วัฒนธรรมองค์กรที่ขับเคลื่อนโดย CEO กลายเป็นสิ่งที่จำเป็นเพิ่มมากขึ้นสำหรับการนำองค์กรไปสู่การเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง
เพราะวัฒนธรรมองค์ที่เข้มแข็งจะพาให้องค์กรสามารถเติบโตด้วยตัวเองจากภายใน (organic growth) ตามที่คณะกรรมการ NACD Blue Ribbon กล่าวว่า “วัฒนธรรมควรถูกมองว่าเป็นสินทรัพย์ เหมือนๆกับ บุคคลากร ทรัพย์สิน องค์ความรู้ เทคโนโลยี หรือสินทรัพย์อื่นๆขององค์กร”
การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน จึงไม่ใช่เพียงหน้าที่ของ CEO แต่เป็นความรับผิดชอบของบอร์ดและ คณะกรรมการกำกับดูแลองค์กร ซึ่งถือเป็นเจ้าของความสำเร็จขององค์กรที่เกิดขึ้นในระยะยาวที่แท้จริง ซึ่งในปัจจุบัน เรื่องของวัฒนธรรมองค์กรกว่าจะมาถึงห้องประชุมของบอร์ดบริหารก็ต่อเมื่อวิกฤติหรือปัญหาเกิดขึ้นซึ่งก็สายเกินไปเสียแล้ว ซึ่งก็มีตัวอย่างให้เห็นกันอยู่หลายครั้งกว่าที่บอร์ดบริหารจะมีโอกาสได้รับรู้พฤติกรรมแย่ๆในองค์กร ทั้งๆที่เป็นสิ่งที่พนักงานในองค์กรรู้อยู่กันแล้วก็ต่อเมื่อได้ถูกเปิดเผยต่อสาธารณะ
บอร์ดบางแห่งจึงใช้วิธีการให้พนักงานทำแบบสอบถามความผูกพันพนักงาน ในการตรวจสอบวัฒนธรรมองค์กรเพื่อเช็คสัญญาณความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้น แต่การวัดนั้น ก็ไม่สามารถทำให้เห็นวัฒนธรรมองค์กรในเชิงเปรียบเทียบ หรือสามารถทำให้เห็นถึงส่วนที่ทำได้ดีที่สุด หรือส่วนที่แย่ที่สุดที่ของวัฒนธรรมขององค์กรได้
ผู้นำควรระบุวัฒนธรรมที่องค์กรต้องการไว้อย่างชัดเจน Those are table stakes เพื่อแก้ปัญหาดังกล่าว Gullop ได้ทำการวิเคราะห์โดยใช้ข้อมูลจากพนักงาน 70 ล้านคน เพื่อหา “10 มิติสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมธรรมที่แข็งแรง” เพื่อนำมาการตรวสอบและบริหารจัดการวัฒนธรรมองค์กร ในฐานะการเป็นสินทรัพย์ ดังนี้
1) จริยธรรมและการกำกับดูแล (Ethics and Compliance)
การทำในสิ่งที่ถูกต้องเป็นสิ่งที่สำคัญในการดำเนินธุรกิจ หลายองค์กรสูญเสียค่าใช้จ่ายในแต่ละปีในการฟ้องร้องดำเนินคดีมากมายและเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ และมีสถิติว่า 1 ใน 5 ของพนักงานไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่นายจ้างทำหรือเป็นอยู่ ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำให้พนักงานเป็นกังวล
นอกจากนั้น ประเด็นทางด้านจริยธรรมและการกำกับดูแล สามารถเชื่อมโยงเรื่องของ ความปลอดภัย ความเชื่อถือ ประสิทธิผล กฏหมาย วัฒนธรรมองค์กร และแบรนด์ขององค์กรให้กลายเป็นปัญหาได้ ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นภายในองค์กร จึงเป็นสิ่งสะท้อนชื่อเสียงขององค์กรด้วย
การยึดมั่นในความถูกต้อง จึงต้องเริ่มจากผู้นำว่าจะยอมให้สิ่งที่ไม่ดีต่างๆที่เกิดขึ้นภายในองค์กรหรือไม่ แบบอย่างของผู้นำและผู้จัดการที่ดี จะต้องมีความเป็นตัวอย่างและมีความต้องการยึดมั่นจริยธรรมให้เป็นวัฒนธรรมองค์กรค์ จึงจะสามารถสร้างความไว้วางใจและแก้ไขความขัดแย้งภายในองค์กร ก่อนที่จะมีเหตุบานปลายได้
2) ความหลายหลายและการยอมรับ (Diversity and Inclusion)
การไม่ให้เกียรติถือเป็น Toxic ขององค์กร นำไปสู่บรรยากาศที่ขุ่นมัวและทำลายความสัมพันธ์ มีพนักงานจำนวนมากรู้สึกถึงการไม่ได้รับการยอมรับในที่ทำงาน ซึ่งเป็นสัญญาณเตือน ที่คุมคามองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ มีพนักงาน90%ที่รู้สึกว่าไม่ได้รับการยอมรับ กล่าวว่าเคยถูกเลือกปฏิบัติ หรือล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน ซึ่งไม่มีทางที่องค์กรจะสามารถป้องกันเรื่องนี้ได้ทุกรูปแบบ แต่เมื่อไหร่ที่ผู้นำให้ความสำคัญ หรือผลักดันเรื่องนี้ให้เป็นวัฒนธรรมองค์กร จะทำให้องค์กรขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้
3) ความเชื่อใจในผู้นำ (Leadership Trust)
มีเพียง 1 ใน 3 ของพนักงาน ที่มีความเชื่อใจในผู้นำองค์กรของตนเอง โดยระดับความเชื่อใจดังกล่าวมีความแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร ผลของความแตกต่างนั้นส่งผลที่แตกต่างกัน เช่น
ในองค์กรที่มีความเชื่อใจในผู้นำ อยู่ในระดับสูง ทุกอย่างจะขับเคลื่อนไปในทิศทางที่ดีกว่า สิ่งใหม่ๆจะเกิดขึ้น พนักงานเก่งๆจะยังคงอยู่ในองค์กร และพนักงานจะพยายามแก้ปัญหามากกว่าการกล่าวโทษกัน หรือแม้กระทั่งผู้นำทำผิดพลาด พนักงานก็จะมองข้ามไปง่ายๆ
ส่วนองค์กรที่มีความเชื่อใจในผู้นำระดับต่ำ พนักงานจะวางแผนเพื่อที่จะลาออก ในขณะที่เพิกเฉย หรือละเลยทำงานงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น พนักงานจะไม่สนใจในสิ่งใหม่ๆขององค์กร และถอดใจจากองค์กรด้วยข่าวสารต่างๆที่แพร่กระจายในช่องทางโซเชียลมีเดีย อันส่งผลกระทบต่อ Employee Brand ซึ่งเป็นความสามารถในการดึงดูดพนักงานความสามารถสูงให้อยู่กับองค์กรได้ จึงไม่มีพนักงานคนไหนอยากทำงาน หรือทุ่มเทให้แก่องค์กรที่มีผู้นำที่พวกเขาไม่สามารถไว้เนื้อเชื่อใจได้
4) การสร้างแรงบันดาลใจของผู้นำ (Leadership Inspiration)
มีพนักงานเพียง 22% ในอเมริกาที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่า ผู้นำของตนเองมีทิศทางสำหรับองค์กที่ชัดเจน บุคลากรในองค์กรต้องการความชัดเจนในวิสัยทัศน์ เพื่อให้สามารถเห็นความเชื่อมโยงในงานที่ทำในทุกๆวันได้
5) การพร้อมรับต่อสิ่งใหม่ (Disruption)
“ปรับตัว” หรือ “ตาย” คงเป็นคำที่เหมาะกับสถานการณ์ในปัจจุบันมากที่สุด ปัญหาเร่งด่วนที่ต้องเร่งพิจารณาซึ่งเป็นอุปสรรคขององค์กร ได้แก่ การมาของคู่แข่งที่มาพร้อมกับ disruptive technology , บอร์ดบริหารเรียกร้องการเติบโตจากภายใน (Organic Growth) อย่างก้าวกระโดด และวัฒนธรรมองค์กรรูปแบบเก่าที่ไม่สามารถเอิ้ออำอวยให้เกิดนวัตกรรม หรือดึงดูดพนักงานความสามารถสูงได้
องค์กรจะตอบสนองอย่างมีประสิทธิภาพต่อ สิ่งใหม่ที่ไม่สามารถคาดเดาได้อย่างไรในตลาดการแข่งขัน และภายในองค์กร องค์กรต้องสร้างความคล่องตัว (Agility) ให้เกิดขึ้น องค์กร โดยกำหนดเป็นวัฒนธรรมองค์กรและระบบภายในต่างๆ เพราะองค์กรที่ไม่มีความสามารถในการปรับตัวอย่างรวดเร็วนั้น จะตกอยู่ในความเสี่ยงที่จะถูกคุมคามโดยคู่แข่ง หรือต้องเลิกกิจการในที่สุด
6) ความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement)
จากการสำรวจพบว่า อันดับ 1 ของพนักงานที่ลาออก เพราะเหตุผลเรื่องความก้าวหน้าในงาน โดยเฉพาะ พนักงานกลุ่ม มิเลเนียลส์ และGeneration Y กลุ่มนี้ไม่ได้มองหาความพึงพอใจในงาน แต่ใฝ่หาการพัฒนา คนกลุ่มนี้ไม่สนใจกิจกรรมหรือสิ่งอำนวยความสะดวกเพื่อความอยู่ดีมีสุขภายในองค์กร จึงอาจเป็นความผิดพลาดที่หลายองค์กรพยายามจัดสรรเพื่อสร้างความพึงพอใจให้แก่พนักงาน
ดังนั้น สิ่งที่จะนำพาให้พนักงานเกิดความผูกพันได้อย่างแท้จริง คือ การพัฒนา และค้นหาศักยภาพของสมาชิกทุกคนในทีม โดยผู้นำของทีมที่มีผลงานที่ดีที่สุดต้อง ทำหน้าที่เป็นโค้ช ไม่ใช่การเป็นเจ้านาย
7) การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)
2 ใน 10 ของพนักงานเห็นด้วยอย่างยิ่งว่า ผลงานของพวกเข้าจะมีความโดดเด่นหากได้รับการบริหารจัดการในรูปแบบของการสร้างแรงจูงใจ เช่น การได้รับ Feedback ที่มีคุณค่าอย่างสม่ำเสมอ หากในองค์กรที่มีบริหารผลการปฏิบัติงานแบบเก่า จะเกิดความสูญเสียคิดเป็นต้นทุนมหาศาล
มีการประเมินความสูญเสียของการมีระบบการบริการผลการปฏิบัติงานที่เลวร้าย อันส่งผลต่อการสูญเสียประสิทธิภาพในงาน จากพนักงานในสหรัฐอเมริกาที่ไม่รู้สึกผูกพันต่อองค์กร คิดเป็นเงิน อยู่ระหว่าง 960 พันล้านเหรียญ ถึง 1.2 ล้านล้านเหรียญต่อปี ซึ่งเป็นมูลค่าใกล้เคียงกับ 10% ของตัวเลข GDP ทั่วโลก จึงทำให้เห็นความเร่งด่วนที่จะต้องจัดการปัญหาในการบริหารจัดการนี้
8) คุณภาพชีวิตการทำงาน (Wellbeing)
เทคโนโลยีได้เปลี่ยนรูปแบบการทำงานในปัจจุบัน พนักมากมายที่ต้องทำงานจากภายนอกออฟฟิต และนอกเวลาทำการอยู่บ่อยครั้ง ชีวิตส่วนตัวและงานจึงถูกกลืนมากขึ้นเรื่อยๆในทุกวัน ด้วยเหตุนี้จึงทำให้พนักงานคาดหวังความยืดหยุ่นจากองค์กร เพื่อให้การทำงานเป็นมากกว่างาน แต่ต้องการ การทำงานที่ยกระดับคุณภาพชีวิตได้
ดังนั้น องค์กรต้องพยายามที่จะพัฒนาคุณภาพชีวิตไปพร้อมกับการทำให้พนักงานสามารถประสบความสำเร้จในงานได้ ซึ่งหมายถึง 5 มิติ อันได้แก่ ความก้าวหน้าในอาชีพ สังคม การเงิน ชุมชน และร่างกาย ในวัยผู้ใหญ่ที่องค์ประกอบเหล่านี้ได้รับการดูแลอย่างครบถ้วนพบว่า มีการเจ็บป่วยลดลงถึง 41% และ 65% ของพนักงานมีโอกาสน้อยมากที่จะได้รับอุบัติเหตุในที่ทำงาน นอกจากนั้นยังมีพนักงาน 81% ที่ไม่มีความต้องการหานายจ้างใหม่เมื่อเปรียบเทียบกับ ผู้ใหญ่ที่ได้รับการดูแลเฉพาะเรื่องของร่างกายอย่างเดียวเท่านั้น
9) ความยั่นยืน (Sustainability)
1ใน 3 ของคนที่กำลังหางาน พูดว่าเป็นเรื่องที่สำคัญอย่างยิ่งที่องค์กรของพวกเค้าจะต้องสร้างผลกระทบให้แก่ชุมชนที่องค์กรตั้งอยู่ องค์กรที่มี CSR ที่ดีกว่า นำไปสู่การมีชื่อเสียงดีกว่าคู่แข่ง CSR จึงกลายเป็นตัวชี้วัดทั้งการเงินที่สำคัญ
ดังนั้น เรื่องความรับผิดชอบต่อสังคมหรือ corporate social responsibility (CSR) จึงกลายเป็นความรับผิดชอบของผู้นำและบอร์ดบริหารองค์กร เพราะเรื่อง CSR เป็นสิ่งที่ถูกพิสูจน์แล้วว่าทำให้เกิดข้อได้เปรียบทางธุรกิจ ซึ่งการลงทุนใน CSR จะช่วยให้องค์กรได้พัฒนาสมรรถนะ ระบบ และความสามารถใหม่ๆ ซึ่งความยั่งยืนจะเกิดขึ้นจากองค์กรที่เริ่มต้นการกำกับดูแลกิจการ ทรัพยากร และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่ดี
10) พันธกิจและการดำรงค์อยู่ (Mission and Purpose)
มนุษย์มีความต้องการที่จะรู้สึกถึงการเป็นส่วนหนึ่งกับกลุ่ม หรืออะไรก็ตามที่อยู่ในบริษัท ไม่ว่าจะเป็นทีมกีฬา หรือกลุ่มศาสนาที่อยู่ในองค์กร พนักงานจึงมองว่าการทำงานไม่ใช้แค่งาน แต่พนักงานต้องการให้งานที่ทำนั้นมีความหมาย พนักงานต้องมีความเชื่อว่ากำลังยืนหยัดเพื่อบางสิ่งอย่าง เรื่องนี้จึงเป็นปัจจัยในการรักษาพนักงานกลุ่มมิลเลเนี่ยลส์ให้อยู่กับองค์กรได้
ผู้นำบางองค์กรอาจเขียน พันธกิจองค์กรไว้ที่กำแพง ก็ไม่เพียงพอให้พนักงานได้รู้สึกเชื่อมโยงกับองค์กรได้ จากการสำรวจทั่วโลก พบว่า 1ใน 3 ของพนักงานเห็นด้วยอย่างยิ่งว่า ว่าพันธกิจและการดำรงค์อยู่ขององค์กร ทำให้พวกเขารู้สึกถึงความสำคัญของงานที่ทำอยู่ ดังนั้น จึงเป็นอีกมิติที่สำคัญที่องค์กรควรให้ความสำคัญ
สำหรับองค์กรไหนที่ต้องการบริหารจัดการวํฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบ สามารถสอบถามรายละเอียดได้ที่-> https://www.brightsidepeople.com/about-us-th/#contactus
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
ข้อมูลอ้างอิงจาก
