ช่วงสิบปีหลังมานี้สังเกตได้ว่าหลาย ๆ องค์กรให้ความสำคัญกับการสร้าง “Mission-Driven Workplace” มากขึ้นเป็นลำดับแรก ๆ กล่าวคือ บริษัทให้น้ำหนักกับ Culture Fit มาก ๆ ในการมองหาผู้สมัครที่ใช่ เพื่อทำให้แน่ใจว่าแคนดิเดตเหล่านี้ เมื่อเข้ามาเป็นพนักงานในองค์กรแล้ว จะมีความเข้าอกเข้าใจในวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กรเป็นอย่างดี ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและความรู้สึกยึดโยงต่อองค์กรที่สูงขึ้นในระยะยาว
แม้ชุดความคิดดังกล่าวจะไม่ใช่สิ่งที่ผิด และยังใช้ได้ดีในบริบทปัจจุบัน แต่ก็มีผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเริ่มตั้งข้อสังเกตว่าการมุ่งเน้นที่ Culture Fit มากเกินไปอาจทำให้องค์กรนั้น ๆ ขาดซึ่งความหลากหลายของคนทำงาน ซึ่งจะนำไปสู่วัฒนธรรมแบบแบนราบหรือ “Monocultures”
:::::::::::::::::
แล้ววัฒนธรรมแบบ Monocultures นี้มีข้อชวนสังเกตอะไรบ้าง?
🔻 1) ขาดความหลากหลาย
องค์กรที่พึ่งพา culture fit เพียงอย่างเดียวมีแนวโน้มจะรับคนที่มีลักษณะคล้ายกันตามกรอบที่ได้กำหนดไว้ ซึ่งแม้ความเหมือนกันนี้อาจเป็นยาหอมของพนักงานที่มักชอบทำงานกับคนที่มีความคิดและอุปนิสัยคล้ายกันกับตนเอง แต่ก็อาจเป็นพิษภัยต่อการพัฒนาธุรกิจ (commercialize) ได้เช่นกัน
เพราะยาหอมของธุรกิจ หาใช่ความซ้ำ ๆ เหมือน ๆ กัน หากแต่เป็นความแตกต่างหลากหลาย แม้กระทั่งความขัดแย้งทางความคิด เพราะมักก่อให้เกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ ซึ่งจำเป็นมากสำหรับทุกองค์กรที่ต้องปรับตัวให้เข้ากับโลกที่กำลังเปลี่ยนแปลงไปด้วยอัตราเร่งสูงสุด
🔻 2) มองข้ามคนเก่ง ๆ อีกจำนวนมากในตลาดแรงงาน
Red Hat บริษัทที่น่าทำงานด้วยอันดับที่ 27 ในสหรัฐอเมริกาประจำปี 2021 จากการจัดอันดับ Best Companies to Work For โดย Fortune Magazine มีสัดส่วนพนักงานที่มาจากคำเชิญชวนของพนักงานเดิมคิดเป็น 50% ตัวเลขนี้ ในมุมหนึ่งบริษัทก็ย่อมรู้สึกยินดีที่ได้เห็นพนักงานของตนเองมีความสุขและพึงพอใจกับวัฒนธรรมองค์กร มากจนอยากเชิญชวนคนรู้จักมาทำงานที่เดียวกัน
แต่ในอีกมุมหนึ่งบริษัทก็เริ่มสังเกตแล้วว่าด้วยระบบ referral แบบนี้ องค์กรมักได้คนจากมหาวิทยาลัยเดียวกัน ที่ทำงานเก่าเดียวกัน หรือเครือข่ายสังคมเดียวกัน และเครือข่ายที่ว่านี้ก็มักจะมีอะไรบางอย่างเหมือน ๆ กันทั้งองค์ความรู้ ตรรกะวิธีคิด ตลอดจนประสบการณ์ทำงาน
ดังนั้นเมื่อ culture fit เริ่มมีสัดส่วนเกินพอดี บริษัทก็ตระหนักว่าตนเองกำลังมองข้าม talent เป็นจำนวนมากที่อยู่นอกวงกลมของเครือข่ายเหล่านี้ที่อาจนำความสดใหม่มาเติมเต็มให้กับบริษัทได้
🔻 3) ส่งผ่านความ Bias ไปสู่ผลิตภัณฑ์
ถุงลมนิรภัยลูกแรก ๆ ของโลกถูกออกแบบโดยผู้ชาย ด้วยวิธีคิดแบบผู้ชาย ผลลัพธ์ คือ มันยังไม่ปลอดภัยมากพอสำหรับเด็กและสุภาพสตรี ปัญหาที่ถูกพูดถึงมากเกี่ยวกับระบบ facial recognition ในช่วงแรก ๆ คือ ผู้อื่นสามารถเอารูปถ่ายของเราไปสแกนได้เช่นเดียวกัน เป็นผลมาจากระบบฐานข้อมูลของปัญญาประดิษฐ์ยังไม่มีความหลากหลายมากพอ ส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพและความปลอดภัยของระบบดังกล่าว
ฉันใดฉันนั้น เมื่อเราคัดเลือกผู้สมัครโดยคำนึงถึง culture fit มากเกินไป เราอาจเลือกคนที่เราคิดว่าใช่ด้วยความลำเอียงโดยที่เราไม่รู้ตัว เพราะถูกกำกับด้วยชุดความคิดที่จำกัดอันมีผลมาจากสภาพแวดล้อมโดยรอบ และความลำเอียงโดยไม่รู้ตัวนี้ก็อาจส่งผ่านไปยังชิ้นงานที่พนักงานเป็นคนคิดค้น ออกแบบ และสร้างขึ้นมาก็เป็นได้
::::::::::::::::::::::
องค์กรสามารถเปลี่ยนผ่านจาก Culture Fit สู่ Culture Add ด้วยการถามสิ่งเหล่านี้กับผู้สมัคร
🔺 1) คุณคิดว่าจะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของเราได้เป็นอย่างดีหรือไม่ ทั้งสำหรับวันนี้และวันพรุ่งนี้?
เป็นเรื่องดีสำหรับองค์กรหากแคนดิเดตสามารถปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ได้ทันที แต่จะดียิ่งกว่า หากเรามองหาคุณสมบัติเพิ่มเติม เช่น ความกระหายที่จะเรียนรู้ ความขี้สงสัยและชอบตั้งคำถาม ทักษะการปรับตัวอย่างรวดเร็ว เพราะบริษัทในอีกหนึ่งปีข้างหน้าอาจอยู่คนละจุดกับที่ยืนอยู่ในปัจจุบันอย่างสิ้นเชิง เรากำลังมองหาคนที่พร้อมจะปรับตัวและสามารถขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลงไปพร้อมกันกับเรา เพราะ culture fit ในวันนี้ อาจไม่ fit ในวันพรุ่งนี้
🔺 2) คุณยอมรับในตัวตนขององค์กรแบบที่เป็นอยู่ในปัจจุบันได้หรือไม่?
ความเสี่ยงของ culture add อย่างหนึ่ง คือ เรากำลังมองหาคนที่แตกต่างออกไปสักหน่อย อย่างไรก็ตาม โดยเฉพาะองค์กรขนาดกลางไปจนถึงขนาดใหญ่ มักจะมีระบบและกระบวนการทำงานที่นิ่งอยู่พอสมควรแล้ว ซึ่งไม่ใช่ทุกคนที่จะชอบระบบหรือขั้นตอนอะไรที่อาจจะดูยุ่งยากซับซ้อน
ดังนั้น แม้เรากำลังมองหาคนที่มีความคิดต่างที่จะนำความสดใหม่มาสู่องค์กร แต่คน ๆ นั้นก็ยังต้องพร้อมเปิดใจที่จะเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งกับสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบันให้ได้ก่อน เพื่อจะได้เข้าใจและสามารถช่วยเราพัฒนาระบบเหล่านี้ให้ดียิ่งขึ้นได้ มิเช่นนั้น เราอาจได้คนที่ต่อต้านองค์กรตั้งแต่วันแรก โดยยังไม่ทันได้เดินทางไปสู่อนาคตที่คาดหวังไว้ด้วยกัน
🔺 3) Purpose ขององค์กรสอดคล้องกับเป้าหมายและสิ่งที่คุณให้คุณค่าในชีวิตหรือไม่?
เรื่องสำคัญที่อาจถูกทำให้เข้าใจผิดที่สุดเมื่อพูดว่าเราควรเปลี่ยนจาก culture fit มามองที่ culture add มากขึ้น คือ เราต้องมองหาแต่ขั้วตรงกับกับสิ่งที่มีอยู่เท่านั้น ซึ่งอันที่จริง สิ่งที่แคนดิเดตเหล่านี้ยังต้องมีเหมือนกันกับองค์กร คือ การเข้าใจภาพใหญ่และเชื่อในสิ่งเดียวกัน เพื่อให้องค์กรสามารถตั้งหางเสือไปในทิศทางที่ถูกต้องได้ แม้ว่าในรายละเอียดอาจมีวิธีการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาก็ตาม
สุดท้ายนี้บทบาทของ Hiring Manager หรือ Recruiter อาจเปรียบได้กับวาทยากรที่กำลังกำกับวงออร์เคสตรา โดยมีหน้าที่สร้างสมดุลให้กับบทเพลง แต่ต้องไม่มากจนเกินไปจนละทิ้งกลิ่นอายของความเป็นออร์เคสตรานั่นเอง
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
>>>
https://www.fastcompany.com/90358626/culture-fit-vs-culture-add
https://fortune.com/best-companies/2021/search/
https://www.theguardian.com/lifeandstyle/2019/feb/23/truth-world-built-for-men-car-crashes
.
>
>>>>
