การศึกษาที่ผ่านมาสะท้อนไปในทิศทางเดียวกันว่า ปัจจัยสำคัญที่นำความสำเร็จมาสู่องค์กร ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว คือ “วัฒนธรรมองค์กร (ที่ถูกสร้างขึ้นอย่างตั้งใจ)” วัฒนธรรมองค์กรมีแง่มุมที่สำคัญอย่างยิ่ง โดยเฉพาะมันช่วยในการหล่อหลอมวิธีที่พนักงานมีปฏิสัมพันธ์กัน ตัดสินใจ และการ embed เข้าไปในงานของตน
Schein’s Organizational Culture Model
ปรมจารย์ด้านวัฒนธรรมองค์กรอย่าง เอ็ดการ์ ชายน์ (Edgar Schein) พูดถึงระดับของวัฒนธรรมองค์กรไว้ 3 ระดับคือ
ระดับที่ 1. Artifacts: วัฒนธรรมทางกายภาพที่มนุษย์สร้างขึ้น มองเห็น สัมผัส จับต้องได้ ถือเป็นระดับวัฒนธรรมพื้นผิวที่สุด
ตัวอย่างเช่น เช่น โลโก้ขององค์กร การแต่งกาย เครื่องแบบ วัตถุสิ่งของ อุปกรณ์ คำขวัญที่ติดประกาศ เป็นต้น
ระดับที่ 2. Values: ค่านิยม ซึ่งเป็นสิ่งที่ตกลงร่วมกันในองค์การว่าอะไรดีอะไรไม่ดี อะไรควรทำอะไรไม่ควรทำ เกิดจากการตีความ เป็นหลักการ เป็นเป้าหมาย เป็นต้น
ระดับที่ 3. Assumptions: ฐานคติ เป็นระดับวัฒนธรรมที่สมาชิกในองค์การแสดงออกโดยอัตโนมัติ เช่น เวลาเจอหน้ากันตอนเช้าก็ยกมือไหว้กันโดยอัตโนมัติ แสดงว่าความเคารพ การให้เกียรติกันเป็น Assumption ของพนักงานในบริษัทนี้ เป็นต้น
ใน 3 ตัวนี้ ตัวที่เปลี่ยนง่ายสุดคือ ระดับที่ 1 ส่วนระดับ 3 เปลี่ยนยากที่สุด (➾ ศึกษาเพิ่มเติมจากบทความที่ชื่อ ออกแบบ Core Values ให้ตอบโจทย์ธุรกิจและพนักงานเอาด้วย)
Cameron and Quinn’s Competing Values Framework (CVF)
University of Michigan ได้ออกแบบ Competing Values Framework ที่แบ่งประเภทวัฒนธรรมองค์กรตามความสำคัญที่องค์กรให้ต่อความมั่นคง ความยืดหยุ่น และความสนใจต่อเรื่องภายในและภายนอก โดย Framework ดังกล่าว กลายเป็นฐานของเครื่องมือวัดวัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture Assessment Instrument หรือ OCAI)
Competing Values Framework แบ่งวัฒนธรรมองค์กรเป็น 4 ประเภท ดังนี้:
- Clan องค์กรมีความยืดหยุ่นสูง และ Focus เรื่องภายในองค์กรมากกว่าภายนอก
- Adhocracy องค์กรมีความยืดหยุ่นสูง และ Focus เรื่องภายนอกองค์กรมากกว่าภายใน
- Hierarchy องค์กรเน้นการควบคุมและ Focus เรื่องภายในองค์กรมากกว่าภายนอก
- Market องค์กรเน้นการควบคุมและ Focus เรื่องภายนอกองค์กรมากกว่าภายใน
วัฒนธรรมทั้ง 4 ประเภทนี้ มีจุดแข็งและจุดอ่อนที่ต่างกัน และมีความเหมาะสมกับแต่ละอุตสาหกรรมที่ต่างกันด้วย
🔰 Clan Culture:
ลักษณะเด่น: ความร่วมมือกัน การให้เกียรติซึ่งกันและกัน
Clan Culture คือ วัฒนธรรมที่เน้นเรื่องคน ในฐานะ “ครอบครัวแสนสุข” ที่ร่วมแรงร่วมใจกันทำงานเป็นทีม ให้คุณค่ากับทุกคนเท่ากันแนว Flat Organisation และเห็นการสื่อสารระหว่างกันเป็นเรื่องสำคัญ Clan Culture มักพบได้บ่อยในองค์กรที่มีขนาดกลาง-เล็ก, Startups, หรือในองค์กรที่ขึ้นชื่อด้านวัฒนธรรม อย่าง Zappos
🔰 Adhocracy Culture
ลักษณะเด่น: ความเป็นนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์
Adhocracy Culture คือ วัฒนธรรมที่เน้นเรื่องไอเดีย ความสร้างสรรค์ และความเป็นนวัตกรรม ซึ่งแน่นอนว่าความเป็นนวัตกรรมนี้ จะมาควบคู่กับความเสี่ยงที่ Adhocracy Culture พร้อมน้อบรับ วัฒนธรรมเช่นนี้ให้คุณค่ากับความเป็นเอกลักษณ์ระดับบุคคล ที่จะเป็นที่มาของไอเดียที่แตกต่างหลากหลาย และจะตอบโจทย์การพัฒนาธุรกิจในที่สุด
🔰 Market Culture
ลักษณะเด่น: การแข่งขัน มุ่งสู่ผลลัพธ์
Market Culture คือ วัฒนธรรมที่เน้นผลลัพธ์และการสร้างกำไร วัฒนธรรมลักษณะนี้ตั้งเป้าหมายให้ทุกบทบาทอย่างชัดเจน และทุกบทบาทจะสอดคล้องต่อเป้าหมายใหญ่ขององค์กร เพื่อมุ่งสู่การเติบโตในตลาด ซึ่งทำให้องค์กรที่มี Market Culture มีความคาดหวังต่อพนักงานสูง และมีระบบติดตาม Performance ของพนักงานอย่างใกล้ชิด ซึ่งธุรกิจขนาดใหญ่ที่เป็น Industry Leader เช่น Amazon และ Apple (โดยเฉพาะในยุคของ Steve Jobs) มักจะมีวัฒนธรรมเช่นนี้
🔰 Hierarchy Culture
ลักษณะเด่น: การควบคุม โครงสร้างที่แข็งแรง
Hierarchy Culture คือ วัฒนธรรมที่เน้นการควบคุมและการทำงานตามโครงสร้างใน Day-to-Day วัฒนธรรมลักษณะนี้จะมีระบบสายการบังคับบัญชาและกฎกติตาที่ชัดเจน ที่ให้คุณค่ากับความมั่นคง ความสม่ำเสมอ และการเป็นแบบหนึ่งเดียวกันที่ตรวจสอบกันได้ เช่นหน่วยงานรัฐ หรือธุรกิจเครือใหญ่อย่าง McDonald’s
(➾ ศึกษาเพิ่มเติมจากบทความที่ชื่อ วัฒนธรรมของคุณให้ความสำคัญกับอะไร? เจาะลึกวัฒนธรรมองค์กร 4 ประเภท)
Roger Connors and Tom Smith’s Culture Change Model
แนวคิดหลักของโมเดลตัวนี้คือ วัฒนธรรมองค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมผ่านความรับผิดชอบและการกระทำที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ องค์ประกอบหลัก 4 ส่วนได้แก่
ประสบการณ์: เป็นฐานของพีระมิด แสดงถึงการกระทำและพฤติกรรมที่สร้างประสบการณ์ให้กับพนักงาน
การประยุกต์ใช้: สร้างประสบการณ์เชิงบวกเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมที่ต้องการ
ความเชื่อ: ถูกหล่อหลอมจากประสบการณ์ ความเชื่อมีอิทธิพลต่อวิธีคิดและความรู้สึกของพนักงานเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน
การประยุกต์ใช้: ทำความเข้าใจและปรับแต่งความเชื่อเหล่านี้เพื่อขับเคลื่อนการกระทำที่ต้องการ
การกระทำ: ถูกขับเคลื่อนโดยความเชื่อ เป็นพฤติกรรมและกิจกรรมประจำวันของพนักงาน
การประยุกต์ใช้: ส่งเสริมการกระทำที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมที่ต้องการ
ผลลัพธ์: ผลที่เกิดขึ้นจากการกระทำ สะท้อนความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กรในท้ายที่สุด
การประยุกต์ใช้: วัดผลลัพธ์เพื่อให้แน่ใจว่าสะท้อนวัฒนธรรมที่ต้องการ
ดังนั้น เราสามารถหยิบโมเดลนี้มาใช้เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมความรับผิดชอบที่พนักงานมีส่วนร่วมในความรับผิดชอบต่อการกระทำและผลลัพธ์ นำไปสู่การปรับปรุงผลการดำเนินงานอย่างยั่งยืน
A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate Culture
Organizational Culture
.
.
