“แม้แต่ผู้นำที่ดียังมีตัดสินใจผิดพลาด ไม่ใช่เพราะพวกเขาไม่ฉลาด แต่เพราะพวกเขาเป็นมนุษย์คนหนึ่งเหมือนเราๆ
การให้ทีมของคุณมีส่วนร่วมในกระบวนการจะช่วยให้องค์กรของคุณตัดสินใจได้ดียิ่งขึ้น” การตัดสินใจถือเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดองค์กรที่มีประสิทธิภาพที่สุด คุณสามารถเห็นภาพวัฒนธรรมขององค์กรโดยรวมได้จากการสังเกตกระบวนการตัดสินใจของทีม เนื่องจากจะสามารถทำให้เห็นถึงสิ่งที่ทำมาอย่างต่อเนื่องหรือปัญหาเชิงระบบได้
การตัดสินเป็นส่วนสำคัญของความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ แต่องค์กรส่วนใหญ่กลับมีปัญหาในเรื่องนี้ เพราะองค์กรต่าง ๆ มักมองว่าการก้าวไปข้างหน้าให้ทันการเปลี่ยนแปลงนั้นจะทำได้ด้วยการตัดสินใจอย่างรวดเร็วเท่านั้น ทำให้การเปิดโอกาสให้คนในองค์กรมีส่วนร่วมในการตัดสินใจถูกมองว่าเป็นสิ่งที่จะสร้างภาระและทำให้กระบวนการช้าลงกว่าเดิม แต่เราจะรีบเดินหน้าไปทำไมหากจะจบลงที่การตัดสินใจที่ผิดๆ?
แล้วเพราะอะไรถึงทำให้บริษัทต่าง ๆ ไม่สามารถตัดสินใจอย่างถูกต้องได้ในหลายๆครั้ง?
🔰 1. สมาชิกของทีมไม่ได้ตกลงกันเรื่องวิธีการที่จะใช้ในการตัดสินใจ
ทีมส่วนใหญ่มักมองข้ามการตกลงกันในเรื่องนี้ ทำให้สมาชิกแต่ละคนทำงานบนพื้นฐานความเข้าใจที่แตกต่างกัน ผู้นำทีมบางคนเข้าใจผิดว่าตัวเองกำลังเปิดโอกาสให้คนมีส่วนร่วมอย่างเพียงพอ สมาชิกทีมบางคนเข้าใจผิดว่าตัวเองมีอำนาจในการจัดการมาก คนส่วนใหญ่มักคิดว่ามุมมองส่วนตัวของพวกเขาไม่สำคัญ และเจ้านายส่วนใหญ่มักจะมองข้ามสิ่งที่ทีมตกลงกันมาแล้ว
การขาดความชัดเจนและความเข้าใจที่ตรงกันเช่นนี้ถือเป็นภัยต่อทีมของคุณ
🔰 2. องค์กรต่าง ๆ ให้ความสำคัญกับการมอบอำนาจมากกว่าการบ่มเพาะ
การมอบอำนาจมาจากความเชื่อที่ว่าคนในองค์รกรนั้นไร้อำนาจและจะมีอำนาจก็ต่อเมื่อผู้นำมอบให้เท่านั้น ความคิดดังกล่าวคือการมองว่าอำนาจ หรือความสามารถในการคิดและกระทำ เป็นสิ่งที่ต้องได้รับมอบ ไม่ใช่อบรมบ่มเพาะ ทั้ง ๆ ที่ในความเป็นจริงแล้ว แรงจูงใจในการทำสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นจากภายในบุคคล ไม่ใช่สิ่งที่ได้รับจากเจ้านาย
ลำดับชั้นไม่ได้หมายถึงระดับความฉลาด และการมีตำแหน่งไม่ได้หมายความว่าบุคคลนั้นจะสามารถตัดสินใจได้ดีกว่าคนอื่น ดังนั้น ผู้นำไม่จำเป็นต้องทำให้คนในองค์กรรู้สึกได้รับอำนาจ แต่ควรจะทำให้เค้ามีสิทธิในการตัดสินใจตั้งแต่แรก
🔰 3. ผู้นำพูดอย่างแต่ทำอีกอย่าง
แนวทางการให้คนมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเป็นมากกว่าแค่การถามความคิดเห็น แต่คุณต้องมองพวกเขาเป็น input จริง ๆ ไม่ใช่แค่รับฟังเพียงอย่างเดียว หากทุกคนได้โหวตเพื่อตัดสินใจบางสิ่ง ตัวผู้จัดการเองก็ไม่ควรถือความคิดเห็นของตัวเองเป็นหลักและมองข้ามสิ่งที่ทุกคนได้ตกลงกันไว้ หากเพียงต้องการขอคำปรึกษาก็ควรทำให้ชัดเจน คุณกำลังอยากได้คำแนะนำจริง ๆ เผื่อมีสิ่งที่คุณอาจไม่ได้นึกถึง หรือ คุณเพียงต้องการทำให้คนอื่นรู้สึกมีส่วนร่วม คุณต้องทำให้คนอื่นเห็นเจตนาของคุณอยากชัดเจน เพื่อให้ไม่เกิดความคิดที่ว่า “เจ้านายของฉันไม่สนใจความคิดเห็นของฉันเลย”
🔰 4. เหล่าผู้จัดการต้องการการตัดสินใจที่ไร้ที่ติ
ไม่ใช่ว่าทุกการตัดสินใจจะมีค่าเท่ากัน แต่คนที่รักความสมบูรณ์แบบมักจะทำให้การตัดสินใจทุกเรื่องเป็นเรื่องคอขาดบาดตาย บางครั้งพวกเขาจะใช้เวลาอันมีค่าและพลังงานไปกับสิ่งที่ไม่ได้สำคัญขนาดนั้น การตัดสินใจก็เหมือนกันการทำอาหาร มีสูตรและวิธีการหลายแบบให้คุณเลือกใช้ขึ้นอยู่กับว่าคุณต้องการให้อาหารที่ออกมานั้นดีเลิศแค่ไหน ฉะนั้น บางครั้งคุณก็ควรจะโยนข้อมูลเพียงเล็กน้อยเข้าไปเพื่อตัดสินใจอย่างรวดเร็ว แต่ในบางครั้ง หากคุณยังไม่มีข้อมูลเพียงพอหรือการตัดสินใจนั้นไม่ใช่เรื่องเร่งด่วน คุณก็ควรที่จะขยับหม้อนั้นไปไว้ที่เตาหลังและปล่อยมันให้ค่อย ๆ เคี่ยวไปเรื่อย ๆ
อีกหนึ่งทางที่คุณสามารถทำได้คือการพิจารณาค่าเสียหายจากการไม่เลือกกระทำ หากคุณถามคำถามที่ว่า “ผลกระทบของการไม่ตัดสินใจในครั้งนี้คืออะไร?” คุณจะพบว่าการตัดสินใจบางอย่างสามารถเลื่อนออกไปก่อนได้ แต่บางอย่างอาจทำให้เกิดผลกระทบราคาแพง
🔰 5. เหล่าผู้จัดการเอาเวลาและพลังงานไปลงผิดที่
องค์กรหลาย ๆ แห่งมักเสียเวลาและพลังงานไปกับกระบวนการในช่วงต้น ไม่ว่าจะเป็นการลากคนมากเกินไปเข้ามาเกี่ยวข้อง การไม่กำหนดบทบาทให้ชัดเจน หรือการพยายามมุ่งเอาชนะการถกเถียงบางอย่าง จนทำให้จบลงที่ต้องเร่งตัดสินใจในตอนท้าย ทำให้เหลือเวลาเพียงเล็กน้อยสำหรับการทบทวนหรือพิสูจน์การตัดสินใจนั้น ทีมของคุณต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็วและชาญฉลาด แต่อย่าไปเร่งกระบวนการ
🔰 6. เจ้านายถือครองสิทธิในการตัดสินใจ แต่ไม่รับผิดชอบ
กระบวนการการตัดสินใจทั้งหมดมี 3 ระยะด้วยกันคือ ก่อน ระหว่าง และหลัง โดยสิ่งที่เกิดขึ้นหลังจากการตัดสินใจนั้นสำคัญพอ ๆ กับตัวการตัดสินใจ ดังนั้น การมีสิทธิในการตัดสินใจจึงมาพร้อมกับความรับผิดชอบเสมอ ไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการหรือสมาชิกทีม ดังนั้นหากคุณเป็นผู้นำ คุณต้องเริ่มจากการรับผิดชอบการตัดสินใจของคุณ และสอนให้ทีมของคุณทำเช่นเดียวกัน
🔰 7. คุณมองหาความเห็นพ้องมากกว่าความผูกมัด
การตัดสินใจที่ไร้ที่ติก็ไม่มีความหมายหากไม่ได้รับการสนับสนุนจากคนอื่น ผู้นำควรสร้างวัฒนธรรมที่เปิดให้มีการถกเถียงและมีความไม่เห็นพ้องกัน เนื่องจากการแลกเปลี่ยนความเห็นที่ไม่ตรงกันจะทำให้เราสามารถปิดจุดบอดของการตัดสินใจนั้นได้ แต่หากเมื่อทุกคนได้คำตอบสุดท้ายที่เป็นฉันทามติแล้ว ทุกคนในทีมจะต้องผูกมัดกับการตัดสินใจดังกล่าว และไม่มีการเปลี่ยนความคิดหรือตั้งคำถามอีก
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
culture
.
.
>>>
.
.
>>>
แหล่งที่มาของข้อมูล
https://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-finance/our-insights/the-case-for-behavioral-strategy
https://digitalcommons.unomaha.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1119&context=psychfacpub
https://www.businessarticleshub.com/20-of-the-worst-business-decisions-ever-made/
https://www.fearlessculture.design/blog-posts/why-your-company-makes-bad-decisions-and-how-to-make-better-ones
https://www.fearlessculture.design/blog-posts/the-decision-making-canvas-how-to-choose-the-right-method-to-make-decisions
Danny Meyer’s Restaurant Empire is Built on Emotional Intelligence – On the Line | Toast POS (toasttab.com)
.
.
>>>
