เมื่อ L&D จะเป็นตัวเปลี่ยนเกม

เมื่อ L&D จะเป็นตัวเปลี่ยนเกม

“บทความเกี่ยวกับ L&D ล่าสุดบน mckinsey.com ได้ประกาศอย่างชัดเจนว่า Learning & Development (L&D) จะเป็นหนึ่งในหัวหอกหลักของกลยุทธ์องค์กรนับจากนี้ไป”

.
.
ซึ่งได้สร้างการตื่นตัวให้กับผู้บริหารและชาว HR ทั่วโลกที่ต้องเปลี่ยนมุมมองต่อ L&D สาเหตุสำคัญมาจากปัจจัยภายนอกอย่าง ภูมิทัศน์เชิงการแข่งขัน (competitive business landscape) ที่เปลี่ยนไป และการมาของคลื่น Digital Revolution ลูกแล้วลูกเล่า ประกอบกับปัจจัยภายในอย่างการเพิ่มขึ้นของ Generation ต่าง ๆ ที่มีความหลากหลายในที่ทำงาน ประกอบกับวงจรอายุขององค์ความรู้ที่สั้นลง (ทำให้แนวคิดของ Reskill/Upskill เข้ามาแทนที่) ด้วยเหตุนี้ทำให้ Intangible Asset อย่างพนักงานระดับเทพ ผู้บริหารที่โดดเด่น และองค์ความรู้ขององค์กร จะเป็นตัวกำหนด Market Cap ขององค์กรมากกว่า Tangible Asset ไปเรียบร้อยแล้ว (อ้างอิงจาก https://www.oceantomo.com/intangible-asset-market-value-study/)
.
.

ทั้งปวงนี้ทำให้สปอทไลท์ส่องมาที่ L&D ขององค์กร ซึ่งผู้บริหารจำเป็นต้องต้องยกระดับL&D มาดูในภาพกว้างเชิงกลยุทธ์ขององค์กรมากขึ้น McKinsey จึงได้นำเสนอ The ACADEMIES© Framework ที่ครอบคลุมทุกฟังก์ชั่นของ L&D  แม้หลายๆองค์กรระดับสากลได้เริ่มใช้หลายฟังก์ชั่นไปแล้ว แต่งานวิจัยของ McKinsey พบว่ามีองค์กรน้อยมากที่ทำได้ทั้งหมด (ขออนุญาตใช้ภาษาอังกฤษเพื่อให้สอดคล้องกับภาพ Model ของ McKinsey)
.
.

.
.
>>>>

  • Alignment with business strategy

ฟังดูเหมือนไม่ใช่เรื่องใหม่ เพราะองค์กรชั้นนำหลายแห่งได้ใช้ฟังก์ชั่น L&D ในการสนับสนุนฟังก์ชั่นทางธุรกิจอย่างเจาะจงอยู่แล้ว เช่น หากกลยุทธ์เน้นที่ Digital Transformation องค์กรก็มุ่งพัฒนาให้คนมีความพร้อมในด้านนี้ แต่ McKinsey มองว่ายังไม่เพียงพอที่จะสร้าง Business Impact อย่างมีนัยสำคัญ องค์กรต้องเริ่มจากเป้าหมายทางธุรกิจและกลยุทธ์ที่จะไปถึงทั้งหมดในองค์รวม ไม่ควรมองเป็นชิ้นๆ และออกแบบให้ L&D สนับสนุนกลยุทธ์ต่าง ๆตามลำดับความสำคัญในเวลาและงบประมาณที่เหมาะสม  และต้องมองในมุมการสนับสนุนให้พนักงานใช้ชีวิตตามค่านิยมขององค์กร (Core Values) ซึ่งเป็นกลไกหลักในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร  ส่วน L&D Team ควรติดตามระดับความสามารถของคนทั้งองค์กรอยู่ตลอดเวลาเพื่อคอยพัฒนากำลังพลให้สามารถลงมือปฏิบัติตามกลยุทธ์ได้อย่างทันต่อสถานการณ์
.
.

  • Co-ownership between business units and HR

หน่วยธุรกิจและ HR ต้องทำงานเหมือนหุ้นส่วนทางธุรกิจ โดยร่วมกันออกแบบ จัดลำดับ และหาทุนสำหรับ Learning Program ต่าง ๆ ที่จำเป็น ทุกหน่วยงานต้อง agile ไปด้วยกันตามกลยุทธ์ที่ปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา การทำงานร่วมกันแบบ Governance Model ที่รวมหลายๆ หน่วยงานเข้าด้วยกันก็จำเป็นต้องผนวก L&D เป็นส่วนหนึ่งด้วยเสมอ และที่สำคัญผู้บริหารระดับสูงต้องผลักดันให้โครงการภายใต้ L&D เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรเพื่อส่งเสริมความยั่งยืน
.
.

  • Assessment of capability gaps and estimated value

เมื่อทราบลำดับความสำคัญของธุรกิจแล้ว L&D Team ต้องประเมินความสามารถของพนักงานได้ด้วย ซึ่งวิธีที่มีประสิทธิภาพมาก ๆ คือการใช้ Competency Model บนพื้นฐานของทิศทางเชิงกลยุทธ์ (Strategic Direction) เพื่อทำความเข้าใจว่าตำแหน่งงานใดต้องการ Competency ใดบ้าง จึงจะดำเนินตามกลยุทธ์ได้ จากนั้นจึงทำการประเมินความสามารถของแต่ละคนว่ามี Gap ที่ต้องพัฒนาหรือไม่
.
.

  • Design of learning journeys

การเรียนรู้แบบเดิมในห้องเรียนยังจำเป็นอยู่มาก แม้จะมี Digital Learning มาทดแทนเพิ่มมากขึ้น แต่การเรียนที่ขาดการพบปะ ติดตามผล หรือขาดขั้นตอนในการส่งเสริมพฤติกรรมอยู่ประจำ (Regular Reinforcement) จะทำให้เสียประโยชน์จาการเรียน  McKinsey แนะนำให้ปรับมาใช้ Learning Journey เส้นทางการเรียนรู้แบบต่อเนื่องที่ประกอบไปด้วยรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลายเช่น การลงสนามจริง, กิจกรรมก่อนและหลังชั้นเรียน, OTJ, Coaching and Mentoring และ Workshop สั้นๆ โดยมีเป้าหมายคือ ช่วยให้พนักงานนำสิ่งที่เรียนรู้ไปสู่การทำงานจริง
.
.

  • Execution and scale-up

การทำตามแผนกิจกรรมที่ L&D วางไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพจะต้องแม่นยำในเรื่องของเวลาและงบประมาณที่เหมาะสม การจัดลำดับความสำคัญที่ทำร่วมกันระหว่างฝั่งธุรกิจและ HR ต้องเดินทางมาถึงจุดนี้เป็นอย่างดี โดยในในช่วงแรกของการลงมือทำตามแผน จำเป็นต้องเริ่มจากการทำ Pilot เล็ก ๆ ก่อนเพื่อทบทวนและปรับปรุงก่อนจะ Rollout ไปสู่กลุ่มใหญ่ ค่าใช้จ่ายของ Program ต่าง ๆ ต่อหัวจะลดลงตาม Economies of scale
.
.

  • Measurement of impact on business performance

การกำหนด KPIs ให้แต่ละโครงการ L&D จำเป็นต้องถูกคิดโดยละเอียดตั้งแต่ต้น โดยจะประกอบด้วย KPI สำหรับผลลัพธ์เชิงธุรกิจ (Business Excellence) กล่าวคือ “กิจกรรมนั้น ๆ ส่งผลต่อธุรกิจที่เราเชื่อมโยงไว้แต่แรกอย่างไร?”  KPI ถัดมาคือ การปรับเปลี่ยนเชิงพฤติกรรมของผู้เข้าโครงการ (Learning Excellence) ส่วนสุดท้ายคือ ประสิทธิภาพในการใช้งบประมาณและทรัพยากร (Operational Excellence) นอกจากนี้ยังรวมไปถึงเรื่องอื่น ๆ ใน Outcome-based Metrics ด้วย เช่น ผลงานรายบุคคล, Employee Engagement, Team Effectiveness และ Business Process Improvement นอกจากนี้ยังควรพิจารณานำ Big Data มาใช้ในการประเมิน Business Impact ของ L&D ด้วย
.
.

  • Integration of L&D interventions into HR processes

นอกจากจะต้องสอดคล้องไปกับธุรกิจแล้ว กิจกรรม L&D ยังต้องถูกบูรณาการไปกับงาน HR จากงานวิจัยพบว่า งาน HR เช่น การสรรหา, การเข้าทำงาน, การวัดผลงาน, การเลื่อนตำแหน่ง หรือการวางแผนสืบทอดอำนาจ จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญถ้า L&D เข้าไปช่วยจัดฟังก์ชั่นต่าง ๆ เหล่านี้ให้มีทักษะและกระบวนการที่เหมาะสม นอกจากนี้กิจกรรมเชิง HR ยังมีวิธีการใหม่ๆ เกิดขึ้นเสมอๆ เช่น OKR, In-the-moment feedback ซึ่งเป็นงานของ L&D ที่จะพัฒนาความสามารถเหล่านี้
.
.

  • Enabling of the 70:20:10 learning framework  

การพัฒนาบุคลากรที่ได้ผลและใช้เวลาน้อย คือ การส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้นอกห้องเรียนเป็นหลัก โดยใช้ 70:20:10 Framework ซึ่ง 70% คือ การเรียนรู้จากการทำงาน 20% คือ การเรียนรู้จากผู้อื่นหรือการทำงานร่วมกัน และ 10% เป็นการเรียนรู้จากห้องเรียน ผู้นำ L&D ควรทุ่มเทเวลาในการออกแบบกิจกรรมการเรียนรู้นอกห้องเรียนอย่างมีประสิทธิภาพ
.
.

  • Systems and learning technology applications

การมาของ cloud-based technology ทำ just-in-time learning เกิดขึ้นได้จริง พนักงานสามารถเข้าถึงทักษะใหม่ได้อย่างทันท่วงทีโดยไม่ต้องนัดหมายให้มาเรียนพร้อม ๆ กัน โดยใช้ระบบ Next-gen LMS, Virtual Classroom, Mobile-leaning app, Polling Software หรือแม้แต่ระบบ Video on Cloud ต่าง ๆ ผู้บริหาร L&D ต้องให้เวลาในการศึกษาเทคโนโลยีต่าง ๆ ที่จะเอื้อให้การ Rollout เป็นไปได้อย่างทันเวลาและต้นทุนที่เหมาะสม และต้องพิจารณาถึงความเข้ากันได้กับระบบไอทีหลังบ้านที่มีอยู่ด้วย
.
.

องค์กรที่ปรับตัวและจัดกลยุทธ์เชิง L&D ให้สนับสนุนธุรกิจได้ทันและพร้อมขยับปรับตัวให้สอดรับกับภูมิทัศน์เชิงการแข่งขันและการปฏิวัติในรูปแบบต่าง ๆ ที่เปลี่ยนไปก็จะได้เปรียบในด้านการสร้างมูลค่าของ “คน” ในองค์กรซึ่งเป็น Intangible A­­sset ที่มีมูลค่าสูงสุด
.
.
A Cup of Culture
.
.

ที่มาของบทความ https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-essential-components-of-a-successful-l-and-d-strategy

>>>>>>>>>>>>>>
.
หากสนใจการออกแบบ L&D Strategy ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และสนับสนุนวัฒนธรรมองค์กร สามารถขอคำปรึกษาเบื้องต้นได้ที่ https://www.brightsidepeople.com/en/about-us/#contactus

>>>>>>>>>>>>>>

Share to
Share on facebook
Facebook
Share on google
Google+
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn