3 เสาหลักสร้าง Learning Organization ที่จับต้องได้

ในยุคที่องค์กรต้องปรับตัวอย่างรวดเร็ว การเรียนรู้ภายในองค์กรกลายเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในยุคนี้ แต่ถ้าพูดถึงการเรียนรู้ในฐานะ #เป็นสิ่งที่พนักงานต้องทำเพียงอย่างเดียวนั้นอาจไม่เพียงพอแล้ว แต่องค์กรต้องมองไปถึงการสร้างทั้งองค์กรให้เป็น Learning Organization อย่างแท้จริง โดยการทำให้สภาพแวดล้อมของทุกภาคส่วนในองค์กรเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ด้วย⁣⁣⁣
⁣⁣⁣
คอนเซปต์ของคำว่า Learning Organization เป็นคำที่ไม่ใหม่สักเท่าไหร่แล้ว โดยเริ่มมีมาตั้งแต่ 30 ปีก่อน ในปี 1990 โดยอาจารย์ของ MIT ชื่อ Peter M. Senge และตั้งแต่นั้นมาก็มีงานศึกษาเกี่ยวกับการทำ Learning Organization ขึ้นมามากมาย และกลายเป็นภาพที่หลาย ๆ องค์กรวาดฝันไว้ว่าจะมีพนักงานที่เต็มที่กับการพัฒนาทักษะใหม่ ๆ และส่งต่อความรู้ให้กันและกัน คิดเป็นภาพรวม เป็นระบบ และทำให้องค์กรสามารถที่จะปรับตัวได้อย่างต่อเนื่องก้าวข้ามความไม่แน่นอนต่าง ๆ ไว้รวดเร็วกว่าคู่แข่ง⁣⁣⁣
⁣⁣⁣
แต่ในความเป็นจริงองค์กรที่พยายามทำให้ตัวเองเป็น Learning Organization กลับพบอุปสรรคมากมายที่ทำให้ไม่สามารถไปถึงภาพนั้นได้จริง ๆ โดยมี 3 ปัจจัยหลักที่เป็นอุปสรรค คือ:⁣⁣⁣

  1. ผู้นำที่ต้องการสร้าง Learing Orgnization สื่อสารอย่างสวยงามเกินไป แต่ไม่ได้สื่อสารได้ชัดเจนว่าจะต้องทำอย่างไร นั่นทำให้ Manager ไม่สามารถทำงานต่อได้⁣⁣⁣
  2. หลักการของ Learning Organization มีไว้สื่อสารกับ CEO และ Top Executives แต่ไม่เคยได้รับการออกแบบให้ระดับ Manager สามารถติดตามพัฒนาการของทีมตัวเองได้ และไม่เห็นความสำคัญว่าจะส่งผลต่อภาพรวมอย่างไร⁣⁣⁣
  3. ไม่มีตัวชี้วัดที่ชัดเจนที่บอกว่าองค์กรเป็น Learning Orgniazation แล้ว ทำให้ผู้นำเข้าใจผิดได้ง่าย และประกาศความสำเร็จก่อนเวลาอันควร⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    เพื่อแก้ปัญหานี้ทีมงาน David A. Garvin, Amy C. Edmondson, และ Francesca Gino รวบรวมงานวิจัยในแวดวงของ Orgnization Development ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมาเพื่อมาออกแบบเป็น #BuildingBlocks ของทุก ๆ Learning Organization ที่แต่ละตัวจะมีความแยกขาดจากกัน แต่ล้วนเป็นส่วนสำคัญในการพาองค์กรไปสู่การเป็น Learning Organization และที่สำคัญทั้งหมดนี้สามารถวัดผลได้ ได้แก่⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    ==================⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    🔰 Building Block 1: A supportive learning environment. (สภาพแวดล้อมที่เอื้อให้เกิดการเรียนรู้)⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
  • Psychological safety⁣⁣⁣
    เพื่อที่จะเรียนรู้ได้ พนักงานของเราไม่ควรที่จะต้องกลัวว่าจะโดนดูถูก หรือกีดกันด้วยเหตุผลอะไรก็ตามเมื่อพวกเขาไม่เห็นด้วยกับเพื่อนหรือหัวหน้างาน เมื่อถามคำถามเพราะไม่รู้ เมื่อยอมรับความผิดพลาด หรือนำเสนอมุมมองของคนส่วนน้อย แต่บรรยากาศของที่ทำงานควรที่จะทำให้พนักงานเรารู้สึกสบายใจที่จะสื่อสารความคิดของตัวเองเกี่ยวกับงานไปได้อย่างเต็มที่⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
  • Appreciation of differences⁣⁣⁣
    การเรียนรู้จะเกิดขึ้นเมื่อเรารับรู้ถึงไอเดียที่แตกต่างกับเรา และเห็นคุณค่าของแข่งขันกันในการนำเสนอมุมมองที่แตกต่างกันออกไป เพราะสิ่งเหล่านี้จะช่วยเพิ่มพลังงานในการเรียนรู้ และกระตุ้นการคิดอะไรใหม่ ๆ พร้อมกับลดการปล่อยประเด็นไหลไปเรื่อย ๆ ในที่ประชุม⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
  • Openness to new ideas⁣⁣⁣
    การเรียนรู้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่การแก้ไขความผิดพลาด และแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น แต่มันยังรวมไปถึงการออกแบบแนวทางใหม่ ๆ พนักงานควรที่จะได้รับการสนับสนุนให้กล้าที่จะเสี่ยงและสำรวจแนวทางที่ยังไม่รู้จัก หรือยังไม่มีใครเคยทำ⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
  • Time for reflection⁣⁣⁣
    งานของ Manager มักถูกตัดสินด้วยระยะเวลาในการทำงาน และ tasks ที่ต้องทำ แต่ในเวลาที่คนเรายุ่งเกินไป หรือเครียดอยู่กับ deadline หรือแรงกดดันต่าง ๆ ความสามารถในการคิดเชิงวิเคราะห์ และสร้างสรรค์มักจะถูกริดรอนหายไป แรงกดดันเหล่านี้ทำให้พวกเขาไม่สามารถที่จะวินิจฉัยปัญหาได้ด้วยตัวเอง และเรียนรู้จากประสบการณ์ บรรยากาศที่ส่งเสริมการเรียนรู้ควรที่จะมีเวลาให้พวกเขาได้พักจากการลงมือทำ และกลับมารีวิวสิ่งที่ได้ทำผ่านมมาแล้ว รวมไปถึง process ต่าง ๆ ที่ผ่านมาขององค์กร⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    =================⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    🔰 Building Block 2: Concrete learning processes and practices (กระบวนการเรียนรู้ และการปฏิบัติที่ชัดเจน)⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣

    Process ของ Learning Organization ไม่ได้ทำได้เป็นขั้นตอนชัดเจนเหมือนระบบงานในส่วนอื่น ๆ เช่น Logistic บัญชี หรือสายผลิต เพราะ Learning process ต้องอาศัย ⁣⁣⁣
  1. การสร้าง การรวบรวม ตีความ และแยกส่วนข้อมูล ซึ่งมักจะต้องมีการทดลองเพื่อพัฒนา และทดสอบสินค้า หรือบริการใหม่ ๆ ⁣⁣⁣
    1.1 การรวบรวมข้อมูลเชิงลึกจากลูกค้า คู่แข่ง และเทรนด์ด้านเทคโนโลยีต่าง ๆ ⁣⁣⁣
    1.2 การวิเคราะห์ และตีความเพื่อระบุ และแก้ปัญหา⁣⁣⁣
    1.3 การอบรม และพัฒนาพนักงานทั้งเก่าและใหม่⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    ดังนั้นเพื่อให้ได้ผลลัพท์ที่ดี ความรู้ต้องได้รับการกระจายอย่างเป็นระบบ และชัดเจน ตั้งแต่การแชร์ข้อมูลระหว่างพนักงาน ระหว่างแผนก หรือแชร์ไปทั้งองค์กร องค์ความรู้ควรที่จะสามารถเคลื่อนที่ได้ทั้งในแนวดิ่ง แต่แนวระนาบ ⁣⁣⁣
    โดยกระบวนการสามารถโฟกัสได้ทั้งภายในเพื่อที่จะมองหาแนวทางการทำงานที่ดีขึ้น ตัวอย่างเช่นเมื่อหลังจากที่จบโปรเจ็คใด ๆ กระบวนการทำ After Action Review หรือ Post-audits อาจจะสามารถทำได้เพื่อแบ่งปันการเรียนรู้ไปยังทีมที่มีลักษณะงานใกล้เคียงกัน ⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    หรือโฟกัสไปที่ภายนอก เช่น การมีนัดหมายอย่างสม่ำเสมอกับลูกค้า หรือผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในการรีวิวเพื่อที่จะอัพเดทมุมมองที่พวกเขามีต่อการทำงานที่ผ่าน ๆ มา รวมถึงความท้าทายใหม่ ๆ ที่กำลังเกิดขึ้น ⁣⁣⁣
    กระบวนการการส่งต่อความรู้ที่ชัดเจนเหล่านี้จะช่วยให้ข้อมูลที่สำคัญ ๆ สามารถที่จะถูกกระจายไปถึงมือของผู้ที่ต้องการมันได้อย่างรวดเร็ว และมีประสิทธิภาพ⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    =====================⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    🔰 Building Block 3: Leadership that reinforces learning (ผู้นำที่ส่งเสริมการเรียนรู้)⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    ปัจจัยสำคัญประการสุดท้ายคือผู้นำ เพราะ Learning Organization นั้นได้รับอิทธิพลอย่างมากจากพฤติกรรมของตัวผู้นำ เมื่อผู้นำตั้งใจถามคำถาม และตั้งใจฟังพนักงานเพื่อให้เกิดการพูดคุย และโต้เถียงอย่างสร้างสรรค์ คนในองค์กรจะรู้ได้รับการกระตุ้นให้เรียนรู้ และเมื่อผู้นำส่งสัญญาณว่าเขาให้ความสำคัญกับการระบุปัญหา ส่งต่อความรู้ และถอดบทเรียน กิจกรรมเหล่านี้ก็จะเติบโตได้ดี เมื่อกลุ่มคนที่มีอิทธิพลขององค์กรแสดงให้เห็นว่าพวกเขาเต็มใจที่จะฟังมุมมองที่แตกต่าง พนักงานก็จะรู้สึกดีที่จะได้นำเสนอไอเดียใหม่ ๆ ⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    ผู้นำควรที่จะเลิกใส่ใจกับการให้พนักงานมีคำตอบที่ถูกต้อง และโฟกัสกับวิธีการคิดเกี่ยวกับปัญหาที่ถูกทาง เช่น ใช้เกณฑ์อะไรมาวัด ? ทำไมถึงคิดไปในทิศทางนั้น ? ได้ลองพิจารณาวิธีอื่น ๆ ไปบางหรือยัง ? ทั้งหมดนี้คือเพื่อเป็นการกระตุ้นให้เกิดการหารือกันอย่างเปิดใจ⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    =====================⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    พื้นฐานสำคัญทั้ง 3 อย่างนี้คือรากฐานสำคัญของการสร้าง Learning Organization และทั้ง 3 ปัจจัยนี้คือสิ่งที่ส่งเสริมกันและกันเอง ตั้งแต่การที่พฤติกรรมของผู้นำจะช่วยสร้างและส่งเสริมสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ และสภาพแวดล้อมนี้จะทำให้เหล่า managers และพนักงานสามารถใช้ learning process ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ จนเป็นวงจรแห่งการพัฒนาการเรียนรู้ในองค์กร และสุดท้ายนี้มีสิ่งที่อยากฝากสำหรับใครที่กำลังพยายามสร้าง Learning Organization อยู่คือ:⁣⁣⁣
  2. ผู้นำอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ ไม่ว่าผู้นำจะเปิดรับ และเป็นแบบอย่างที่ดีแค่ไหน แต่องค์กรต้องคำนึงถึงอีก 2 ปัจจัยด้วยตั้งแต่ทั้งระบบ และบรรยากาศ ⁣⁣⁣
  3. งานนี้ไม่มี One-size-fit-all เพราะแต่ละส่วนในองค์กรมีบริบทที่แตกต่างกัน ดังนั้น Managers จึงมีส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนเพราะเป็นคนที่รู้จักบริบทของฝ่ายงานตัวเองดีที่สุด ⁣⁣⁣
  4. เราสามารถเริ่มได้จากหลายจุด บางองค์กรอาจเริ่มได้จากการสร้าง Learning Process ของแผนกหนึ่ง แล้วขยายผลต่อไป ขึ้นอยู่กับว่าในแต่และมิติเราต้องการที่จะพัฒนาด้านไหนก่อนตาม priorty ขององค์กร และ effort ที่ต้องใช้ในการทำ ⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣
    A Cup of Culture⁣⁣⁣
    ———–⁣⁣⁣
    วัฒนธรรมองค์กร⁣⁣⁣
    corporate culture⁣⁣⁣
    organizational culture⁣⁣⁣
    ⁣⁣⁣

.
.
>>>

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

https://hbr.org/2008/03/is-yours-a-learning-organization

.
.
>>>>

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search