11 องค์ประกอบ Core Values ที่ทรงพลัง

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นจริงในชีวิตการทำงานของทุกคนเป็นเรื่องที่ผู้บริหารหลายๆคนปรารถนา แต่ก่อนไปถึงตรงจุดนั้น #ต้องกำหนดชุดค่านิยม (Core Values) ให้ชัดเจนก่อน
.
หลายๆ องค์กรยังไม่มีชุด Core Values เลย หลายองค์กรได้กำหนด Core Values อย่างชัดเจนแล้วแต่ลึกๆยังรู้สึกว่ามันไม่ใช่สิ่งที่จะพาเราไปข้างหน้าสู่วิสัยทัศน์ได้จริง หรือมีเป็นที่น่าพอใจแล้วแต่ยังไม่ประสบความสำเร็จในการทำให้คนในองค์กรมีพฤติกรรมที่สอดคล้อง
.
Core Values คือชุดของคำที่อธิบายว่าองค์กรของเราเป็นใครและให้ความสำคัญกับเรื่องอะไร เป็นสิ่งที่ผูกพันคนในองค์กรเข้าด้วยกันอย่างมีพลังและเป็นแสงนำทางในการปฏิบัติการตัดสินใจของคนทุกระดับในองค์กรไม่ว่าจะอยู่ในสถานการณ์ที่ดีหรือยากลำบากเพียงใด นี่เป็นเหตุผลว่า Core Values จึงถือเป็นทรัพย์สินอันมีค่าขององค์กรที่เอาจริงเอราจังในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพราะนอกจากจะสร้างความผูกพันในองค์กรแล้ว ยังเป็นปัจจัยสำคัญที่องค์กรยักษ์ใหญ่ทั่วโลกเติบโตในเชิงธุรกิจอย่างมหาศาล
.
สถาบัน Barrett Values Center ซึ่งเป็นองค์กรที่ปรึกษารายใหญ่ด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้ทำการสำรวจกับ 631 องค์กรใน 54 ประเทศ พบว่ามีเพียง 3% ที่มีการกำหนด Core Values ไว้อย่างชัดเจนสำหรับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร และมีถึง 28% ของพนักงานที่ทำงานในองค์กรที่มี Core Values ที่ไม่สามารถจำ Core Values ไม่ได้แม้แต่ข้อเดียว และในเมื่อการมี Core Values สักชุดขึ้นมายังไม่เพียงพอในการสร้างให้เป็นวัฒนธรรมองค์กร
.
เราลองมาดูกันว่าอะไรคือสิ่งที่ควรทำและควรหลีกเลี่ยงสำหรับการทำให้ Core Values มีพลังและก้าวเดินออกมาจากฝาผนัง
.
.
1. ไม่ควรมีเกิน 3-4 ตัว
การมีมากเกินไปจะทำให้จำได้ยากและอาจจะเกิดความซ้ำซ้อนกันเอง หัวใจสำคัญคือการระลึกถึงได้เสมอแบบ Top of Mind โดบเฉพาะในยามวิกฤตที่ต้องตัดสินใจ การมีน้อยๆจะทำให้สามารถหยิบมาใช้ได้ง่าย
.
2. สะท้อน DNA ขององค์กร
สิ่งที่แยกคุณชัดเจนจากคู่แข่ง สิ่งที่ดึงดูดคนให้มาร่วมงานด้วยและอยากอยู่กันไปนานๆ สิ่งที่ทำให้คนภาคภูมิใจและเกิดอารมณ์ร่วม หากพบสิ่งเหล่านี้ก็จะช่วยให้ค้นพบ Core Values ที่สะท้อนความเป็นตัวเราและมัคุณค่าพอที่จะทำให้คนทั้งองค์กรโอบกอดมันไว้ มากกว่าจะเป็นแค่คำสวยหรู
.
3. มองให้ไกลๆ
ไม่ควรสะท้อนแค่ความเป็นตัวเรา ณ วันนี้เท่านั้น หากแต่ควรมองไปให้ไกลๆและยาวนานพอที่จะไม่ปรับเปลี่ยนไปตามสถานการณ์ง่ายจนเกินไปนัก (แต่สามารถปรับเปลี่ยนได้หากสถานการณ์ภายนอกและภายในเปลี่ยนไปโดยสิ้นเชิง)
.
4. อย่ารีบร้อน
การให้เวลาในการค้นหา Core Values คือทางลัดที่สุดที่จะได้มันมา ใช้การรวบรวมข้อมูล พูดคุยและทบทวนร่วมกันกับกลุ่มตัวแทนพนักงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเพื่อรับ feedback ก่อนที่จะใช้อย่างเป็นทางการ
.
5. ฟังเสียงพนักงาน
Vision, Mission และ Strategy นั้นมาจากผู้บริหาร แต่ Core Values ควรมาจากเสียงสะท้อนของคนที่จะต้องใช้ชีวิตอยู่กับมันในระยะยาวนั่นก็คือพนักงานทุกคน การชี้นำหรือกำหนดมาจากผู้บริหารเป็นสาเหตุสำคัญที่ Core Values นั้นจะไม่ถูกนำไปใช้จริงเมื่อผู้บริหารไม่ได้อยู่ตรงนั้น
.
6. ให้ความหมายที่ชัดเจน
คำสั้นๆของ Value แต่ละตัวนั้นช่วยให้จดจำได้ง่ายแต่อาจทำให้ตีความต่างกัน จึงควรระบุให้ชัดเจนถึงความหมายของ Core Values แต่ละตัวให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กรและการนำไปใช้งาน คำอธิบายสั้นๆนี้จะช่วยให้ทุกคนแปลความในแบบเดียวกัน
.
7. ระบุพฤติกรรมพึงประสงค์
หัวใจสำคัญของ Core Values คือการแปลความเป็นพฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงานอย่างชัดเจน แต่ไม่ถึงขนาดอธิบายยืดยาวจนต้องทำเป็นคู่มือ ความหมายที่แท้จริงคือพฤติกรรมที่ถูกแสดงออกโดยคนรอบข้าง
.
8. เป็นแบบอย่างในทุกๆวัน
เมื่อระบุพฤติกรรมแล้ว ต้องมีการแสดงออกให้ดูเป็นแบบอย่างเพราะเป็นวิธีการเรียนรู้ที่ดีที่สุดว่าพฤติกรรมใดที่สอดคล้องหรือขัดแย้งกับ Value แต่ละตัว และแบบอย่างที่มีพลังที่สุดคือแบบอย่างจากผู้บริหารที่จะส่งเสริมให้เกิดการทำตามและสัมผัสถึงความมีอยู่จริงของ Core Values และในทางตรงกันข้าม การทำร้ายวัฒนธรรมองค์กรที่ดีที่สุดคือการที่มันถูกละเลยโดยผู้บริหารนั่นเอง
.
9. เชื่อมโยงเข้าหาระบบและกระบวนการทำงาน
การรับคน การให้ออก การประเมินผลงาน การสื่อสารในองค์กร การพัฒนาคน และกิจกรรมสำคัญๆขององค์กรทั้งหมดควรถูกพิจารณาในการที่จะนำ Core Values ไปเป็นกรอบในการคิดและออกแบบ และนี่เป็นการทำให้ Core Values กลายเป็น DNA ขององค์กรจริงๆ
.
10. ทำให้มันวัดได้
ในขั้นตอนการให้ความหมายและระบุพฤติกรรม ควรคำนึงถึงความชัดเจนสังเกตุได้และการวัดผลประกอบไปด้วย เพราะเราจะสามารถให้รางวัลคนที่แสดงออกพฤติกรรมที่แท้จริงได้ การติดตามและวัดผลพฤติกรรมตาม Core Values ทำให้องค์กรสามารถประเมิน impact ของแต่ละกิจกรรมที่เราใช้ในการสนับสนุนต่างๆได้ และที่สำคัญคือทำให้เรารู้ว่าวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นจริงไม่ใช่รู้สึกไปเอง
.
11. ยืนหยัดที่จะปกป้อง
ปัญหาใหญ่สุดคลาสสิคคือคนไม่ใส่ใจใน Core Values โดยเฉพาะคนที่เป็น high performer และ long timer ควรมีการคิดถึงแผนการรับมือผู้ที่ประพฤติขัดแย้งไปจาก Values ขององค์กรไว้แต่เนิ่นๆ เพราะหากปล่อยปละก็จะทำให้งานยากขึ้นเรื่อยๆ
.
.
หากท่านสนใจออกแบบ Core Values แต่ยังไม่มีแนวทางที่ชัดเจน ท่านสามารถดาวน์โหลด Org Culture Canvas พร้อมคู่มือมาเป็นตัวช่วยได้โดยไม่มีค่าใช้จ่าย (https://www.brightsidepeople.com/the-culture-canvas-th) หรือขอคำปรึกษาได้ที่ [email protected]
.
.
A Cup Of Culture
.

.
.

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search