้ ก็จึงต้องมีการจากลากันเกิดขึ้น
ดังนั้น ถ้ากลับมาที่วัฒนธรรมองค์กรในแบบของ Netflix ที่มีทั้งวัฒนธรรมองค์กรที่เป็น High-performing culture มากๆ ร่วมกันการสรรหาเฉพาะคนเก่งเท่านั้นมันจึงยังไม่พอที่ทำให้ Netflix ประสบความสำเร็จได้ถึงจุดนี้ แต่สิ่งสำคัญที่ผนวกสองสิ่งนี้เข้าด้วยกันนั้นคือการสร้าง Psychological Safety ควบคู่กันไปด้วย ซึ่ง Netflix เองก็ได้มีวิธีของตัวเองที่เราก็เคยพูดถึงกันมาบ้างแล้ว เช่น 4A Feedback หรือ Live 360 เป็นต้น [อ่านเพิ่มเติมได้ที่: https://www.brightsidepeople.com/4a-feedback-ตามแบบ-netflix/]
แต่นั้นก็คือวิธีของ Netflix และไม่ได้เหมาะกับทุกๆ องค์กร ดังนั้น เราจึงไม่สามารถพึ่งให้หนังสือ No Rules Rules เป็นคำตอบให้กับทุก ๆ องค์กรได้ แต่โชคดีที่คุณ Amy Edmonson ได้ให้แนวทางคร่าว ๆ สำหรับผู้นำในการส่งเสริมให้เกิด Psychological Safety ขึ้นในองค์กรได้กว้าง ๆ 3 อย่างในหนังสือชื่อ The Fearless Organization เพื่อเป็นแนวทางในการปรับใช้ให้เข้ากับองค์กรตัวเอง คือ
1] De-stigmatise failure คือผู้นำองค์กรต้องสื่อสารอย่างชัดเจนกันไปเลยว่าความล้มเหลวนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับได้ เพราะหากเรามาดูกันจริง ๆ ถึงความผิดพลาดที่เกิดขึ้นในงานมักจะมีเพียงส่วนน้อยเท่านั้นที่เป็นความผิดพลาดโดยตั้งใจ และไม่เกิดการเรียนรู้จากมัน แต่เรามักปฏิบัติกับความผิดพลาดเหล่านี้เป็นเรื่องใหญ่เกิดควร ซึ่งทำให้การยอมรับความผิดพลาด และการพูดถึงความผิดพลาดเป็นเรื่องที่กระตุ้นความกลัวให้กับพนักงาน และอีกวิธีนึงคือการปรับภาษา เช่น บางที่เลือกที่ใช้คำว่าอุบัติเหตุ แทนคำว่าความผิดพลาด
2] Demonstrate fallibility and humility ความถ่อมตัวของผู้นำเป็นเรื่องสำคัญมาก ผู้นำต้องกล้าพูด กล้ายอมรับว่าตนเองยังไม่ได้มีคำตอบให้กับทุกสิ่งอย่าง และเปิดรับคำตอบจากทุก ๆ คน เพราะถ้าผู้นำมีออร่าของความรู้ไปหมด ก็จะไม่มีพนักงานคนไหนกล้าทักท้วงแน่นอน และนอกจากการถ่อมตัวเองผู้นำยังควรพัฒนาทักษะการตั้งคำถามไปยังพนักงานให้เขามีส่วนร่วม และสำคัญที่สุดคือทักษะการฟังเมื่อพนักงานพูดออกมา
3] Respond Productively เป็นสิ่งที่พูดง่าย แต่ต้องใช้เวลา นั่นคือการตอบสนองอย่างดีเมื่อมีคนกล้าพูดบางอย่างออกมา และจุดเริ่มต้นที่ง่ายที่สุดของการตอบสนองคือการพยายามขอบคุณอย่างจริงใจที่สุดให้กับความคิดเห็นที่สื่อออกมาไม่ว่าอย่างไร เพราะไม่ว่าจะดีหรือแย่การแสดงความคิดเห็นเป็นสิ่งที่ต้องใช้ความกล้าอย่างมากจากฝั่งผู้พูด ในฐานะผู้นำเราจึงต้องฝึกฝนการตอบสนองให้การขอบคุณเป็นปฏิกริยาตอบสนองในแบบอัตโนมัติให้ได้
ในทั้ง 3 แนวทางเราจะพบว่า Netflix เองก็มีการใช้ทั้ง 3 แนวทางนี้ในแบบของตนเอง ซึ่งทางเขาก็มีวัฒนธรรมแบบตะวันตกที่มีความตรงไปตรงมา กล้าพูดกันเป็นทุนเดิมอยู่แล้ว แต่การที่เราจะเอาสิ่งเหล่านี้มาปรับใช้กับองค์กรไทยได้นั้นมันต้องอาศัยความเข้าใจถึงองค์ประกอบจริง ๆ ของมัน และสำหรับใครที่กำลังสงสัยว่าการปรับใช้ Psychological Safety ให้เข้ากับวัฒนธรรมแบบตะวันออก ๆ ที่มีความขี้เกรงใจ และความอาวุโสเป็นทุนเดิมอย่างไทยเรามันเป็นไปได้จริง ๆ หรือ เราสามารถบอกเลยว่ามันเป็นไปได้ เพราะมีองค์กรตะวันออกจ๋าแห่งหนึ่งที่พื้นฐานวัฒนธรรมประเทศของเขาขี้เกรงใจกว่าเรา และมี seniority สูงกว่าเรา แต่ก็ประสบความสำเร็จมาแล้ว และในวันพฤหัสหน้าผมจะมาเล่าให้ทุกท่านฟังถึงองค์กรนี้กัน
.
.
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
>>>>
ที่มาของข้อมูล
หนังสือ No Rules Rules โดย Erin Meyers, Reed Hasting
หนังสือ The Fearless Organization โดย Amy Edmonton
https://www.wsj.com/articles/SB108249266648388235
Milliken,F.J.,Morrison,E.W.,&Hewlin,P.F.“AnExploratoryStudyof Employee Silence: Issues that Employees Don’t Communicate Upward and Why.” Journal of Management Studies 40.6 (2003): 1453–1476.
.
.
