ทุกวันนี้ผู้นําธุรกิจมีความกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้ ดูแล พัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในที่ทำงานให้แข็งแกร่ง และเน้นให้พนักงานมีส่วนร่วมกันมากขึ้น ธุรกิจที่เก่งในด้านการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร จะสามารถดึงดูดและรักษาบุคคลากรที่มีความสามารถไว้ได้ และยังมีแนวโน้มที่จะมีความสร้างสรรค์และมีคล่องตัวมากขึ้น เพราะการลงทุนที่คุ้มค่าที่สุดคือ “การลงทุนกับ คน”
.
ทุกปี Gallup จะปล่อยผลสํารวจและผลการศึกษาที่ให้ข้อมูลเชิงลึกในเกี่ยวกับวัฒนธรรมการทํางาน จาก 10 บทความที่ได้รับความนิยมสูงสุดในปี 2019 เผยให้เห็นสิ่งหนึ่งที่เหมือนกัน ที่ผู้นําสามารถนําไปปรับใช้ได้ในปี 2020
.
1. Feedback is not enough (การให้Feedback อย่างเดียวไม่เพียงพอ) การ Feedback เป็นสิ่งจําเป็นต่อการทํางานร่วมกัน มีเพียง 26% จากกลุ่มพนักงานที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าการ Feedback ช่วยให้งานของพวกเขาง่ายขึ้น ปัญหาคือ การ Feedback มักจะเป็นเพียงการสื่อสารทางเดียว ที่ตีความหมายได้เพียงการสั่งหรือวิจารณ์ มากกว่าการสื่อสารสองทางแบบเปิดใจ ฉะนั้น หัวหน้างานต้องปฏิบัติตัวเป็นโค้ชและลดความเป็นผู้ควบคุมลง พนักงานจึงจะมีแนวโน้มที่จะอยากคุยด้วยมากขึ้น
.
2. Leader must build trust (ผู้นําต้องสร้างความเชื่อใจ) ถึงแม้ว่าสิ่งนี้เป็นสิ่งที่ควรมีอยู่แล้ว แต่ Gallup พบว่า มีเพียงหนึ่งในสามของผลสํารวจจากพนักงานทั่วโลกที่พบว่าพวกเขาเชื่อในตัวผู้นําองค์กร แล้วอะไรหละที่ทําให้ตัวเลขมันต่ำขนาดนี้? Gallup พบว่า ความเชื่อใจในองค์กรเดียวกันมีค่าความผันแปรสูงพอๆ กันกับผลที่ออกมาระหว่างองค์กรอื่นๆ เนื่องจากการขาดจุดเชื่อมโยงในผู้บริหารระดับกลาง กลุ่มผู้จัดการมีค่าผันแปรต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานกว่า 70% และพวกเขายังเป็นสื่อในการสร้างความเชื่อใจ วิธีแก้คือ ต้องดูแลผู้จัดการให้เป็นผู้นําที่เหมาะสมตามสิทธิของตัวเอง
.
3. Focus on the manager experience (ให้ความสําคัญกับประสบการณ์ของกลุ่มผู้จัดการ) เราเคยได้ยิน “the employee experience” ซึ่งมันคือ เส้นการเดินทางของกลุ่มพนักงานภาพรวมทั้งหมดในองค์กร ที่จะช่วยเพิ่มการมองแบบรอบด้านในการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน Gallup พบว่า เราจะคาดหวังให้พนักงานมีส่วนร่วมและพึงพอใจได้อย่างไร ในเมื่อผู้จัดการเองยังรายงานระดับบนด้วยความเครียดและไม่อยากมีส่วนร่วมอยู่เลย กุญแจสําคัญคือ “การทําให้ผู้จัดการของคุณเป็นดาว ไม่ใช่แพะรับบาป” ผู้นําต้องให้กําลังใจและให้การสนับสนุนเวลาที่กลุ่มผู้จัดการต้องการ
.
4. Turnover is a trillion-dollar problem (การลาออกเป็นปัญหาใหญ่มีมูลค่ามากกว่าล้าน ล้าน ดอลลาร์) อัตราการลาออกที่มากกว่า 26% ต่อปี และต้นทุนในการหาคนเข้ามาใหม่มีต้นทุนสูงเป็นสองเท่าของเงินเดือนพนักงานรายปี ในภาวะตลาดแรงงานที่จํากัดและมีการแข่งขัน ธุรกิจไม่สามารถสูญเสียบุคคลากรดี ๆ ได้อัตราการลาออกมีบางส่วนที่สามารถแก้ไขได้ประเด็นสําคัญของ Gallup คือ การสร้างทีมบริหารที่แข็งแรง ครึ่งหนึ่งของคนที่ลาออกสมัครใจให้ความเห็นว่า ผู้จัดการของพวกเขา หรือองค์กร สามารถทําบางอย่างเพื่อป้องกันไม่ให้พวกเขาลาออกจากงานได้ และยังพบข้อมูลอีกว่า ช่วง 3 เดือนก่อนที่พวกเขาจะตัดสินใจลาออก พวกเขาไม่ได้พูดคุยกับหัวหน้างานเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน หรืออนาคตของพวกเขาในองค์กร ฉะนั้น เราจําเป็นต้องฝึกฝนและให้อํานาจกับผู้จัดการเพื่อทําการพูดคุยเกี่ยวกับ ความพึงพอใจในงาน และระบุความต้องการของพนักงานเพื่อการพัฒนาส่วนบุคคลและความเชี่ยวชาญ
.
5. Engagement starts with leadership (การมีส่วนร่วมเริ่มต้นจากผู้นํา) หลายครั้งที่ Gallup พบว่า ผู้นําหลายท่านขวางกั้นไม่ให้ HR อยู่ในวงสนทนาเกี่ยวกับกลยุทธ์องค์กร หรือพูดง่ายๆก็คือ พวกเขามองว่า กลยุทธ์องค์กร กับเรื่องคน เป็นคนละเรื่องกัน ซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่ถูกต้องเลย ฉะนั้น HR หรือ บุคคลากรที่บริหารคนจําเป็นต้องเข้าร่วมการวางกลยุทธ์ด้วย เพราะพวกเขามีหน้าที่สำคัญในการจัดการในเรื่อง “การวางกลยุทธ์, ขอความร่วมมือ และจ่ายค่าตอบแทน”
.
6. Three ways leaders can create strong workplace culture (3 ทางที่ผู้นําสามารถสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งในที่ทํางาน) แม้ว่าปีนี้เรื่องการบริหารจัดการจะเป็นเรื่องสําคัญอันดับต้นๆ เหมือนเช่นเคย Gallup ยังคงให้ความสําคัญกับการสร้างวัฒนธรรมในที่ทํางานให้แข็งแกร่ง โดยต้องเริ่มจาก “ผู้บริหาระดับสูง” ก่อน ซึ่งมี 3 ทางที่ผู้นําสามารถกําหนดภาพลักษณ์ของวัฒนธรรมในกิจวัตรประจําวัน
1. เคารพและให้เกียรติพนักงาน พนักงานหลายคนรายงานว่า เขารู้สึกว่าไม่มีสายสัมพันธ์และไม่ได้รับความเคารพจากหัวหน้างาน
2.สื่อสารอย่างต่อเนื่องถึงสิ่งที่กําลังจะเกิดขึ้นในองค์กร บริบทคือ ทุกสิ่ง พนักงานจะรู้สึกมีแรงจูงใจเมื่อพวกเขาเข้าใจภาพใหญ่และเข้าใจว่าบทบาทของเขาเป็นส่วนหนึ่งที่สนับสนุนภาพใหญ่ขององค์กร
3. ส่งเสริมตามหน้าที่ความรับผิดชอบและด้วยความยุติธรรม
.
7. Take charge of workplace stress (จัดการกับความเครียดในที่ทํางาน) Gallup พบว่าระดับผู้จัดการถูกละเลย และไม่ได้รับคําชื่นชมที่เกี่ยวเนื่องกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ผู้จัดการจะช่วยลูกน้องจัดการความเครียดได้อย่างไร ในเมื่อตัวเขาเองยังรู้สึกเครียดอยู่ ก่อนอื่นคุณต้องแน่ใจว่าคุณจ้างผู้จัดการที่รักในการบริหารคน หากพนักงานมีจุดแข็งในด้านอื่นก็ให้เสนอเส้นทางอาชีพที่แตกต่างไปให้ เมื่อคุณเจอคนที่รักในการบริหารจัดการคนให้สนับสนุนเขาอย่างเต็มที่
.
8. What engaged employees do differently (พนักงานที่มีส่วนร่วมจะทําในสิ่งที่ตางออกไป) พนักงานที่มีส่วนร่วมที่แท้จริงมักจะอยู่นอกเหนือกฎเกณฑ์ เราสามารถได้ประโยชน์จากการสังเกตและเรียนรู้จากพวกเขา พนักงานที่มีส่วนร่วมจะมองความท้าทายเป็นโอกาส, ไม่ขัดขวาง และไม่ให้ปัญหามาหยุดพวกเขา พวกเค้าจะมุ่งเน้นไปที่จุดแข็งของเขา และไม่เสียเวลาพยายามทําสิ่งที่ไม่เป็นธรรมชาติ เขาจะตั้งใจทําในส่วนของเขาและจะรับผิดชอบทําจนเป็นกิจวัตรอย่างมั่นใจ
.
9. A Different lens on work-life balance (มุมมองของสมดุลชีวิตที่ต่างกัน) เรื่องของ Work Life Balance ยังคงเป็นมาตรฐานในการสํารวจความพึงพอใจในงานของพนักงาน พนักงานมักจะอ้างว่าการมีตารางงานที่ยืดหยุ่นจะช่วยให้พวกเขาปรับเวลาทำงานและหน้าที่รับผิดชอบส่วนตัวให้เหมาะสมได้ แต่อะไรจะเกิดขึ้นถ้าการจัดการยืดหยุ่นแบบนี้เป็นไปไม่ได้? Gallup พบว่าเป้าหมายของผลงานที่ปฏิบัติได้จริง คือคําตอบ พนักงานที่รู้สึกว่าพวกเขาได้รับเป้าหมายที่สมเหตุสมผล มีแนวโน้มที่จะรายงานถึง Work Life Balance ที่ดีขึ้นถึง 2.4 เท่า อีกนัยนึงคือ หากมุมมองทีมีต่อชีวิตการทํางาน กับชีวิตส่วนตัวไม่สมดุลกัน อาจเกิดจากสาเหตุที่ลึกลงไปเช่น วัฒนธรรมองค์กรสร้างเป้าหมายที่ไม่สามารถทําได้จริง และไม่ได้มีการส่งเสริมที่พอเพียงเพื่อให้ถึงเป้าหมายนั้นๆ
.
10. The truth about performance reviews (การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างตรงไปตรงมา) พนักงานควรได้รับ Feedback (ข้อมูลป้อนกลับ) ดังนั้น การประเมินผลงานควรจะเป็นหนึ่งในจิ๊กซอว์ด้าน Feedback ใช่ไหม? โชคร้ายที่ Gallup พบว่าส่วนใหญ่การประเมินทําให้เสียหายมากกว่าเป็นเรื่องดี มีเพียง 14% ที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นแรงบันดาลใจให้พัฒนาต่อ แต่สิ่งที่เป็นประโยชน์มากกว่าคือ การพูดคุยบ่อย ๆ อย่างมีความหมายเกี่ยวกับความคาดหวัง, ความก้าวหน้า, ทักษะที่กําลังพัฒนาและข้อดี รวมถึงจุดแข็งต่าง ๆ
.
สิ่งสําคัญของบทความนี้คือ “การลงทุนในคน” และสุดท้ายให้สนทนาตลอดทั้งปีกับพนักงาน (และหัวหน้าของพวกเขา) ว่าอะไรที่จะทําให้ประสบการณ์ทํางานมีความหมายและมีประสิทธิภาพสําหรับทุกฝ่าย
.
.
A Cup of Culture
ที่มา
https://www.forbes.com/sites/nazbeheshti/2019/12/26/top-10-ways-to-create-an-extraordinary-w
orkplace-culture-best-gallup-insights-of-2019/#292b0b2062
