3 ข้อควรระวัง ถ้าไม่เอาจริงกับ Employee Inclusion

ความหลากหลาย และการมีส่วนร่วมของพนักงาน หรือที่เราได้ยินบ่อย ๆ ว่า Diversity and Inclusion เป็นหนึ่งในประเด็นที่หลายองค์กรเริ่มให้ความนิยมกันอย่างมาก โดยหนึ่งในองค์กรที่โดดเด่นในด้านของกระแสนี้คือ Apple ที่จริงจังกับ Diversity and Inclusion ทั้งในด้านของคนพิการ และ Pride Movement แต่การที่เราพูดถึง Diversity and Inclusion คู่กันบ่อย ๆ จนฟังดูเป็นคำเดียวกัน ทั้ง ๆ ที่มันเป็นสองเรื่องที่ถ้าเราไม่แยกมันออกจากกัน มันอาจจะทำให้องค์กรเราเสียโอกาสอยู่ก็เป็นได้


คำว่า Diversity และ Inclusion เป็นสองคำที่จริง ๆ ก็ฟังดูคล้ายกัน แต่จริงๆ แล้วความหมายของมันมีความแตกต่างกันอยู่ อ้างอิงจากงานวิจัยในปี 2018 ของ Gallup เขาได้นิยามคำว่า Diversity ไว้ว่า “การครอบคลุมถึงทุก ๆ ความแตกต่างของมนุษย์” ตั้งแต่คุณลักษณะที่มองเห็นได้ เช่น อายุ เพศ ความพิการ เชื้อชาติต่าง ๆ รวมไปถึงลักษณะที่มองไม่เห็น เช่น ฐานะทางสังคม สถานภาพความโสด หรือประสบการณ์การทำงาน


ในอีกด้านหนึ่ง Gallup ให้นิยามกับคำว่า Inclusion ว่าหมายถึง สภาพแวดล้อมที่ทำให้รู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง (sense of belonging) ที่พนักงานเขาจะรู้สึกว่าเขามีคุณค่า ได้รับความเคารพ ได้รับการยอมรับ และได้รับการส่งเสริมให้มีส่วนร่วมกับองค์กรได้อย่างเต็มที่


หากดูจากนิยามแล้วเราจะเห็นได้ว่าสองประเด็นนี้มีความแตกต่างกัน และเป็นเรื่องสำคัญทั้งสองอย่าง และการขับเคลื่อนในด้านของ Diversity หลาย ๆ ครั้งไม่ได้หมายความว่าหากเราพยายามรับคนที่มีความแตกต่างกันเข้าทำงานเยอะ ๆ แล้วเขาจะรู้สึกมีส่วนร่วมได้เสมอไป และหากเราไม่แยกมันออกจากกัน และพัฒนาทั้งสองด้านไปพร้อม ๆ กัน การขับเคลื่อนนี้โดยนิยามแล้วคือการเปลี่ยนแปลงแบบครึ่ง ๆ กลาง ๆ โดยแท้จริง


ยกตัวอย่างเช่น องค์กรที่เป็น Tech Company สุด ๆ ที่กำลังขยายตัวเพื่อรองรับโอกาสใหม่ ๆ จ้างงานพนักงานที่ไม่มีพื้นหลังด้าน Technology แต่เป็นผู้เชี่ยวชาญทางด้านอื่น เช่น สายการผลิต แน่นอนว่าการจ้างงานนี้สอดคล้องกับการเพิ่ม Diversity ให้กับองค์กร แต่ถ้าในตอนการประชุมแล้วประเด็นคำถามของคนคนนี้ถูกเพิกเฉย หรือไม่มีน้ำหนักเท่าของคนอื่นเพราะทีมงานมองว่าเขาไม่มีประสบการณ์ในด้าน Tech นี้หมายถึงว่าตอนนี้องค์กรยังขาด Inclusion นอกจากสิ่งนี้ทำให้องค์กรเสียโอกาสในการจะได้มุมมองที่หลากหลายไปแล้วยังทำให้สุดท้ายแล้วการขับเคลื่อนด้าน Diversity ก็กลับมาที่จุดเริ่มต้นอีกด้วย เพราะ “Diversity นั้นจะไม่ยั่งยืนถ้าขาด Inclusion”


การเริ่มต้นโดยการจ้างงานคนที่มีความแตกต่างเพื่อเพิ่มความหลากหลายให้กับองค์กรมากขึ้นอาจจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีในการขับเคลื่อนองค์กรไปยังทิศทางนี้ แต่การจ้างงานนี้เป็นเพียงการเริ่มต้นเท่านั้น แต่โจทย์สำคัญคือการเพิ่มการมีส่วนร่วมของคนที่เข้ามาแล้ว เพราะ Inclusion คือองค์ประกอบสำคัญของการที่องค์กรจะดึงดูด Talent ที่หลากหลาย ฟูมฟักนวัตกรรม และสร้างการเติบโตทางธุรกิจในยุคปัจจุบัน หรือตามที่ Dr. Laura Sherbin ประธานของ Center for Talent Innovation เขาได้พูดไว้กับ Havard Business Review คือ Diversity คือการเชิญคนไปปาร์ตี้ Inclusion คือการที่มีคนชวนเขาเต้น


ในปัจจุบันที่สหรัฐอเมริกาเทรนด์ของ Diversity กำลังเติบโตอย่างมาก โดย CEO ของ Society of Human Resource Management เขาเล่าว่าจริง ๆ แล้วองค์กรส่วนใหญ่ได้มีการเพิ่มความหลากหลายของสมาชิกในองค์กรขึ้นอย่างมาก และปัจจุบันเริ่มหันมาโฟกัสกับการสร้างการมีส่วนร่วมให้กับพนักงานที่รับเข้ามาเป็นหลัก จนตอนนี้หลายองค์กรที่กำลังเอาจริงในด้านนี้เริ่มเปลี่ยนจากคำว่า Diversity and Inclusion เป็น Inclusion & Diversity แล้วเพื่อเน้นย้ำความสำคัญของการให้การมีส่วนร่วม เช่น Apple ก็เป็นหนึ่งในนั้น และอีกหนึ่งในสาเหตุสำคัญที่องค์กรหันมาให้ความสำคัญกับ Inclusion มากกว่า Diversity คือการที่หลาย ๆ องค์กรในสหรัฐอเมริกาค้นพบแล้วว่าการเพิ่ม Diversity เพียงอย่างเดียวนั้น อาจจะอันตรายกว่าการไม่ทำอะไรเลยเสียอีก โดยมีบทความจาก Forbes ที่พูดถึง 3 ความเสี่ยงที่องค์กรต้องเจอถ้าไม่เอาจริงกับ Inclusion


1. ความเสี่ยงในการบั่นทอน Psychological Safety


เราพูดถึง Psychological Safety ในองค์กรกันค่อนข้างบ่อย มันหมายถึงบรรยากาศของทีมที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขาสามารถที่จะเสี่ยงได้โดยไม่ต้องรู้สึกกลัว ซึ่งเป็นตัวแปรสำคัญที่ทำให้มีนวัตกรรมเกิดขึ้นในองค์กร โดยองค์กรชั้นนำอย่าง Google เชื่อว่า “ใครอยู่ในทีมบ้างนั้นไม่สำคัญเท่ากับว่าทีมปฏิสัมพันธ์กันอย่างไร มีรูปแบบการทำงานแบบไหน และให้คุณค่าระหว่างกันแค่ไหน” ดังนั้นการมีส่วนร่วมหรือ Inclusion จึงเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นอย่างมากในการสร้างให้เกิด Psychological Safety เพราะพื้นฐานของการได้รับการยอมรับ และเป็นส่วนหนึ่งเป็นจุดเริ่มต้นสำคัญที่จะทำให้ทีมงานรู้สึกพร้อมที่จะเสี่ยงไปกับองค์กรได้มากขึ้น


2. ความเสี่ยงในการไม่เข้าใจถึงความท้าทาย


เป็นหนึ่งในกับดับของหลาย ๆ ที่ โดยเฉพาะเมื่อผู้บริหารเป็น non minorities เช่นในสหรัฐอเมริกาคนขาว หรือ caucasian มักจะมองว่าการเป็นส่วนหนึ่งนั้นเป็นเรื่องปกติ และทำให้พวกเขาไม่เข้าใจความท้าทายของคนกลุ่มอื่น และหากไม่มีการขับเคลื่อนด้าน Inclusion อย่างแท้จริงอาจจะทำให้องค์กรไม่สามารถมองเห็นความท้าทายเหล่านี้ได้


3. เสียโอกาสทางธุรกิจ


เมื่อพนักงานที่เข้ามาใหม่แต่ไม่มีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง ประกอบกับการขาด Psychological Safety นั่นทำให้พวกเขาเลือกที่จะเงียบเมื่อสังเกตุเห็นปัญหา หรือโอกาสบางอย่าง แต่เมื่อเสียงของพวกเขาไม่ได้รับการรับฟังการเลือกที่จะไม่พูดอาจจะเป็นทางออกที่ดีกว่าสำหรับตัวพวกเขาเอง นั่นทำให้องค์กรเสียโอกาสในการเกิดวิธีการแก้ปัญหาใหม่ ๆ ที่จะนำมาซึ่งนวัตกรรมได้ และที่น่ากลัวคือองค์กรอาจจะไม่มีทางรู้ได้เลยว่าจริง ๆ แล้วภายในองค์กรเรามี Talent ซ่อนอยู่


ทั้งหมดนี้คือความเสี่ยงสำคัญของการที่องค์กรโฟกัสเฉพาะ Diversity โดยที่ละเลย Inclusion แต่นั่นเองก็คือความแตกต่างสำคัญที่บอกได้ว่าองค์กรกำลังเอาจริงหรือไม่ เพราะ Diversity นั้นสร้างง่าย และวัดง่าย เช่น ดูจากอัตราส่วนพนักงานได้เลย ในขณะที่ Inclusion นั้นเป็นเรื่องที่เกี่ยวของกับ Mindset และใช้เวลาในการสร้าง แต่ผลลัพท์ของการที่องค์กรเกิดทั้งสองอย่างนี้จะนำมาซึ่งข้อได้เปรียบในการดึงดูด และดึงศักยภาพของเหล่า Talent ที่นำมาซึ่งนวัตกรรม และข้อได้เปรียบทางธุรกิจที่หลากหลาย


A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
organizational culture


ข้อมูลอ้างอิง:

https://hbr.org/2017/02/diversity-doesnt-stick-without-inclusion

https://www.forbes.com/sites/danabrownlee/2019/09/15/the-dangers-of-mistaking-diversity-for-inclusion-in-the-workplace/

.
.
>>>

Share to
Share on facebook
Facebook
Share on google
Google+
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn