HR landscape ในยุคสมัยใหม่ที่พัฒนาเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (ด่วนจี๋) ไม่สามารถใช้กระบวนการคิดของ HR แบบเดิมๆ ที่เน้นการทำงานเชิงรับได้แล้ว ซึ่งแนวโน้มการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตจะเปลี่ยนไปสู่การทำงานเชิงรุกมากขึ้น เน้นโมเดลการดำเนินงานที่คล่องตัวและมีประสิทธิภาพที่ครบรอบด้าน

บทความจากการ์ทเนอร์ (Gartner) บริษัทวิจัยและให้คำปรึกษาชั้นนำของโลก ได้นำเสนอเรื่องราวของ “HR Operating Model of the Future” ที่มุ่งโฟกัสในการสร้างความเข้าใจสำหรับแผนก HR เพื่อการปรับตัวและเติบโตในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงนี้ โมเดลนี้มีโครงสร้างสำคัญสามส่วนได้แก่ 1) เพื่อเพิ่มความสอดคล้องเชิงกลยุทธ์ 2) เพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงาน และ 3) ยกระดับการให้บริการ

———————

🔰 3 บทบาทสำคัญของ HR Operating Model

สามแกนหลักของโมเดลนี้ คือ 1) บทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในฐานะพันธมิตรทางธุรกิจ : HR Business Partners (HRBPs) 2) ศูนย์ความเป็นเลิศทางด้านความเชี่ยวชาญต่าง ๆ  (Centre of Excellence: COE) และสุดท้าย 3) การทำงานแบบบริการร่วม (Shared Services) ซึ่งแต่ละส่วนมีบทบาทสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต

1) HR Business Partners (HRBPs)

บทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในฐานะพันธมิตรทางธุรกิจ หรือ HR Business Partners (HRBPs) เป็นส่วนสำคัญในการเชื่อมช่องว่างระหว่าง HR และภาคธุรกิจ บทบาทหลักคือการทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้นำเพื่อทำความเข้าใจเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร และริเริ่มโครงการ HR ที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์เหล่านี้เพื่อก้าวข้ามความท้าทายที่ซับซ้อนและผลักดันประสิทธิภาพขององค์กร

2) Centers of Excellence (COEs)

ศูนย์ความเป็นเลิศทางด้านความเชี่ยวชาญต่าง ๆ หรือ Centers of Excellence (COEs) เป็นทีมเฉพาะที่มุ่งเน้นการพัฒนาความเชี่ยวชาญในด้านต่าง ๆ ที่สำคัญของ HR เช่น การจัดการความสามารถ การเรียนรู้และการพัฒนา และการมีส่วนร่วมของพนักงาน ศูนย์ความเป็นเลิศเหล่านี้รับผิดชอบในการออกแบบโปรแกรมและแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดที่สามารถนำไปใช้ทั่วทั้งองค์กร

3) Shared Services

Shared Services คือแนวคิดในการรวมงานที่ไม่ใช่กิจกรรมหลักของธุรกิจ (Non-core activities) ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นงานในลักษณะงานสนับสนุน เช่น การจ่ายเงินเดือน การบริหารผลประโยชน์ และการจัดการระบบข้อมูลพนักงาน เป็นต้น เข้าไว้ด้วยกัน โดยจัดตั้งเป็นศูนย์งานบริการร่วมขึ้นเพื่อดูแลจัดการงานในแต่ละกลุ่ม โดยการรวมกิจกรรมเหล่านี้เข้าด้วยกัน จะสามารถช่วยให้องค์กรสามารถลดต้นทุน และปรับปรุงการให้บริการให้ดีขึ้นได้

———————

🔰 โครงสร้างองค์กรที่ซัพพอร์ต HR Operating Model

ด้านบนสุดของโครงสร้างคือ Head of HR ซึ่งดูแลการดำเนินงาน HR ทั้งหมด และคอยตรวจสอบความสอดคล้องเชิงกลยุทธ์กับเป้าหมายขององค์กรอยู่เสมอ เพื่อให้เกิดการดำเนินงานที่คล่องตัวและมีประสิทธิภาพที่ครบรอบด้าน

1) Strategic Talent Leaders

Strategic Talent Leaders มีบทบาทสำคัญในวางแผนกำลังคนและการจัดการการสืบทอดตำแหน่ง (succession management) เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรได้เตรียมพร้อมบุคคลที่ใช่ ในบทบาทที่ตรงกับความเชี่ยวชาญ และในเวลาที่เหมาะสม

2) HR Problem-Solver Pool

กลุ่มนี้ประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีประสบการณ์ พวกเขามีหน้าที่ในการแก้ไขปัญหา ค้นหาโซลูชั่นที่สร้างสรรค์ทั้งในแนวปฏิบัติของ HR และบริบทของธุรกิจ

– Next-Generation COEs ทีมนี้มีบทบาทสำคัญในการคาดการณ์แนวโน้ม HR ในอนาคต และพัฒนาโซลูชั่นล้ำสมัยเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรพร้อมอยู่เสมอกับการเปลี่ยนแปลงที่จะมาถึง ตัวอย่างเช่น การวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูง การเตรียมแผนงานด้านกี่เปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล และผลักดันประสบการณ์ของพนักงาน

3) HR Operations and Service Delivery Team

งานฝั่งนี้นำทีมโดย HR COO บทบาทหน้าที่สำคัญคือ กำกับดูแลให้การดำเนินงานของกระบวนการ HR เป็นไปอย่างราบรื่นและการให้บริการที่มีคุณภาพสูง ซึ่งมีองค์ประกอบสำคัญ ได้แก่:

– Shared Services: พื้นที่ทำงานร่วมที่มุ่งเน้นจัดการงานธุรการประจำ

– Human Capital Intelligence: หน่วยงานนี้มุ่งเน้นการวิเคราะห์ข้อมูล เพื่อวางแผนกลยุทธ์และประกอบการตัดสินใจของ HR

– People Relations Managers: ผู้จัดการกลุ่มนี้มุ่งเน้นการจัดการความสัมพันธ์กับพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพและแก้ไขปัญหาแรงงานที่เกิดขึ้น

– HR Technology Team: รับผิดชอบการดำเนินการและการบำรุงรักษาโซลูชั่นเทคโนโลยี HR ที่สนับสนุนฟังก์ชัน HR ทั้งหมด

———————

🔰ประโยชน์ของ HR Operating Model

การนำโมเดลนี้มาใช้มีประโยชน์สำคัญหลายประการ:

1) ความสอดคล้องเชิงกลยุทธ์ที่ดีขึ้น: โดยการผสาน HRBPs เข้ากับผู้นำทางธุรกิจ โมเดลนี้ช่วยทำให้มั่นใจได้ว่าโครงการต่าง ๆ ของ HR จะสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

2) เพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงาน: การทำงานแบบบริการร่วม หรือ Shared Services ช่วยทำให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มีเวลาว่างในการมุ่งเน้นกิจกรรมเชิงกลยุทธ์มากขึ้น

3) ความสม่ำเสมอและความเป็นเลิศ: ศูนย์ความเป็นเลิศทางด้านความเชี่ยวชาญต่าง ๆ หรือ Centers of Excellence (COEs) ช่วยพัฒนาแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดและนำไปประยุกต์ใช้ทั่วทั้งองค์กร นำไปสู่คุณภาพและความสม่ำเสมอที่สูงขึ้นในการดำเนินงาน HR

4) ความคล่องตัวและนวัตกรรม: การมุ่งเน้นแนวโน้มและเทคโนโลยีรุ่นใหม่ช่วยให้ฟังก์ชัน HR ยังคงมีความคล่องตัวและสามารถปรับตัวให้เข้ากับความท้าทายในอนาคต

บทสรุป —”HR Operating Model of the Future” ตามที่ Gartner แสดงให้เห็นถึงการเข้าถึงการจัดการฟังก์ชัน HR อย่างครอบคลุมและคิดล่วงหน้า โดยการนำโมเดลนี้มาใช้ องค์กรสามารถเพิ่มความสอดคล้องเชิงกลยุทธ์ ปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินงาน และรับประกันว่าพวกเขาอยู่ในตำแหน่งที่ดีในการตอบสนองต่อความท้าทายของอนาคต ในขณะที่ภูมิทัศน์ของ HR ยังคงพัฒนา โมเดลนี้ให้กรอบงานที่แข็งแกร่งในการสร้างฟังก์ชัน HR ที่มีประสิทธิภาพสูงและยืดหยุ่น

A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.