McKinsey เผยว่ามี CEO เพียง 10% ที่เชื่ออย่างสนิทใจว่าโครงการพัฒนาผู้นำขององค์กร (Leadership Development Program) สามารถสร้าง impact ต่อธุรกิจได้จริง ทั้งนี้เป็นเพราะโครงการเหล่านั้นมักจะไม่ได้ถูกออกแบบอย่างละเอียดถี่ถ้วนพอ หลายๆ องค์กรสนใจพียง Leadership Competency แบบกว้างๆ โดยทั่วไป และเชื่อว่าจะช่วยตอบโจทย์ทุกเรื่องได้ (one size fits all) แถมยังให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ในห้องเรียนมากกว่าการเรียนรู้ผ่านการปฏิบัติในงาน และการ feedback มากนัก สิ่งเหล่านี้ทำให้เกิดการสูญเสียทรัพยากรหลายๆ ด้านโดยไม่ได้ส่งผลต่อการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมมากนัก
แต่สิ่งที่ควรทำคือ องค์กรควรออกแบบ Intervention ที่มุ่งไปที่ผลสัมฤทธ์ในงานในแต่ละวันอย่างชัดเจนมากกว่า บทความของ McKinsey ได้แนะนำหลัก 7 ประการในการพัฒนาผู้นำขององค์กรโดยการสังเคราะห์ในมุมศาสตร์ด้านสมอง (Neuroscience) ดังนี้
1.เหยียดตัวเองออกจากวิธีเดิมๆ
นักจิตวิเคราะห์และนักวิทยาศาสตร์ด้านสมองต่างยืนยันว่าผู้ใหญ่จะเรียนรู้ได้ดีผ่านการก้าวออกมาจาก Comfort Zone เพราะจะเป็นการสร้าง Neuro Pathway ใหม่ๆ ในสมองโดยไม่รู้ตัว การทำกิจกรรมที่เราไม่คุ้นเคยหรือออกไปจากกิจวัตรที่เคยเป็น
2.เรียนแบบนำตนเอง
การเรียนรู้แบบผู้ใหญ่จะเกิดประสิทธิผลสูงเมื่อเขาเหล่านั้นได้เลือกเอง (Autonomous) และนำตนเอง (Self-directing) เนื่องจากได้ผ่านการพึ่งพาตน สร้างกฏเกณฑ์ ความเชื่อ และค่านิยมของตนเอง มาแล้ว การได้เลือกรูปแบบที่เวลาที่เหมาะสมหรือวิธีการที่เหมาะกับตนเองจึงเป็นการสร้างแรงจูงใจในการเรียนรู้ที่ดี
3.เรียนผ่านการทำงานและการทำซ้ำ
จากงานวิจัยของนักวิทยาศาสตร์ด้านสมองชาวอังกฤษพบว่าคนขับแท็กซี่ในลอนดอน (มีถนนมากกว่า 25,000 สายที่วนเป็นเขาวงกต) จะมีสมองส่วน Hippocampus ที่ช่วยในการจดจำเส้นทางที่ใหญ่กว่าคนทั่วไป และยิ่งถ้าขับมานานเท่าใดก็จะมีขนาดใหญ่ขึ้นเท่านั้น สมองผู้ใหญ่เรียนรู้ได้ดีผ่านการฝึกฝนและทำซ้ำซึ่งจะสร้างทักษะไม่ใช่การเรียนจากห้องเรียน
4.สร้างบรรยากาศบวกๆ
จากงานวิจัยหลายๆชิ้นพบว่าอารมณ์ที่เป็นบวก (Positive emotion) และพื้นที่ปลอดภัยทางจิตวิทยา (Psychology Safety) ช่วยส่งเสริมการเรียนรู้ที่ดี เพราะผู้เรียนจะกล้าคิด กล้านำเสนอไอเดีย กล้าทดลองซึ่งเป็นส่วนสำคัญของการเรียนแบบผู้ใหญ่ ในทางตรงกันข้ามถ้าผู้เรียนหวั่นกลัวในการอะไรที่เสี่ยงก็จะไปหยุดหยั่งการเรียนรู้หรืออาจทำให้ทักษะกลับถดถอยไป
5.เน้นที่จุดแข็ง
ในระดับพลังงานงานที่ทุ่มเทในการเรียนรู้ที่เท่าๆกัน ผู้เรียนได้ประโยชน์จากการนำจุดแข็งของเขามาใช้มากกว่าการพยายามไปแก้ไขจุดอ่อนเป็นหลัก จากการทดลองของมหาวิทยาลัยวิสคอนซิน ทีมโบว์ลิ่งที่เน้นการ Feedback โดยเน้นให้ทำสิ่งที่ทำได้ดีอยู่แล้วให้มากขึ้น ได้ผลที่ดีกว่าทีมที่เน้นการแก้ไขจุดที่ตัวเองผิดพลาดเป็นหลัก
6.อย่ามองข้าม mindset
การใส่ใจถึงกรอบความคิด (Mindset) หรือความเชื่อลึกๆ ของผู้เรียน จะช่วยในการจัดการอุปสรรคที่ขวางกั้นการเรียนรู้และการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมได้ พวกเขาอาจมีอะไรที่ฉุดรั้งทำให้การเรียนรู้ไม่คืบหน้า เช่น ความไม่ชัดเจนของเส้นทางอาชีพในองค์กร ความไม่พอใจในผู้บริหารหรือนโยบายบางด้านหรือความคิดแง่ลบหรือแง่ดีเกินไป
7.Feedback อย่างต่อเนื่อง
โครงการพัฒนาผู้นำขององค์กรที่ประสบความสำเร็จต้องประกอบไปด้วยการวัดผลที่เหมาะสมและกระบวนการให้ Feedback อย่างต่อเนื่อง อาจทำในรูปแบบของการโค้ชต่อเนื่องโดยผู้บริหารหรือโค้ชมืออาชีพ การพบเจอระหว่างผู้เรียนเพื่อให้ Feedback กันเองหรือการสะท้อนบทเรียนที่ได้จาการเรียนและการนำไปใช้
นอกจากหลักทั้ง 7 ประการแล้ว การติดตามปริมาณคนที่ร่วมขบวนการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมคือสิ่งที่ต้องทำร่วมกันไปด้วย เมื่อคนมองซ้ายมองขวาแล้วเห็นว่าใครๆก็ล้วนเปลี่ยนแปลงก็ย่อมมีผลให้เปลี่ยนตาม ผู้ที่รับผิดชอบกับการพัฒนาผู้นำควรมีส่วนในการสร้างกลุ่ม influencer ที่ช่วยกระตุ้นคนรอบข้างเพื่อให้มีปริมาณในระดับ critical mass เพื่อให้คนส่วนใหญ่เอาด้วย
A Cup Of Culture
แหล่งที่มาของบทความ
