ใครเป็นใครในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร

ในวงการ Marketing หรือ Technology อาจจะเคยเห็นผ่านตากันมาบ้างกับ Technology Adoption Curve โดย Everett M. Rogers (เจ้าของ หนังสือ Diffusion of Innovations) ซึ่งปัจจุบันนิยมนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในวงการการตลาดหรือแวดวงไอที ในการแบ่งลูกค้าออกเป็น 5 กลุ่ม ตามความสามารถในการเปิดรับสิ่งใหม่หรือเทคโนโลยี ดังนี้



กลุ่มที่ 1 – Innovators กลุ่มบุกเบิก ชอบลองสิ่งใหม่ อะไรก็ตามที่ไม่เคยมีใครทำเคยใช้มาก่อน กลับเป็นที่ชื่นชอบ คนกลุ่มนี้มักกล้าเสี่ยง และเป็นผู้นำทางด้านข้อมูล


กลุ่มที่ 2 – Early Adopters กลุ่มล้ำสมัย คนกลุ่มนี้ชอบที่จะลองสิ่งใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงเช่นเดียวกับกลุ่มแรก เพียงแต่จะต้องเห็นประโยชน์ของสิ่งนั้นเสียก่อนจึงจะดึงความสนใจของคนกลุ่มนี้ได้


กลุ่มที่ 3 – Early Majority กลุ่มทันสมัย จะเปลี่ยนแปลงหรือเปิดรับสิ่งใหม่นั้น ต้องได้รับการพิสูจน์หรือเห็นความสำเร็จของสิ่งนั้นเสียก่อน เพราะไม่ชอบพาตัวเองไปอยู่ในความเสี่ยงเท่าไหร่นัก ซึ่งก็ไม่น่าแปลกใจว่าคนส่วนใหญ่ก็จะอยู่ในกลุ่มนี้


กลุ่มที่ 4 – Late Majority กลุ่มตามสมัย กลุ่มนี้เป็นอีกกลุ่มที่ถือว่าเป็นคนส่วนใหญ่อีกเช่นกัน ซึ่งการจะเปลี่ยนแปลงหรือเปิดรับสิ่งใหม่นั้นต้องอาศัยข้อมูลในการตัดสินใจเป็นอย่างมาก รวมถึงการทดลองให้ดูเป็นตัวอย่างด้วย ความเสี่ยงใดๆ จึงไม่ต้องพูดถึง รอคนอื่นเขาใช้หรือเป็นกันทั่วแล้วค่อยว่ากัน


กลุ่มที่ 5 – Laggards กลุ่มปลายสมัย จะเป็นคนส่วนน้อยที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือสิ่งใหม่ด้วยความจำเป็น หรือไม่มีทางเลือกแล้วนั่นเอง คล้ายๆกับคนยุคนึงที่ยอมเปลี่ยนจากโทรศัพท์มีปุ่มมาใช้โทรศัพท์ไม่มีปุ่มเพราะคนรอบตัวทุกคนสื่อสารผ่านแอพแชทกันหมดจนตัวเองต้องจำยอมเพื่อให้สื่อสารกับคนอื่นได้


โดยภาพรวมในแง่มุมทางการตลาด หากจะออกผลิตภัณฑ์หรือสินค้าใหม่ๆ ในช่วงต้นควรจะมุ่งทำการตลาดไปที่สองกลุ่มแรกคือ Innovators และ Early Adopter เพื่อให้กลุ่มที่ 3 เห็นเป็นตัวอย่างซึ่งแน่นอนว่าหากกลุ่มที่ 3 ยอมที่จะเปิดรับผลิตภัณฑ์ดังกล่าว ก็จะกลายเป็นครึ่งนึงของกลุ่มประชากรทั้งหมดไปทันที


โมเดลนี้หากจะมองในการเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยเฉพาะการสร้างวัฒนธรรมองค์กรก็สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ไม่ยาก อย่างเช่น ในช่วงที่องค์กรมีวัฒนธรรมองค์กร เป้าหมายคือต้องการให้พนักงานยึดถือปฏิบัติกัน หลายครั้งจะมีคำถามว่า แล้วต้องทำอย่างไรกับคนที่ไม่เอาด้วย หรือไม่เห็นด้วยกันหล่ะ หากเราเข้าใจภาพรวมของพนักงานที่ถูกแบ่งออกไปตามความสามารถในการเปิดรับสิ่งใหม่ 5 ประเภทนี้ เราก็ไม่จำเป็นที่จะต้องมุ่งโฟกัสคนที่เป็นกลุ่ม Laggards ในช่วงเริ่มต้นเพราะเป็นคนกลุ่มจำนวนน้อยในองค์กร ที่ต้องใช้พลังงานในการผลักดันค่อนข้างสูง
.


สิ่งที่แนะนำให้ทำคือ


เมื่อเราจัดกลุ่มคนในองค์กรออกเป็น  5 ประเภทได้แล้ว ให้ดึงคนสองกลุ่มแรก (Innovators และ Early Adopter) ออกมาเพื่อขอความร่วมมือให้เกิดการรับรู้ความสำคัญ และเป็นกระบอกเสียงในการตอบข้อคำถาม ข้อสงสัย หรือแม้แต่โน้มน้าวเพื่อนร่วมงานในเรื่องวัฒนธรรมองค์กร หลายๆครั้งอาจใช้ชื่อใหม่เพื่อเรียกกลุ่มนี้ว่า “Champion” ซึ่งผู้บริหารต้องมีความใกล้ชิดกับคนกลุ่มนี้ ในการรับฟังข้อคิดเห็น รวมถึงสถานการณ์ในภาพรวมของพนักงานเป็นระยะ เพื่อให้การสนับสนุนด้านต่างๆที่จะช่วยผลักดันให้เกิดความสำเร็จเร่งด่วน (Quick win) ในการเป็นต้นแบบความสำเร็จให้แก่กลุ่มพนักงานส่วนที่เหลือได้


ส่วนกลุ่มถัดมา (Early Majority) เป็นกลุ่มที่ต้องได้เห็นความสำเร็จบางอย่างก่อนจึงจะโน้มน้าวหรือดึงความสนใจให้เปิดรับการแสดงพฤติกรรมตามวัฒนธรรมองค์กร โดยสามารถจัดกิจกรรมที่ได้พูดคุยแลกเปลี่ยน กับกลุ่ม Champion  เพื่อให้เห็นความสำเร็จ หรือประโยชน์อย่าง เช่น การจับคู่บัดดี้ การจัด Sharing event เป็นต้น
.


ส่วนกลุ่มที่สี่ (Late Majority)  จริงๆแล้วหากคนส่วนใหญ่ในองค์กรตอบรับกับวัฒนธรรมองค์กรแล้ว กลุ่มนี้ก็จะเริ่มคล้อยตามได้ไม่ยากนัก จึงควรที่จะรวบรวมข้อมูลความสำเร็จต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นให้มากที่สุด เพื่อสื่อสารให้คนกลุ่มนี้เห็นว่า “ใคร ๆ ก็ทำกัน” และเพื่อให้คนกลุ่มนี้ไม่รู้สึกถึงความลำบากมากเกินไป  อาจจะเริ่มต้นจากการแนะนำให้เริ่มใช้พฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรบางอย่างกับเรื่องส่วนตัว หรือ การทำอะไรบางอย่างที่ไม่เกี่ยวกับงานก่อนโดยตรง เช่น การประชุม การสอนงาน เป็นต้น
.


กลุ่มสุดท้าย (Laggard) หากเราเดินทางมาจนถึงกลุ่มนี้ได้ ก็หมายความว่า เหลือคนส่วนน้อยมากในองค์กร ที่ไม่สามารถแสดงออกถึงวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการได้ การให้โอกาสด้วยการให้นโยบาย (แกมบังคับ) ก็เป็นกระบวนการที่สามารถทดลองเพื่อให้คนกลุ่มนี้ทำตามได้ด้วยความเต็มใจ แต่หากมีคนบางคนที่หากปล่อยไว้ในองค์กรอาจเป็นเหตุให้เกิดการสร้างปัญหา หรือ Toxic ในองค์กรนั้น ก็ควรที่จะใช้กระบวนการขั้นเด็ดขาดในการให้โอกาสในการปรับปรุงพฤติกรรม จนไปถึงการขอให้ออกจากองค์กรในที่สุด
.

A Cup of Culture


Share to
Share on facebook
Facebook
Share on google
Google+
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn