เราคุยเรื่องการเมืองในที่ทำงานได้ไหม : แนวทางสำหรับผู้นำองค์กร

“การเมือง” เป็นประเด็นที่มีการพูดคุยถกเถียงกันมากในสถานการณ์ปัจจุบัน และดูจะเป็นประเด็นที่ละเอียดอ่อนที่สุดเมื่อเข้าไปอยู่ในองค์กร ผู้นำองค์กรหลายๆ จัดกลุ่มประเด็นนี้ให้อยู่ในโซนสีแดง ที่มีความเสี่ยงสูงต่อการสร้างบรรยากาศและวัฒนธรรมการทำงานที่ตึงเครียด หรือเกิด Toxic ขึ้นในเพื่อนพนักงาน จนทำให้หลายๆ องค์กรออกนโยบาย “แบน” การพูดคุยเรื่องการเมืองขึ้น ⁣⁣
⁣⁣
แม้การออกนโยบายเพื่อรับมือกับความเสี่ยงเช่นนี้ อาจดูเป็นกลยุทธ์ที่ “ปลอดภัย” และใช้กันอย่างแพร่หลาย … แต่หารู้มั้ยว่า การแบนการพูดคุยเรื่องการเมืองในที่ทำงาน ก็มีผลพวงที่เสี่ยงไม่แพ้กัน อ้างอิงจากบทความโดย Harvard Business Review, นักวิจัย Megan Reitz และ John Higgins ได้ระบุข้อจำกัดของการแบนการพูดคุยเรื่องการเมืองในที่ทำงาน เป็น 4 ประเด็นหลัก คือ⁣⁣
⁣⁣

  1. “แล้วอะไร ถึงนับว่าเป็นการเมือง?”: การแบ่งระหว่างอะไรที่ใช่และอะไรที่ไม่ใช่การเมือง เป็นเส้นบางๆ ที่ละเอียดอ่อนมาก โดยเฉพาะเมื่อประเด็นทางการเมืองและสังคมบางอย่าง อาจกระทบต่อกลยุทธ์ แผนงาน และวิสัยทัศน์ขององค์กร⁣⁣
    ⁣⁣
  2. “เส้นแบ่งการยอมรับ”: ในเมื่อการแบ่งระหว่างอะไรที่ “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” การเมืองยังทำได้ยาก แล้วการจะระบุว่าคุยแบบไหนยอมรับได้หรือแบบไหนยอมรับไม่ได้ก็ดูจะเป็นเรื่องยากไม่ต่างกัน ฉะนั้น นโยบายนี้จึงต้องมาพร้อมกับ Guideline และรายละเอียดที่ชัดเจนและสามารถปรับเปลี่ยนเพิ่มเติมได้ตามสถานการณ์อยู่ตลอดเวลา⁣⁣
    ⁣⁣
  3. “จำกัดความต่าง = จำกัดความสร้างสรรค์”: ความคิดเห็นที่แตกต่างหลากหลาย เป็นพื้นที่สำคัญของความคิดสร้างสรรค์ ที่นำไปสู่การแก้ไขปัญหาได้แหวกแนวหรือสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ให้กับองค์กร ดังนั้น การแบนความเห็นที่แตกต่างในมิติของการเมือง เป็นเหมือนการส่งสัญญาณแตะเบรคบุคลากรซึ่งอาจรุกลามไปสู่การไม่กล้าที่จะแสดงความเห็นที่แตกต่างในมิติอื่นๆ ด้วย⁣⁣
    ⁣⁣
  4. “ความไม่พอใจ ที่ระเบิดได้ทุกเมื่อ”: ในขณะเดียวกัน หากบุคลากรไม่พร้อมยอมรับนโยบายเช่นนี้ การแบนนี้อาจสร้างความต่อต้านในกลุ่มบุคลากร ที่อาจปะทุด้วย “ฟางเส้นสุดท้าย” เช่นใน Case ของ Basecamp: ในเดือนเมษายน 2021 Jason Fried, CEO ของ Basecamp ซอฟต์แวร์จัดการโปรเจกต์ยอดฮิต ได้ปล่อยประกาศการเปลี่ยนแปลงเชิงนโยบาย ซึ่งรวมไปถึงการห้าม “ไม่ให้พูดคุยเรื่องสังคมและการเมือง” ระหว่างทำงานภายในเวลาเพียงไม่กี่วัน บุคลากร Basecamp กว่า 1 ใน 3 ได้ยื่นลาออกเพื่อประท้วงการตัดสินใจนี้ จน Jason Fried เองต้องออกมาประกาศขอโทษ…แม้คำขอโทษนี้ จะไม่ช่วยให้บุคลากรเหล่านั้นกลับมาก็ตาม⁣⁣
    ⁣⁣
    ==================⁣⁣
    ⁣⁣

วิธีการรับมือความเชื่อทางการเมืองที่แตกต่างในที่ทำงาน⁣⁣

⁣⁣
ในเมื่อการแบนการพูดคุยเรื่องการเมืองในที่ทำงาน ไม่ใช่กลยุทธ์ที่ปราศจากความเสี่ยง Reitz และ Higgins ได้แนะว่า ผู้นำองค์กรสามารถช่วยสร้างบรรยากาศแห่งการแลกเปลี่ยนที่สร้างสรรค์ ผ่านแนวทางต่อไปนี้: ⁣⁣
⁣⁣

  1. สร้าง Empathy ต่อความคิดเห็นของผู้อื่น⁣⁣
    ผู้นำที่ต้องการสร้าง Empathy ในองค์กรควรสร้างพื้นที่ที่บุคลากรสามารถเรียนรู้จากกันและกันได้อย่างไม่เป็นทางการ เพื่อเข้าใจความแตกต่างของแต่ละบุคคล ในขณะที่ยังคงความเคารพซึ่งกันและกัน ซึ่งพื้นที่นี้ สามารถสร้างได้ทั้ง Offline และ Online ผ่านการเซ็ทช่วงเวลาประชุมที่พูดคุยถึงสิ่งอื่นๆ ในชีวิตที่นอกเหนือจากงาน เพื่อให้เห็นเพื่อนทำงาน เป็นเพื่อนมนุษย์คนหนึ่ง มากขึ้น⁣⁣
    ⁣⁣
  2. ผู้นำเปิดโอกาสให้กับความเห็นที่แตกต่าง⁣⁣
    งานวิจัยของ Reitz และ Higgins ได้ค้นพบว่าคนๆ หนึ่ง จะให้คุณค่าความเห็นตัวเองเพียง 1 ใน 3 ของความเห็นผู้อื่น แต่บ่อยครั้งผู้นำอาจไม่รู้สึกถึงความเห็นผู้อื่นที่มีค่าและแตกต่างจากตน หากไม่เปิดโอกาสให้ความเห็นต่างนี้ในระดับผู้นำกันเอง การเปิดโอกาสเช่นนี้เป็นทักษะแบบหนึ่งที่ผู้นำควรฝึกฝนและพัฒนาอยู่บ่อยๆ พร้อมกับความตระหนักรู้ในตนเอง⁣⁣
    ⁣⁣
  3. ยอมและน้อมรับความผิดพลาด⁣⁣
    Reitz และ Higgins ได้อธิบายงานวิจัยเพิ่มเติมว่า 2 เหตุผลหลักที่อาจทำให้คนไม่ยอมพูดสิ่งที่อยู่ในใจ คือ ความกลัวที่จะถูกมองโดยทางลบ และ ความกลัวที่จะทำให้ผู้อื่นเสียใจหรือเสียหน้า แต่ในการแชร์ความเห็นทางการเมือง ที่เป็นประเด็น “ใกล้ใจ” ที่เต็มเปี่ยมด้วยความรู้สึกและอารมณ์ บ่อยครั้งการเรียบเรียงคำพูดให้สละสลวยและชัดเจนอาจทำได้ยาก และเกิดข้อผิดพลาดได้ เพราะฉะนั้น ในฐานะแบบอย่างขององค์กร ผู้นำควรถามตัวเองว่า เมื่อบุคลากรพูดอะไรที่ไม่สละสลวยหรือไม่ชัดเจน เขาได้รับการตอบรับอย่างไร และการตอบรับนี้จะทำให้บุคลากรเหล่านี้เรียนรู้และลองใหม่ หรือทำให้พวกเขา “เงียบ” ต่อไป การตั้งคำถามเหล่านี้จะช่วยให้ผู้นำเลือกวิธีการตอบสนองที่จะช่วยฟูมฟักให้บุคลากรพร้อม “ส่งเสียง” มากขึ้น ⁣⁣
  4. ⁣⁣สอนให้ “ไม่เห็นด้วย” ให้เป็น⁣⁣
    การ “ไม่เห็นด้วย” อย่างสร้างสรรค์ เป็นทักษะที่ต้องฝึกฝน และเมื่อบุคลากรในองค์กรสามารถใช้ทักษะนี้ได้อย่างดี ประโยชน์จะไม่ได้หยุดอยู่แค่ที่การแลกเปลี่ยนทางการเมือง แต่จะซึมซับไปยังมิติอื่นๆ ขององค์กร เช่น ความสามารถในการคิดต่างที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ หรือสร้างนวัตกรรมสำหรับองค์กร ดังนั้น การสร้างเสริมให้บุคลากรสามารถอยู่กับการ “ไม่เห็นด้วย” ได้อย่างสบายใจ ผู้นำเองก็ควรเป็นแบบอย่างในการ “ไม่เห็นด้วย” ที่ดี ผ่านการทำความเข้าใจคนและประเด็นที่เราไม่เห็นด้วยอย่างครบถ้วน ก่อนอธิบายมุมมองที่ต่างของตนอย่างเป็นเหตุเป็นผล และหาข้อสรุปร่วมกันที่มากกว่าเพียง “ใครถูก ใครผิด”⁣⁣

    แม้งานวิจัยนี้จะอิงบริบทของสหรัฐอเมริหาและอังกฤษ ที่อยู่ในวัฒนธรรมจะวันตกเป็นหลัก พวกเราชาว A Cup of Culture มั่นใจว่าประโยชน์จากการสร้างพื้นที่ที่คนสามารถคิดต่าง พูดต่าง ได้อย่างสบายใจปละปลอดภัย จะสามารถนำมาปรับใช้ในบริบทวัฒนธรรมองค์กรในไทยได้แน่นอน⁣⁣

    A Cup of Culture⁣⁣
    ———–
    ⁣⁣วัฒนธรรมองค์กร⁣⁣
    corporate culture⁣⁣
    culture⁣⁣
    .
    >
    >>>

.
.
แหล่งที่มาของข้อมูล:⁣⁣
https://hbr.org/2021/07/dont-ban-politics-at-work⁣⁣

.
.
>>>


⁣⁣

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search