11 องค์ประกอบ Core Values ที่ทรงพลัง

11 องค์ประกอบ Core Values ที่ทรงพลัง

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นจริงในชีวิตการทำงานของทุกคนเป็นเรื่องที่ผู้บริหารหลายๆคนปรารถนา แต่ก่อนไปถึงตรงจุดนั้น #ต้องกำหนดชุดค่านิยม (Core Values) ให้ชัดเจนก่อน
.
หลายๆ องค์กรยังไม่มีชุด Core Values เลย หลายองค์กรได้กำหนด Core Values อย่างชัดเจนแล้วแต่ลึกๆยังรู้สึกว่ามันไม่ใช่สิ่งที่จะพาเราไปข้างหน้าสู่วิสัยทัศน์ได้จริง หรือมีเป็นที่น่าพอใจแล้วแต่ยังไม่ประสบความสำเร็จในการทำให้คนในองค์กรมีพฤติกรรมที่สอดคล้อง
.
Core Values คือชุดของคำที่อธิบายว่าองค์กรของเราเป็นใครและให้ความสำคัญกัลเรื่องอะไร เป็นสิ่งที่ผูกพันคนในองค์กรเข้าด้วยกันอย่างมีพลังและเป็นแสงนำทางในการปฏิบัติการตัดสินใจของคนทุกระดับในองค์กรไม่ว่าจะอยู่ในสถานการณ์ที่ดีหรือยากลำบากเพียงใด นี่เป็นเหตุผลว่า Core Values จึงถือเป็นทรัพย์สินอันมีค่าขององค์กรที่เอาจริงเอราจังในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพราะนอกจากจะสร้างความผูกพันในองค์กรแล้ว ยังเป็นปัจจัยสำคัญที่องค์กรยักษ์ใหญ่ทั่วโลกเติบโตในเชิงธุรกิจอย่างมหาศาล
.
สถาบัน Barrett Values Center ซึ่งเป็นองค์กรที่ปรึกษารายใหญ่ด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้ทำการสำรวจกับ 631 องค์กรใน 54 ประเทศ พบว่ามีเพียง 3% ที่มีการกำหนด Core Values ไว้อย่างชัดเจนสำหรับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร และมีถึง 28% ของพนักงานที่ทำงานในองค์กรที่มี Core Values ที่ไม่สามารถจำ Core Values ไม่ได้แม้แต่ข้อเดียว และในเมื่อการมี Core Values สักชุดขึ้นมายังไม่เพียงพอในการสร้างให้เป็นวัฒนธรรมองค์กร
.
เราลองมาดูกันว่าอะไรคือสิ่งที่ควรทำและควรหลีกเลี่ยงสำหรับการทำให้ Core Values มีพลังและก้าวเดินออกมาจากฝาผนัง
.
.
1. ไม่ควรมีเกิน 3-4 ตัว
การมีมากเกินไปจะทำให้จำได้ยากและอาจจะเกิดความซ้ำซ้อนกันเอง หัวใจสำคัญคือการระลึกถึงได้เสมอแบบ Top of Mind โดบเฉพาะในยามวิกฤตที่ต้องตัดสินใจ การมีน้อยๆจะทำให้สามารถหยิบมาใช้ได้ง่าย
.
2. สะท้อน DNA ขององค์กร
สิ่งที่แยกคุณชัดเจนจากคู่แข่ง สิ่งที่ดึงดูดคนให้มาร่วมงานด้วยและอยากอยู่กันไปนานๆ สิ่งที่ทำให้คนภาคภูมิใจและเกิดอารมณ์ร่วม หากพบสิ่งเหล่านี้ก็จะช่วยให้ค้นพบ Core Values ที่สะท้อนความเป็นตัวเราและมัคุณค่าพอที่จะทำให้คนทั้งองค์กรโอบกอดมันไว้ มากกว่าจะเป็นแค่คำสวยหรู
.
3. มองให้ไกลๆ
ไม่ควรสะท้อนแค่ความเป็นตัวเรา ณ วันนี้เท่านั้น หากแต่ควรมองไปให้ไกลๆและยาวนานพอที่จะไม่ปรับเปลี่ยนไปตามสถานการณ์ง่ายจนเกินไปนัก (แต่สามารถปรับเปลี่ยนได้หากสถานการณ์ภายนอกและภายในเปลี่ยนไปโดยสิ้นเชิง)
.
4. อย่ารีบร้อน
การให้เวลาในการค้นหา Core Values คือทางลัดที่สุดที่จะได้มันมา ใช้การรวบรวมข้อมูล พูดคุยและทบทวนร่วมกันกับกลุ่มตัวแทนพนักงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเพื่อรับ feedback ก่อนที่จะใช้อย่างเป็นทางการ
.
5. ฟังเสียงพนักงาน
Vision, Mission และ Strategy นั้นมาจากผู้บริหาร แต่ Core Values ควรมาจากเสียงสะท้อนของคนที่จะต้องใช้ชีวิตอยู่กับมันในระยะยาวนั่นก็คือพนักงานทุกคน การชี้นำหรือกำหนดมาจากผู้บริหารเป็นสาเหตุสำคัญที่ Core Values นั้นจะไม่ถูกนำไปใช้จริงเมื่อผู้บริหารไม่ได้อยู่ตรงนั้น
.
6. ให้ความหมายที่ชัดเจน
คำสั้นๆของ Value แต่ละตัวนั้นช่วยให้จดจำได้ง่ายแต่อาจทำให้ตีความต่างกัน จึงควรระบุให้ชัดเจนถึงความหมายของ Core Values แต่ละตัวให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กรและการนำไปใช้งาน คำอธิบายสั้นๆนี้จะช่วยให้ทุกคนแปลความในแบบเดียวกัน
.
7. ระบุพฤติกรรมพึงประสงค์
หัวใจสำคัญของ Core Values คือการแปลความเป็นพฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงานอย่างชัดเจน แต่ไม่ถึงขนาดอธิบายยืดยาวจนต้องทำเป็นคู่มือ ความหมายที่แท้จริงคือพฤติกรรมที่ถูกแสดงออกโดยคนรอบข้าง
.
8. เป็นแบบอย่างในทุกๆวัน
เมื่อระบุพฤติกรรมแล้ว ต้องมีการแสดงออกให้ดูเป็นแบบอย่างเพราะเป็นวิธีการเรียนรู้ที่ดีที่สุดว่าพฤติกรรมใดที่สอดคล้องหรือขัดแย้งกับ Value แต่ละตัว และแบบอย่างที่มีพลังที่สุดคือแบบอย่างจากผู้บริหารที่จะส่งเสริมให้เกิดการทำตามและสัมผัสถึงความมีอยู่จริงของ Core Values และในทางตรงกันข้าม การทำร้ายวัฒนธรรมองค์กรที่ดีที่สุดคือการที่มันถูกละเลยโดยผู้บริหารนั่นเอง
.
9. เชื่อมโยงเข้าหาระบบและกระบวนการทำงาน
การรับคน การให้ออก การประเมินผลงาน การสื่อสารในองค์กร การพัฒนาคน และกิจกรรมสำคัญๆขององค์กรทั้งหมดควรถูกพิจารณาในการที่จะนำ Core Values ไปเป็นกรอบในการคิดและออกแบบ และนี่เป็นการทำให้ Core Values กลายเป็น DNA ขององค์กรจริงๆ
.
10. ทำให้มันวัดได้
ในขั้นตอนการให้ความหมายและระบุพฤติกรรม ควรคำนึงถึงความชัดเจนสังเกตุได้และการวัดผลประกอบไปด้วย เพราะเราจะสามารถให้รางวัลคนที่แสดงออกพฤติกรรมที่แท้จริงได้ การติดตามและวัดผลพฤติกรรมตาม Core Values ทำให้องค์กรสามารถประเมิน impact ของแต่ละกิจกรรมที่เราใช้ในการสนับสนุนต่างๆได้ และที่สำคัญคือทำให้เรารู้ว่าวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นจริงไม่ใช่รู้สึกไปเอง
.
11. ยืนหยัดที่จะปกป้อง
ปัญหาใหญ่สุดคลาสสิคคือคนไม่ใส่ใจใน Core Values โดยเฉพาะคนที่เป็น high performer และ long timer ควรมีการคิดถึงแผนการรับมือผู้ที่ประพฤติขัดแย้งไปจาก Values ขององค์กรไว้แต่เนิ่นๆ เพราะหากปล่อยปละก็จะทำให้งานยากขึ้นเรื่อยๆ
.
.
หากท่านสนใจออกแบบ Core Values แต่ยังไม่มีแนวทางที่ชัดเจน ท่านสามารถดาวน์โหลด Org Culture Canvas พร้อมคู่มือมาเป็นตัวช่วยได้โดยไม่มีค่าใช้จ่าย (https://www.brightsidepeople.com/the-culture-canvas-th/) หรือขอคำปรึกษาได้ที่ [email protected]
.
.
A Cup Of Culture
.

.
.

Share to
Share on facebook
Facebook
Share on google
Google+
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn