10 แนวทางสร้างวัฒนธรรมสุดพิเศษในที่ทำงาน

ทุกวันนี้ผู้นําธุรกิจมีความกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้ ดูแล พัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในที่ทำงานให้แข็งแกร่ง และเน้นให้พนักงานมีส่วนร่วมกันมากขึ้น ธุรกิจที่เก่งในด้านการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร จะสามารถดึงดูดและรักษาบุคคลากรที่มีความสามารถไว้ได้ และยังมีแนวโน้มที่จะมีความสร้างสรรค์และมีคล่องตัวมากขึ้น เพราะการลงทุนที่คุ้มค่าที่สุดคือ “การลงทุนกับ คน”
.

ทุกปี Gallup จะปล่อยผลสํารวจและผลการศึกษาที่ให้ข้อมูลเชิงลึกในเกี่ยวกับวัฒนธรรมการทํางาน จาก 10 บทความที่ได้รับความนิยมสูงสุดในปี 2019 เผยให้เห็นสิ่งหนึ่งที่เหมือนกัน ที่ผู้นําสามารถนําไปปรับใช้ได้ในปี 2020
.

1. Feedback is not enough (การให้Feedback อย่างเดียวไม่เพียงพอ) การ Feedback เป็นสิ่งจําเป็นต่อการทํางานร่วมกัน มีเพียง 26% จากกลุ่มพนักงานที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าการ Feedback ช่วยให้งานของพวกเขาง่ายขึ้น ปัญหาคือ การ Feedback มักจะเป็นเพียงการสื่อสารทางเดียว ที่ตีความหมายได้เพียงการสั่งหรือวิจารณ์ มากกว่าการสื่อสารสองทางแบบเปิดใจ ฉะนั้น หัวหน้างานต้องปฏิบัติตัวเป็นโค้ชและลดความเป็นผู้ควบคุมลง พนักงานจึงจะมีแนวโน้มที่จะอยากคุยด้วยมากขึ้น
.

2. Leader must build trust (ผู้นําต้องสร้างความเชื่อใจ) ถึงแม้ว่าสิ่งนี้เป็นสิ่งที่ควรมีอยู่แล้ว แต่ Gallup พบว่า มีเพียงหนึ่งในสามของผลสํารวจจากพนักงานทั่วโลกที่พบว่าพวกเขาเชื่อในตัวผู้นําองค์กร แล้วอะไรหละที่ทําให้ตัวเลขมันต่ำขนาดนี้? Gallup พบว่า ความเชื่อใจในองค์กรเดียวกันมีค่าความผันแปรสูงพอๆ กันกับผลที่ออกมาระหว่างองค์กรอื่นๆ เนื่องจากการขาดจุดเชื่อมโยงในผู้บริหารระดับกลาง กลุ่มผู้จัดการมีค่าผันแปรต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานกว่า 70% และพวกเขายังเป็นสื่อในการสร้างความเชื่อใจ วิธีแก้คือ ต้องดูแลผู้จัดการให้เป็นผู้นําที่เหมาะสมตามสิทธิของตัวเอง
.

3. Focus on the manager experience (ให้ความสําคัญกับประสบการณ์ของกลุ่มผู้จัดการ) เราเคยได้ยิน “the employee experience” ซึ่งมันคือ เส้นการเดินทางของกลุ่มพนักงานภาพรวมทั้งหมดในองค์กร ที่จะช่วยเพิ่มการมองแบบรอบด้านในการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน Gallup พบว่า เราจะคาดหวังให้พนักงานมีส่วนร่วมและพึงพอใจได้อย่างไร ในเมื่อผู้จัดการเองยังรายงานระดับบนด้วยความเครียดและไม่อยากมีส่วนร่วมอยู่เลย กุญแจสําคัญคือ “การทําให้ผู้จัดการของคุณเป็นดาว ไม่ใช่แพะรับบาป” ผู้นําต้องให้กําลังใจและให้การสนับสนุนเวลาที่กลุ่มผู้จัดการต้องการ
.

4. Turnover is a trillion-dollar problem (การลาออกเป็นปัญหาใหญ่มีมูลค่ามากกว่าล้าน ล้าน ดอลลาร์) อัตราการลาออกที่มากกว่า 26% ต่อปี และต้นทุนในการหาคนเข้ามาใหม่มีต้นทุนสูงเป็นสองเท่าของเงินเดือนพนักงานรายปี ในภาวะตลาดแรงงานที่จํากัดและมีการแข่งขัน ธุรกิจไม่สามารถสูญเสียบุคคลากรดี ๆ ได้อัตราการลาออกมีบางส่วนที่สามารถแก้ไขได้ประเด็นสําคัญของ Gallup คือ การสร้างทีมบริหารที่แข็งแรง ครึ่งหนึ่งของคนที่ลาออกสมัครใจให้ความเห็นว่า ผู้จัดการของพวกเขา หรือองค์กร สามารถทําบางอย่างเพื่อป้องกันไม่ให้พวกเขาลาออกจากงานได้ และยังพบข้อมูลอีกว่า ช่วง 3 เดือนก่อนที่พวกเขาจะตัดสินใจลาออก พวกเขาไม่ได้พูดคุยกับหัวหน้างานเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน หรืออนาคตของพวกเขาในองค์กร ฉะนั้น เราจําเป็นต้องฝึกฝนและให้อํานาจกับผู้จัดการเพื่อทําการพูดคุยเกี่ยวกับ ความพึงพอใจในงาน และระบุความต้องการของพนักงานเพื่อการพัฒนาส่วนบุคคลและความเชี่ยวชาญ
.

5. Engagement starts with leadership (การมีส่วนร่วมเริ่มต้นจากผู้นํา) หลายครั้งที่ Gallup พบว่า ผู้นําหลายท่านขวางกั้นไม่ให้ HR อยู่ในวงสนทนาเกี่ยวกับกลยุทธ์องค์กร หรือพูดง่ายๆก็คือ พวกเขามองว่า กลยุทธ์องค์กร กับเรื่องคน เป็นคนละเรื่องกัน ซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่ถูกต้องเลย ฉะนั้น HR หรือ บุคคลากรที่บริหารคนจําเป็นต้องเข้าร่วมการวางกลยุทธ์ด้วย เพราะพวกเขามีหน้าที่สำคัญในการจัดการในเรื่อง “การวางกลยุทธ์, ขอความร่วมมือ และจ่ายค่าตอบแทน”
.

6. Three ways leaders can create strong workplace culture (3 ทางที่ผู้นําสามารถสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งในที่ทํางาน) แม้ว่าปีนี้เรื่องการบริหารจัดการจะเป็นเรื่องสําคัญอันดับต้นๆ เหมือนเช่นเคย Gallup ยังคงให้ความสําคัญกับการสร้างวัฒนธรรมในที่ทํางานให้แข็งแกร่ง โดยต้องเริ่มจาก “ผู้บริหาระดับสูง” ก่อน ซึ่งมี 3 ทางที่ผู้นําสามารถกําหนดภาพลักษณ์ของวัฒนธรรมในกิจวัตรประจําวัน

              1. เคารพและให้เกียรติพนักงาน พนักงานหลายคนรายงานว่า เขารู้สึกว่าไม่มีสายสัมพันธ์และไม่ได้รับความเคารพจากหัวหน้างาน

              2.สื่อสารอย่างต่อเนื่องถึงสิ่งที่กําลังจะเกิดขึ้นในองค์กร บริบทคือ ทุกสิ่ง พนักงานจะรู้สึกมีแรงจูงใจเมื่อพวกเขาเข้าใจภาพใหญ่และเข้าใจว่าบทบาทของเขาเป็นส่วนหนึ่งที่สนับสนุนภาพใหญ่ขององค์กร

              3. ส่งเสริมตามหน้าที่ความรับผิดชอบและด้วยความยุติธรรม
.

7. Take charge of workplace stress (จัดการกับความเครียดในที่ทํางาน) Gallup พบว่าระดับผู้จัดการถูกละเลย และไม่ได้รับคําชื่นชมที่เกี่ยวเนื่องกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ผู้จัดการจะช่วยลูกน้องจัดการความเครียดได้อย่างไร ในเมื่อตัวเขาเองยังรู้สึกเครียดอยู่ ก่อนอื่นคุณต้องแน่ใจว่าคุณจ้างผู้จัดการที่รักในการบริหารคน หากพนักงานมีจุดแข็งในด้านอื่นก็ให้เสนอเส้นทางอาชีพที่แตกต่างไปให้ เมื่อคุณเจอคนที่รักในการบริหารจัดการคนให้สนับสนุนเขาอย่างเต็มที่
.

8. What engaged employees do differently (พนักงานที่มีส่วนร่วมจะทําในสิ่งที่ตางออกไป) พนักงานที่มีส่วนร่วมที่แท้จริงมักจะอยู่นอกเหนือกฎเกณฑ์ เราสามารถได้ประโยชน์จากการสังเกตและเรียนรู้จากพวกเขา พนักงานที่มีส่วนร่วมจะมองความท้าทายเป็นโอกาส, ไม่ขัดขวาง และไม่ให้ปัญหามาหยุดพวกเขา พวกเค้าจะมุ่งเน้นไปที่จุดแข็งของเขา และไม่เสียเวลาพยายามทําสิ่งที่ไม่เป็นธรรมชาติ เขาจะตั้งใจทําในส่วนของเขาและจะรับผิดชอบทําจนเป็นกิจวัตรอย่างมั่นใจ
.

9. A Different lens on work-life balance (มุมมองของสมดุลชีวิตที่ต่างกัน) เรื่องของ Work Life Balance ยังคงเป็นมาตรฐานในการสํารวจความพึงพอใจในงานของพนักงาน พนักงานมักจะอ้างว่าการมีตารางงานที่ยืดหยุ่นจะช่วยให้พวกเขาปรับเวลาทำงานและหน้าที่รับผิดชอบส่วนตัวให้เหมาะสมได้ แต่อะไรจะเกิดขึ้นถ้าการจัดการยืดหยุ่นแบบนี้เป็นไปไม่ได้? Gallup พบว่าเป้าหมายของผลงานที่ปฏิบัติได้จริง คือคําตอบ พนักงานที่รู้สึกว่าพวกเขาได้รับเป้าหมายที่สมเหตุสมผล มีแนวโน้มที่จะรายงานถึง Work Life Balance ที่ดีขึ้นถึง 2.4 เท่า อีกนัยนึงคือ หากมุมมองทีมีต่อชีวิตการทํางาน กับชีวิตส่วนตัวไม่สมดุลกัน อาจเกิดจากสาเหตุที่ลึกลงไปเช่น วัฒนธรรมองค์กรสร้างเป้าหมายที่ไม่สามารถทําได้จริง และไม่ได้มีการส่งเสริมที่พอเพียงเพื่อให้ถึงเป้าหมายนั้นๆ
.

10. The truth about performance reviews (การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างตรงไปตรงมา) พนักงานควรได้รับ Feedback (ข้อมูลป้อนกลับ) ดังนั้น การประเมินผลงานควรจะเป็นหนึ่งในจิ๊กซอว์ด้าน Feedback ใช่ไหม? โชคร้ายที่ Gallup พบว่าส่วนใหญ่การประเมินทําให้เสียหายมากกว่าเป็นเรื่องดี มีเพียง 14% ที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นแรงบันดาลใจให้พัฒนาต่อ แต่สิ่งที่เป็นประโยชน์มากกว่าคือ การพูดคุยบ่อย ๆ อย่างมีความหมายเกี่ยวกับความคาดหวัง, ความก้าวหน้า, ทักษะที่กําลังพัฒนาและข้อดี รวมถึงจุดแข็งต่าง ๆ
.

สิ่งสําคัญของบทความนี้คือ “การลงทุนในคน” และสุดท้ายให้สนทนาตลอดทั้งปีกับพนักงาน (และหัวหน้าของพวกเขา) ว่าอะไรที่จะทําให้ประสบการณ์ทํางานมีความหมายและมีประสิทธิภาพสําหรับทุกฝ่าย
.
.
A Cup of Culture

ที่มา

https://www.forbes.com/sites/nazbeheshti/2019/12/26/top-10-ways-to-create-an-extraordinary-w
orkplace-culture-best-gallup-insights-of-2019/#292b0b2062

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search