สิ่งที่ผู้บริหารในยุคนี้เริ่มคำนึงถึง และให้ความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ คือ การตั้งคำถามกับตัวเองว่า “วัฒนธรรมองค์กรแบบไหนที่เราต้องมี เพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายตามที่ต้องการได้” แน่นอนเราทราบดีอยู่แล้วว่าวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง เป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลให้องค์กรประสบความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจ แต่ก่อนจะไปถึงจุดนั้นอุปสรรคตัวสำคัญที่ทุกองค์กรต่างพบเจอคือคำถามที่ว่า “ใครเป็นเจ้าของงานนี้? และใครต้องเป็นคนออกแรงขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร?”…
แน่นอนว่าคำตอบที่ได้รับล้วนเป็นเสียงเดียวกัน คือ “HR” และเมื่อไรที่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นงานของ HR ผลลัพธ์อาจจะไม่ได้เป็นอย่างที่ทุกคนหวังนัก เหตุผลหลัก ๆ ไม่ใช่เรื่องของความเชื่อมั่นหรือความสามารถ แต่เป็นเรื่องของลำดับความสำคัญ ตราบใดที่วัฒนธรรมยังเป็นเรื่องของ HR ไม่ใช่เรื่องของผู้บริหาร มันแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่การสร้างวัฒนธรรมจะไปอยู่ในตารางงานลำดับต้น ๆ ของผู้บริหารในขณะที่ผู้บริหารเองมีความรับผิดชอบหลักอื่น ๆ อีกมากมาย
เพราะฉะนั้นการถ้าต้องการให้วัฒนธรรมองค์เกิดขึ้นได้จริง ในระดับที่เป็นวิถีการทำงานขององค์กร เป็นตัวช่วยในการตัดสินใจ การจัดการงาน ลำดับความสำคัญ และรวมไปถึงการปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานและลูกค้า ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญและมีความเป็นเจ้าของงานนี้จริง ๆ และมอง HR เป็นทรัพยากรสำคัญที่จะช่วยให้เขาสร้างและขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรได้สำเร็จ นั่นจึงเป็นเหตุผลว่าทำไมการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจึงควรเป็นงานที่ต้องอาศัยความร่วมมือระหว่างผู้บริหารและ HR ซึ่ง HR Leader สามารถช่วยผู้บริหารให้สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงได้สำเร็จลุล่วงด้วยการทำ 4 อย่างที่สำคัญดังนี้
1) เป็นผู้ Facilitate กระบวนการสำคัญในจุดเริ่มต้น
ในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรจากจุด A (วัฒนธรรมที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน) ไปสู่จุด B (วัฒนธรรมในแบบที่อยากให้เป็น) จุดเริ่มต้นสำคัญคือ การชวนผู้บริหารกำหนดหน้าตาของจุด B ว่าต้องการให้วัฒนธรรมองค์กรของเราเป็นอย่างไร แต่หลังจากที่ได้จุด B เรียบร้อยแล้ว สิ่งที่หลาย ๆ ที่มักมองข้ามและไม่ได้ให้เวลาในการทำความเข้าใจมากนัก คือที่จุด A ว่าในตอนนี้วัฒนธรรมองค์กรกำลังเป็นอย่างไรในทุก ๆ ระดับ ทั้งเรื่องของ Values พฤติกรรม กระบวนการทำงาน และนโยบายต่าง ๆ ยิ่งองค์กรที่มีขนาดใหญ่ ความแตกต่างหลากหลายของวัฒนธรรมที่เป็นอยู่ในปัจจุบันยิ่งมีความเป็นไปได้ที่จะแตกต่างกันไปตามหน่วยงาน แผนก หรือทีม ซึ่งผู้บริหารมีความจำเป็นที่จะต้องเข้าใจทั้งจุด A, B และ GAP ที่เกิดขึ้นเป็นอย่างดี ว่าเราอยู่ใกล้ หรือไกลจากจุดที่ต้องการไปถึงมากน้อยแค่ไหน อย่างไร เพื่อที่จะกำหนดแผนการในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างมีประสิทธภาพ โดย HR เป็นผู้มีบทบาทสำคัญในการ facilitate กระบวนการนี้เหล่าให้เกิดขึ้น เพื่อเป็นจุดเริ่มต้นที่แข็งแรงในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดขึ้นได้จริงอย่างยั่งยืน
2. สร้างความเชื่อมั่นว่าวัฒนธรรมองค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงได้
การโน้มน้าวผู้บริหารให้มีความเชื่อมั่นว่า วัฒนธรรมองค์กร สามารถเปลี่ยนแปลงได้ เป็นอีกหนึ่งหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดขึ้นจริง เพราะผู้บริหารหลาย ๆ คนยังมีคำถามว่าวัฒนธรรมองค์กรจะเปลี่ยนแปลงได้จริงเหรอ เนื่องจากส่วนใหญ่เห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรจะเปลี่ยนแปลงก็ต่อเมื่อมีเหตุการณ์สำคัญหรือรุนแรงที่มาเป็นตัวผลักดันให้วัฒนธรรมองค์กรจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงไปตามบริบทสถานการณ์นั้น นอกจากนี้เขายังเห็นตัวอย่างมากมายที่ทำไม่สำเร็จ ที่ไม่เกิดการเปลี่ยนแปลงทั้ง ๆ ที่พูดแล้วพูดอีก หรือ บางการเปลี่ยนแปลงก็ไม่ได้ผลตามที่ต้องการ ซึ่งในกรณีเหล่านี้ HR สามารถยกตัวอย่างองค์กรต่าง ๆ ที่สร้างการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างจริงจัง เป็นเชิงบวก และสอดคล้องกับเป้าหมายกลยุทธขององค์กรในระยะยาวด้วย
3. ติดอาวุธและความพร้อมให้ผู้บริหาร
ผู้บริหารบางคนอาจจะเป็นผู้เชี่ยวชาญในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร บางคนอาจจะทำตามสัญชาติญาณ และในขณะที่เรื่องนี้อาจจะเป็นเรื่องที่ใหม่มาก ๆ สำหรับอีกหลาย ๆ คน ที่ยังไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร เพราะฉะนั้น เราไม่สามารถคิดไปเองได้ว่าผู้บริหารทุกคนรู้วิธีและมีความพร้อมในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดขึ้น ซึ่งในการที่จะทำให้ผู้บริหารมีความเป็นเจ้าของในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรอย่างแท้จริงแล้ว HR ไม่สามารถทำเพียงแค่ ให้ผู้บริหารเกิดการ Buy-in เข้ามามีส่วนร่วมในการให้ input ว่าอะไรที่คือสิ่งที่เขาอยากให้เปลี่ยนแปลง แต่จะต้องรวมไปถึงการติดอาวุธ เตรียมความพร้อม และทักษะ เครื่องมือต่าง ๆ ที่สำคัญต่อการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดขึ้นจริง ตั้งแต่เรื่องของการสื่อสารให้พนักงานเห็นถึงความสำคัญของวัฒนธรรรมองค์กร การปฏิบัติตัวเป็นแบบอย่าง และที่สำคัญที่สุดคือการทำให้วัฒนธรรมองค์กรหลอมรวมไปอยู่ในระบบการทำงานต่าง ๆ ตั้งแต่กระบวนการทำงาน ไปจนถึงระดับนโยบายบริษัท เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ขึ้นได้จริงอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน (อ่านเพิ่มเติมเรื่องการ Leading Culture: https://www.brightsidepeople.com/lead-culture-in-action/)
4. สื่อสารอย่างตรงไปตรงมา
เมื่อถึงเวลาขับเคลื่อนจากจุด A ไป ยังจุด B เพื่อสร้างวัฒนธรรมที่ต้องการให้เกิดขึ้น การสื่อสารไปยังผู้บริหารต้องมีความชัดเจนมาก ๆ ว่า การขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่ HR Project แต่เป็น Leader Project ที่ HR จะเป็นผู้ให้ความช่วยเหลือ ให้การสนับสนุน และเอื้ออำนวยให้การเปลี่ยนแปลงนั้นเกิดขึ้น เพราะผู้ที่เป็นเจ้าของในการสร้างการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ไม่ใช่ HR แต่เป็นผู้บริหาร
ในการดำเนินธุรกิจ วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่สามารถและควรที่จะเปลี่ยนแปลงได้ เพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวิสัยทัศน์ขององค์กร ซึ่งการเปลี่ยนแปลงนั้นจะเกิดขึ้นได้ดีที่สุด ถ้าผู้บริหารให้ความสำคัญ มีความตั้งใจจริงขับเคลื่อนผ่านทักษะและเครื่องมือที่มีความพร้อมในฐานะผู้เป็นเจ้าของ และทำงานร่วมไปกับ HR ในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดขึ้น
+1 บทบาทสำคัญของ HR คือ การสื่อสาร Facilitate และสร้างการมีส่วนร่วมกับพนักงาน
เพื่อให้ผู้บริหารและพนักงานทุกคน มีความเข้าใจ ดำเนินกิจกรรม การทำงานต่าง ๆ ไปในทิศทางเดียวกัน ด้วยความเข้าใจตรงกัน และรวมไปถึงการสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของในการขับเคลื่อนวัฒธรรมองค์กรให้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องและยั่งยืนให้กับพนักงานในทุก ๆ ระดับของทั้งองค์กรด้วย ดังที่เห็นได้จากองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่แข็งแรงนั้นมักพูดเป็นเสียงเดียวกันว่า วัฒนธรรมองค์กร ไม่ใช่เรื่องของงาน HR หรือผู้บริหาร คนใดคนหนึ่ง แต่วัฒนธรรมองค์เป็นเรื่องของทุกคน
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
>>>>
ที่มาของบทความ:
https://hbr.org/2016/11/hr-cant-change-company-culture-by-itself
https://www.gallup.com/workplace/234908/why-leaders-vital-culture-change.aspx
.
.
.
