เมื่อ L&D จะเป็นตัวเปลี่ยนเกม

“บทความเกี่ยวกับ L&D ล่าสุดบน mckinsey.com ได้ประกาศอย่างชัดเจนว่า Learning & Development (L&D) จะเป็นหนึ่งในหัวหอกหลักของกลยุทธ์องค์กรนับจากนี้ไป”

.
.
ซึ่งได้สร้างการตื่นตัวให้กับผู้บริหารและชาว HR ทั่วโลกที่ต้องเปลี่ยนมุมมองต่อ L&D สาเหตุสำคัญมาจากปัจจัยภายนอกอย่าง ภูมิทัศน์เชิงการแข่งขัน (competitive business landscape) ที่เปลี่ยนไป และการมาของคลื่น Digital Revolution ลูกแล้วลูกเล่า ประกอบกับปัจจัยภายในอย่างการเพิ่มขึ้นของ Generation ต่าง ๆ ที่มีความหลากหลายในที่ทำงาน ประกอบกับวงจรอายุขององค์ความรู้ที่สั้นลง (ทำให้แนวคิดของ Reskill/Upskill เข้ามาแทนที่) ด้วยเหตุนี้ทำให้ Intangible Asset อย่างพนักงานระดับเทพ ผู้บริหารที่โดดเด่น และองค์ความรู้ขององค์กร จะเป็นตัวกำหนด Market Cap ขององค์กรมากกว่า Tangible Asset ไปเรียบร้อยแล้ว (อ้างอิงจาก https://www.oceantomo.com/intangible-asset-market-value-study/)
.
.

ทั้งปวงนี้ทำให้สปอทไลท์ส่องมาที่ L&D ขององค์กร ซึ่งผู้บริหารจำเป็นต้องต้องยกระดับL&D มาดูในภาพกว้างเชิงกลยุทธ์ขององค์กรมากขึ้น McKinsey จึงได้นำเสนอ The ACADEMIES© Framework ที่ครอบคลุมทุกฟังก์ชั่นของ L&D  แม้หลายๆองค์กรระดับสากลได้เริ่มใช้หลายฟังก์ชั่นไปแล้ว แต่งานวิจัยของ McKinsey พบว่ามีองค์กรน้อยมากที่ทำได้ทั้งหมด (ขออนุญาตใช้ภาษาอังกฤษเพื่อให้สอดคล้องกับภาพ Model ของ McKinsey)
.
.

.
.
>>>>

  • Alignment with business strategy

ฟังดูเหมือนไม่ใช่เรื่องใหม่ เพราะองค์กรชั้นนำหลายแห่งได้ใช้ฟังก์ชั่น L&D ในการสนับสนุนฟังก์ชั่นทางธุรกิจอย่างเจาะจงอยู่แล้ว เช่น หากกลยุทธ์เน้นที่ Digital Transformation องค์กรก็มุ่งพัฒนาให้คนมีความพร้อมในด้านนี้ แต่ McKinsey มองว่ายังไม่เพียงพอที่จะสร้าง Business Impact อย่างมีนัยสำคัญ องค์กรต้องเริ่มจากเป้าหมายทางธุรกิจและกลยุทธ์ที่จะไปถึงทั้งหมดในองค์รวม ไม่ควรมองเป็นชิ้นๆ และออกแบบให้ L&D สนับสนุนกลยุทธ์ต่าง ๆตามลำดับความสำคัญในเวลาและงบประมาณที่เหมาะสม  และต้องมองในมุมการสนับสนุนให้พนักงานใช้ชีวิตตามค่านิยมขององค์กร (Core Values) ซึ่งเป็นกลไกหลักในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร  ส่วน L&D Team ควรติดตามระดับความสามารถของคนทั้งองค์กรอยู่ตลอดเวลาเพื่อคอยพัฒนากำลังพลให้สามารถลงมือปฏิบัติตามกลยุทธ์ได้อย่างทันต่อสถานการณ์
.
.

  • Co-ownership between business units and HR

หน่วยธุรกิจและ HR ต้องทำงานเหมือนหุ้นส่วนทางธุรกิจ โดยร่วมกันออกแบบ จัดลำดับ และหาทุนสำหรับ Learning Program ต่าง ๆ ที่จำเป็น ทุกหน่วยงานต้อง agile ไปด้วยกันตามกลยุทธ์ที่ปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา การทำงานร่วมกันแบบ Governance Model ที่รวมหลายๆ หน่วยงานเข้าด้วยกันก็จำเป็นต้องผนวก L&D เป็นส่วนหนึ่งด้วยเสมอ และที่สำคัญผู้บริหารระดับสูงต้องผลักดันให้โครงการภายใต้ L&D เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรเพื่อส่งเสริมความยั่งยืน
.
.

  • Assessment of capability gaps and estimated value

เมื่อทราบลำดับความสำคัญของธุรกิจแล้ว L&D Team ต้องประเมินความสามารถของพนักงานได้ด้วย ซึ่งวิธีที่มีประสิทธิภาพมาก ๆ คือการใช้ Competency Model บนพื้นฐานของทิศทางเชิงกลยุทธ์ (Strategic Direction) เพื่อทำความเข้าใจว่าตำแหน่งงานใดต้องการ Competency ใดบ้าง จึงจะดำเนินตามกลยุทธ์ได้ จากนั้นจึงทำการประเมินความสามารถของแต่ละคนว่ามี Gap ที่ต้องพัฒนาหรือไม่
.
.

  • Design of learning journeys

การเรียนรู้แบบเดิมในห้องเรียนยังจำเป็นอยู่มาก แม้จะมี Digital Learning มาทดแทนเพิ่มมากขึ้น แต่การเรียนที่ขาดการพบปะ ติดตามผล หรือขาดขั้นตอนในการส่งเสริมพฤติกรรมอยู่ประจำ (Regular Reinforcement) จะทำให้เสียประโยชน์จาการเรียน  McKinsey แนะนำให้ปรับมาใช้ Learning Journey เส้นทางการเรียนรู้แบบต่อเนื่องที่ประกอบไปด้วยรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลายเช่น การลงสนามจริง, กิจกรรมก่อนและหลังชั้นเรียน, OTJ, Coaching and Mentoring และ Workshop สั้นๆ โดยมีเป้าหมายคือ ช่วยให้พนักงานนำสิ่งที่เรียนรู้ไปสู่การทำงานจริง
.
.

  • Execution and scale-up

การทำตามแผนกิจกรรมที่ L&D วางไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพจะต้องแม่นยำในเรื่องของเวลาและงบประมาณที่เหมาะสม การจัดลำดับความสำคัญที่ทำร่วมกันระหว่างฝั่งธุรกิจและ HR ต้องเดินทางมาถึงจุดนี้เป็นอย่างดี โดยในในช่วงแรกของการลงมือทำตามแผน จำเป็นต้องเริ่มจากการทำ Pilot เล็ก ๆ ก่อนเพื่อทบทวนและปรับปรุงก่อนจะ Rollout ไปสู่กลุ่มใหญ่ ค่าใช้จ่ายของ Program ต่าง ๆ ต่อหัวจะลดลงตาม Economies of scale
.
.

  • Measurement of impact on business performance

การกำหนด KPIs ให้แต่ละโครงการ L&D จำเป็นต้องถูกคิดโดยละเอียดตั้งแต่ต้น โดยจะประกอบด้วย KPI สำหรับผลลัพธ์เชิงธุรกิจ (Business Excellence) กล่าวคือ “กิจกรรมนั้น ๆ ส่งผลต่อธุรกิจที่เราเชื่อมโยงไว้แต่แรกอย่างไร?”  KPI ถัดมาคือ การปรับเปลี่ยนเชิงพฤติกรรมของผู้เข้าโครงการ (Learning Excellence) ส่วนสุดท้ายคือ ประสิทธิภาพในการใช้งบประมาณและทรัพยากร (Operational Excellence) นอกจากนี้ยังรวมไปถึงเรื่องอื่น ๆ ใน Outcome-based Metrics ด้วย เช่น ผลงานรายบุคคล, Employee Engagement, Team Effectiveness และ Business Process Improvement นอกจากนี้ยังควรพิจารณานำ Big Data มาใช้ในการประเมิน Business Impact ของ L&D ด้วย
.
.

  • Integration of L&D interventions into HR processes

นอกจากจะต้องสอดคล้องไปกับธุรกิจแล้ว กิจกรรม L&D ยังต้องถูกบูรณาการไปกับงาน HR จากงานวิจัยพบว่า งาน HR เช่น การสรรหา, การเข้าทำงาน, การวัดผลงาน, การเลื่อนตำแหน่ง หรือการวางแผนสืบทอดอำนาจ จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญถ้า L&D เข้าไปช่วยจัดฟังก์ชั่นต่าง ๆ เหล่านี้ให้มีทักษะและกระบวนการที่เหมาะสม นอกจากนี้กิจกรรมเชิง HR ยังมีวิธีการใหม่ๆ เกิดขึ้นเสมอๆ เช่น OKR, In-the-moment feedback ซึ่งเป็นงานของ L&D ที่จะพัฒนาความสามารถเหล่านี้
.
.

  • Enabling of the 70:20:10 learning framework  

การพัฒนาบุคลากรที่ได้ผลและใช้เวลาน้อย คือ การส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้นอกห้องเรียนเป็นหลัก โดยใช้ 70:20:10 Framework ซึ่ง 70% คือ การเรียนรู้จากการทำงาน 20% คือ การเรียนรู้จากผู้อื่นหรือการทำงานร่วมกัน และ 10% เป็นการเรียนรู้จากห้องเรียน ผู้นำ L&D ควรทุ่มเทเวลาในการออกแบบกิจกรรมการเรียนรู้นอกห้องเรียนอย่างมีประสิทธิภาพ
.
.

  • Systems and learning technology applications

การมาของ cloud-based technology ทำ just-in-time learning เกิดขึ้นได้จริง พนักงานสามารถเข้าถึงทักษะใหม่ได้อย่างทันท่วงทีโดยไม่ต้องนัดหมายให้มาเรียนพร้อม ๆ กัน โดยใช้ระบบ Next-gen LMS, Virtual Classroom, Mobile-leaning app, Polling Software หรือแม้แต่ระบบ Video on Cloud ต่าง ๆ ผู้บริหาร L&D ต้องให้เวลาในการศึกษาเทคโนโลยีต่าง ๆ ที่จะเอื้อให้การ Rollout เป็นไปได้อย่างทันเวลาและต้นทุนที่เหมาะสม และต้องพิจารณาถึงความเข้ากันได้กับระบบไอทีหลังบ้านที่มีอยู่ด้วย
.
.

องค์กรที่ปรับตัวและจัดกลยุทธ์เชิง L&D ให้สนับสนุนธุรกิจได้ทันและพร้อมขยับปรับตัวให้สอดรับกับภูมิทัศน์เชิงการแข่งขันและการปฏิวัติในรูปแบบต่าง ๆ ที่เปลี่ยนไปก็จะได้เปรียบในด้านการสร้างมูลค่าของ “คน” ในองค์กรซึ่งเป็น Intangible A­­sset ที่มีมูลค่าสูงสุด
.
.
A Cup of Culture
.
.

ที่มาของบทความ https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-essential-components-of-a-successful-l-and-d-strategy

>>>>>>>>>>>>>>
.
หากสนใจการออกแบบ L&D Strategy ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และสนับสนุนวัฒนธรรมองค์กร สามารถขอคำปรึกษาเบื้องต้นได้ที่ https://www.brightsidepeople.com/en/about-us/#contactus

>>>>>>>>>>>>>>

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search