เมื่อผู้นำชอบนำทีมตีกัน และหลักการออกแบบการเรียนรู้ให้ผู้จัดการทำงานด้วยกันได้

งานวิจัยของ Havard Business Review พบว่าสาเหตุหลักที่ทำให้การทำงานร่วมกันล้มเหลวมาจาก 1. การขาดความร่วมมือระหว่างผู้นำทีม (67%) 2. ผู้นำไม่มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน (32%) และผู้จัดการไม่ยอมกันและกัน (32%) นั่นหมายถึงว่า สาเหตุหลัก ๆ ที่ทำให้การทำงานระหว่างทีมไม่เวิร์คมาจากผู้นำล้วน ๆ และในยุคที่ collaboration เป็นคีย์สำคัญของความสำเร็จ นี่เป็นเรื่องที่ยอมรับไม่ได้

ถ้าคุณเป็นทีม HR หรือ L&D ที่กำลังปวดหัวกับแผนการพัฒนาเหล่าผู้นำและผู้จัดการ วันนี้เราจะมาชวนทำความเข้าใจกันก่อนว่าอุปสรรคหลักคืออะไร อะไรคือสิ่งที่ทำให้เหล่าบรรดาหัวหน้าทำงานด้วยกันยากนัก และวิธีการจัดการ

🟠 ทำไมหัวหน้ามักทำงานด้วยกันยาก ?

1) ชอบการแข่งขัน

เริ่มจากสาเหตุแรกคือหัวหน้าทีมมีแนวโน้มที่จะชอบการแข่งกัน และกลัวที่จะถูกบดบัง เริ่มจากประสบการณ์ที่ผ่าน ๆ มาของคนที่ขึ้นมาเป็นผู้นำได้ต้องผ่านการแข่งขัน และการเป็นจุดเด่นมาเยอะ นั่นทำให้เป็นเรื่องยากที่จะปรับตัวเข้าสู่โหมดของการสมานฉันท์ อย่างไรก็ตามยิ่งตำแหน่งงานสูงขึ้น ๆ ก็เริ่มต้องอาศัยการทำงานระหว่างทีมมากขึ้น นั่นทำให้บรรดาเหล่าหัวหน้าอาจอดไม่ได้ที่จะแอบกังวลว่าผลงานจะได้รับการมองเห็นหรือไม่

2) เคยชินกับการใช้ลำดับขั้นทำงาน

สาเหตุถัดมาคือ หัวหน้างานหลายคนเคยชินกับการทำงานแบบเน้นลำดับขั้น โดยเฉพาะในโครงสร้างองค์กรที่มีความ silo สูง ๆ แม้เหล่าหัวหน้าจะมีความใส่ใจลูกน้องแค่ไหนก็ตาม ธรรมชาติของงานจะส่งเสริมให้การใช้อำนาจสั่งการเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการบรรลุผลลัพท์ และนั่นทำให้ผู้จัดการหลายคนเคยชินกับวัฒนธรรมของการใช้ลำดับขั้นทำงานเป็นหลัก ซึ่งเป็นวิธีที่ใช้ได้จนถึงผู้จัดการระดับเริ่มต้น

แต่สำหรับผู้นำในระดับสูงกว่านั้นการใช้ soft power หรือการ influence เป็นคีย์สำคัญของความสำเร็จ ซึ่งแตกต่างจากวิธีการที่เคยชินโดยสิ้นเชิง เนื่องจากในระดับที่สูงขึ้นการทำงานข้ามทีมผู้นำต้องทำงานกับคนที่ตำแหน่งใกล้เคียง หรือสูงกว่ามากกว่าเดิม นั่นทำให้ต้องลดการทำงานแบบสั่งการลง และเน้นการสนทนามากขึ้น เพราะการทำงานร่วมกันในระดับนี้ต้องอาศัยการให้เกียรติกันของทั้งสองฝ่าย ที่ต้องได้มาจากปฏิสัมพันธ์จริง ไม่ใช่ได้มาด้วยตำแหน่ง

3) ทำไม่เป็น

สองประเด็นแรกเป็นเรื่องของประสบการณ์ที่แต่ละคนอาจจะมีแตกต่างกัน แต่ประเด็นสุดท้ายนี้คือสาเหตุหลักของวันนี้ เพราะเป็นสาเหตุที่เราสามารถจัดการได้มากที่สุด ก็คือผู้นำบางคนอาจจะแค่ไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรเมื่อเป็นเรื่องของการทำงานร่วมกัน เพราะจริง ๆ แล้วมันเป็นความสามารถที่ซับซ้อน และต้องอาศัยหลาย ๆ องค์ประกอบเข้าด้วยกัน ตั้งแต่ ทักษะการฟัง การจัดการความขัดแย้ง แก้ปัญหาร่วมกัน ความถ่อมตน ความใส่ใจ และความสนใจ และอื่น ๆ ที่ต้องเอามาใช้ร่วมกันเพื่อให้ประกอบเป็นความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น

เนื่องด้วยความซับซ้อน และต้องอาศัยหลายองค์ประกอบ ผู้นำหลายคนอาจจะมีบางคุณสมบัติที่เอื้อให้พวกเขาทำงานร่วมกับคนอื่นได้ แต่อาจจะมีบางทักษะที่ยังขาดอยู่ที่ทำให้ไม่ได้มีประสิทธิภาพอย่างที่คิดไว้ การช่วยมองหาจุดบอด และเริ่มต้นพัฒนาในส่วนนี้อาจะช่วยให้บรรยากาศการทำงานร่วมกันภายในองค์กรดีได้

เมื่อเข้าใจที่มาที่ไปของอุปสรรคนี้แล้ว ประเด็นถัดมาคือการรับมือ โดยเราสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ส่วนด้วยกันคือในด้านของ mindset และ action เริ่มด้วย

🟠 ต้องสร้าง Mindset ของความเป็น Collaboration อย่างไร?

1) ฝึกตั้งคำถามกับทุกมุมมอง

การฝึกให้เหล่าผู้จัดการลองมองในมุมมองที่แตกต่างคือเงื่อนไขสำคัญของการเริ่มต้นเข้าใจคนอื่น โดยเริ่มต้นได้จากการลองให้ตั้งคำถามกับมุมมองของตัวเอง และพยายามความเข้าใจมุมมองคนอื่น สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้พนักงานคนอื่น ๆ เห็นเหล่าผู้นำเป็นแบบอย่างของการพยายามทำความเข้าใจคนอื่น

2) กิจกรรมที่ทุกคนเท่ากัน

ฝึกให้ผู้จัดการเห็นค่าของคนอื่นอย่างเท่าเทียม ทำได้จากการหากิจกรรมพาให้เหล่าผู้นำไปอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ทักษะถนัดของพวกเขาใช้งานได้ยาก และต้องอาศัยความช่วยเหลือจากคนอื่น เพื่อให้สถานการณ์ดีขึ้นได้ ตัวอย่างของกิจกรรมเช่น งานวิ่งองค์กร หรือกิจกรรมกีฬา และสันทนาการอื่น ๆ เพราะมักเป็นเรื่องที่ตำแหน่ง และทักษะในงานไม่มีประโยชน์ และเป็นการเซ็ต 0 ให้ทุกคนเริ่มต้นเท่าเทียมกันอีกครั้ง สภาวะแบบนี้ช่วยให้เราสามารถมองเห็นความถนัดที่แตกต่าง และชื่นชมความแตกต่างนี้ได้ง่ายขึ้น รวมไปถึงสร้างความถ่อมตนด้วย

3) พัฒนาความสัมพันธ์กับ stakeholders

ในการทำงานร่วมกันเงื่อนไขหนึ่งคือ Mindset ที่ว่าเราต้องช่วยให้คนอื่นประสบความสำเร็จให้ได้ นั่นหมายถึงคนที่เราทำงานด้วยนั้นต้องการเรา และในทางตรงกันข้ามก็เช่นกัน

การฝึก Mindset นี้ทำได้โดยการเริ่มต้นจากการรับรู้ถึงความสัมพันธ์แบบพึ่งพาพึ่งอาศัยนี้จากการให้ลองระบุถึง stakeholders ที่แต่ละคนต้องพึ่งพาอาศัย และอาจจะมี assignment ให้ไปใช้เวลาร่วมกับคนเหล่านั้นเพื่อสังเกตตนเองถึงปฏิสัมพันธ์ที่แต่ละคนมีแต่ stakeholder นั้น ๆ และสุดท้ายให้ลองมาระบุถึงเงื่อนไขว่าต้องทำอะไรบ้างแต่ละคนจึงจะสามารถเปิดใจกับคนเหล่านั้นได้มากกว่าเดิม และพัฒนาความสัมพันธ์ให้ยั่งยืนได้มากขึ้น

🟠 ต้องส่งเสริม Action ของความเป็น Collaboration อย่างไร?

1) อาสาช่วยงาน: ให้มองหาวิธีที่จะช่วยงานคนอื่นได้โดยไม่ต้องมีอะไรตอบแทน อาจะเป็นงานที่ไม่ต้องอาศัยเวลา และทรัพยากรมากนัก ตัวอย่างเช่นการอาสาเข้าร่วมประชุมกลยุทธ์ เพื่อแบ่งปันไอเดีย และความถนัด

2) ให้เครดิตคนอื่น: ให้มองหาโอกาสที่จะเป็นคนมอบแสง spotlight กับผู้อื่น นอกจากจะทำให้ไม่ดูเป็นคนหิวแสง และน่าทำงานด้วยแล้ว มันยังเป็นการช่วยให้องค์กรมองเห็น talents ใหม่ ๆ ที่ถูกซ่อนไว้ และสร้างภาพลักษณ์ของการเป็นผู้นำที่ตาถึงอีกด้วย

3) ขอคำแนะนำ: เข้าหาคนที่ทำงานด้วยพร้อมกับความท้าทายที่กำลังต้องการความช่วยเหลือ เป็นการฝึกให้เปิดเผยด้านที่จริงใจ ความถ่อมตัว และสร้างบรรยากาศของการทำงานร่วมกัน รวมถึงมีงานวิจัยยืนยันว่าการขอคำแนะนำเป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการเริ่มสร้างความไว้วางจะระหว่างกัน

ดังนั้น การทำงานร่วมกันนั้นเป็นหัวข้อหนึ่งที่เหล่าผู้นำ และผู้จัดการในทุก ๆ องค์กรต้องฝึกพัฒนาอย่างเลี่ยงไม่ได้ และมักเป็นความท้าทายโดยเฉพาะเมื่อมันอาจจะขัดกับธรรมชาติที่ผ่านมาของการที่กว่าจะขึ้นมาเป็นผู้นำหรือผู้จัดการได้ต้องอาศัยความโดดเด่น และการแข่งขัน นั่นทำให้การออกแบบการเรียนรู้และพัฒนาคุณสมบัติเหล่านี้เป็นงานสำคัญของการพัฒนาองค์กร และการทำความเข้าใจที่มาที่ไปพร้อม ๆ กับไอเดียเริ่มต้นในการพัฒนา mindset และพฤติกรรมในวันนี้จะช่วยให้เหล่านักออกแบบการเรียนรู้ในองค์กรได้ไอเดียไปใช้งานต่อได้ไม่มากก็น้อย

A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.