สำหรับหลายองค์กรจากทุกอุตสาหกรรม Digital Transformation เป็นหนึ่งในความท้าทายที่ต้องเผชิญเพื่อการอยู่รอดที่ยั่งยืน หารู้ไม่ว่า สิ่งที่จะบ่งชี้ความสำเร็จของ Digital Transformation ไม่ใช่การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีเท่านั้น…แต่คือการ Transform “คน” ที่จะใช้เทคโนโลยีดังกล่าว รวมไปถึงวัตนธรรมที่จะห้อมล้อม “คน” เหล่านี้ต่างหาก และการ Transform “คน” นั้น ท้าทายไปยิ่งกว่าการเปลี่ยนเทคโนโลยีหรือเครื่องมือที่จะใช้เป็นไหน ๆ
นักเขียน Radical Business Model Transformation อย่าง Carsten Linz ได้กล่าวไว้ “เป้าหมายของ Transformation คือการทำลายกรอบความคิดเดิมๆ ซึ่งแน่นอนว่าการสร้าง Psychological Strain (ความเครียดทางจิตใจ) เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้” และในโลกที่ผันผวนและไม่แน่นอนขึ้นทุกวัน สุขภาพจิตของคนในองค์กร เป็นสิ่งที่สำคัญมากขึ้นทุกวันเช่นกัน
ดังนั้น เพื่อสนับสนุนให้คนในองค์กร Transform ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ โดยไม่เพิ่ม Psychological Strain อย่างเกินความจำเป็น หนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุด ก็คงหนีไม่พ้นการสร้าง Psychological Safety (ความรู้สึกปลอดภัยเชิงจิตวิทยา) ในที่ทำงาน
เจ้าแม่แห่ง Psychological Safety อย่าง Amy Edmondson ได้นิยาม Psychological Safety เป็นความเชื่อว่าคนในทีมนั้นปลอดภัยจากมุมมองของกันและกันหากต้องทำอะไรที่มีความเสี่ยงและอาจกระทบต่อผู้อื่น หรือ เป็นความเข้าใจว่าเราจะไม่โดนผลกระทบเชิงลบ (เช่น การต่อว่าหรือดูถูก) เมื่อเราเสนอไอเดีย ถามคำถาม เคลียร์ข้อกังวลใจ หรือทำอะไรพลาดไป
(เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Psychological Safety ได้ที่: https://www.brightsidepeople.com/what-is-psychological-safety/)
และ ไม่ว่า Digital Transformation ขององค์กร จะเน้นที่การปรับกระบวนการทำงานให้ใช้เทคโนโลยีมากขึ้น หรือการมุ่งสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ สู่ตลาด การสร้าง Psychological Safety เพื่อให้คนในองค์กรสามารถเรียนรู้ แลกเปลี่ยน แชร์ไอเดีย และเคลียร์ข้อกังวลใจได้อย่างสบายใจ เป็นขั้นตอนที่จำเป็นในการ Transform คนให้รับมือกับการเปลี่ยนแปลงอื่นๆ อย่างยั่งยืน แล้วเราจะสร้าง Psychological Safety เพื่อ Digital Transformation อย่างไร ?
1. ไว้ใจซึ่งกันและกัน
ความไว้วางใจว่า ทั้งตัวเราเอง และคนอื่นในทีม สามารถเรียนรู้ได้ เป็นกุญแจดอกแรกในการปลดล็อก Psychological Safety ในองค์กร และแน่นอนว่าตลอดกระบวนการเรียนรู้ ทั้งเราและผู้อื่น ต้องสามารถที่จะกล้าพลาด กล้าเสี่ยง กล้าลองผิดลองถูก โดยไม่ต้องกลัวผลกระทบเชิงลบจากมุมมองคนอื่นระหว่างทาง
2. เริ่มจากผู้นำ
วัฒนธรรมองค์กรทุกรูปแบบ เริ่มต้นจากการกระทำและแบบอย่างของผู้นำองค์กร ซึ่งหากผู้นำเองสามารถที่จะแชร์ประสบการณ์ที่ตนทำพลาดหรือล้มเหลวในอดีต การแชร์เหล่านี้จะกลายเป็นแบบอย่างให้คนอื่นๆ ในองค์กร สามารถยอดรับความผิดพลาดของตนเองและทีมได้มากขึ้น
3. สื่อสาร Why ให้ชัด
คนเราคงไม่พร้อมที่จะเปลี่ยนอะไร หากเราไม่เห็นว่าทำไมการเปลี่ยนแปลงนี้ถึงดีหรือสำคัญ ดังนั้น องค์กรควรสื่อสารเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงอย่างชัดเจน รวมถึงอธิบายว่าการเปลี่ยนแปลงนี้จะดีต่อคนในองค์กรอย่างไร นอกจากนี้ องค์กรยังสามารถตั้ง Incentive Program หรือจัด Coaching Session เพื่อชี้ให้คนในองค์กรเห็นถึงความสำคัญของ Transformation นี้ให้ชัดขึ้นอีกด้วย
4. ลงทุนกับการเรียนรู้
ไม่ว่า Digital Transformation จะมุ่งสู่การปรับเปลี่ยนภายในองค์กร หรือภายนอกสู่ลูกค้า ทุก Transformation ย่อมมี Gap ทางความรู้หรือทักษะบางอย่างที่องค์กรต้องเติมเต็ม องค์กรจึงต้องระบุ Gap เหล่านี้อย่างชัดเจน และหาวิธีส่งเสริมการเรียนรู้นี้ให้กับคนในองค์กร
Digital Transformation ที่จะสำเร็จและยั่งยืนนั้น เป็นเพียงแค่ภาพปลายทางที่ต้องเริ่มจาก People Transformation ที่วางผู้คนเป็นศูนย์กลาง และผู้คนเหล่านี้ จะพร้อมเปลี่ยนแปลงและเผชิญกับความท้าทายใหม่ๆ ต่อเมื่อพวกเรารู้สึกปลอดภัย สบายใจ และพร้อมที่จะเดินหน้าต่อไปเท่านั้น
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
organizational culture
แหล่งที่มาของข้อมูล:
https://www.prosci.com/resources/articles/adkar-model-desire
.
.
>>>>
