เมื่อสองเราเข้ากันไม่ได้… วัฒนธรรมองค์กรหลังควบรวมกิจการ

ข่าวใหญ่ในแวดวงธุรกิจของอเมริกาข่าวหนึ่งในปี 2017 คือ การที่ Amazon ซื้อกิจการของ Whole Foods หากชื่อ Whole Foods ยังไม่คุ้นหูท่าน ขอขยายความแบบนี้ เครือข่ายซุปเปอร์มาเก็ตรายใหญ่รายนี้ขายอาหารที่มาจากเกษตรอินทรีย์ครบวงจร ตั้งแต่การเสาะแสวงหาแหล่งผลิตที่มีคุณภาพสูงสุดแล้วมาจำหน่ายผ่าน Storytelling ที่ทรงพลังในสาขาหลายร้อยแห่งของตัวเอง จนสามารถสร้างให้บริษัทเติบโตจนเข้าตลาด NASDAQ สิ่งหนึ่งที่ทำให้เรื่องราวของ Whole Foods มีความน่าสนใจมากขึ้นคือ การมีวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นเอกลักษณ์ที่เน้นความสุขของพนักงานเป็นที่ตั้ง การกระจายอำนาจการตัดสินใจให้พนักงานทำงานได้อย่างอิสระ ไม่เน้นกฎระเบียบเพราะเชื่อว่าจะเป็นเหตุทำให้พนักงานไม่มีความสุขในการทำงานและส่งผลต่อลูกค่าในที่สุด นับว่าเป็นองค์กรในฝันของหลายๆคน
.

ดีลขนาดมูลค่ากว่า 39,000 ล้านบาทนี้สำเร็จด้วยความต้องการที่จะขยายธุรกิจของ Whole Foods หลังจากผ่านช่วงหดตัวของส่วนแบ่งตลาดและต้องการเดินไปข้างหน้าแบบก้าวกระโดด ด้วยความแข็งแกร่งด้านการค้าปลีกและเทคโนโลยีสุดล้ำของ Amazon บวกรวมกับการที่ Amazon เองก็ต้องการมีช่องทางการขายสินค้านอก ecommerce ด้วย ทำให้หลายคนมองว่าการเจรจาดีลกันทั้งนี้ ทั้งสองฝ่ายต่างได้รับความพึงพอใจ แต่เมื่อผ่านช่วงฮันนีมูนอันหอมหวานไปได้ระยะหนึ่งความเป็นตัวตนของ Amazon ก็เริ่มปรากฏชัดเจนขึ้น กฏระเบียบเริ่มเข้มข้นขึ้นในหลาย ๆ มิติขององค์กรอย่างไม่เคยปรากฏกับ Whole Foods มาก่อน ไม่ว่าจะเป็นการควบคุมการทำงานของพนักงานด้วยตัวชี้วัดแบบเข้มข้นตามสไตล์เจ้าพ่อ ecommerce การบริการจัดการสินค้าคงคลังโดยใช้เทคโนโลยีสุดล้ำเข้ามาจัดการ นอกจากนี้สวัสดิการและผลประโยชน์ต่าง ๆ ถูกลดลง รวมไปถึงข่าวการลดจำนวนพนักงานแล้วทดแทนด้วยเทคโนยีและโมเดลใหม่ๆ ในการจัดการอัตรากำลัง
.

จากบทความ One Reason Mergers Fail: The Two Cultures Aren’t Compatible ใน Harvard Business Review ได้วิเคราะห์และให้คำแนะนำที่น่าสนใจว่า วัฒนธรรมแบบน้ำกับน้ำมันที่เข้ากันไม่ได้โดยสิ้นเชิงนี้น่าจะถูกคาดเดาได้ตั้งแต่แรกอยู่แล้ว Amazon เป็นองค์กรที่เชื่อเรื่องการทำงานแบบเป็นระบบและใช้กฏระเบียบอย่างเข้มงวด ตัว Jeff Bezos เจ้าของ Amazon ก็เป็นคนมีมาตรฐานในการทำงานที่สูงมากและมีบุคคลิกแบบสั่งการในแนว top-down ที่ชัดเจน  ส่วน Whole Foods มาจากองค์กรที่เน้นการให้อำนาจพนักงานในการตัดสินใจค่อนข้างมาก ไม่มีโครงสร้างการทำงานและตัวชี้วัดซับซ้อน และนี่อาจเป็นเหตุให้องค์กรขาดประสิทธิภาพและทำให้ผลประกอบการไม่ดีในช่วงหลัง  
.
จากงานวิจัยที่เก็บข้อมูลมาตั้งแต่ปี 1989 จนถึง 2013 พบว่า หากวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันในลักษณะฝั่งหนึ่งเข้มงวดและอีกฝั่งเป็นไปแบบผ่อนปรนมารวมตัวกัน มักจะมีผลที่ตามมาในเชิงลบอย่างมีนัยสำคัญทั้งในด้านผลประกอบการในภาพรวม แต่ถ้าองค์กรมีการเตรียมการและวางแผนล่วงหน้าไว้อย่างดี ก็จะส่งผลให้การรวมกันนั้นเป็นไปอย่างราบรื่น นอกจากจะต่อรองเรื่องตัวเลขในการซื้อขายแล้ว ควรตกลงกันให้ชัดเจนเรื่องวัฒนธรรมที่ดีของแต่ละฝ่ายที่ควรรักษาไว้หรือที่เรียกว่า flexible tightness และ structured looseness และระบุเป็นรายลักษณ์อักษร จากนั้นสื่อสารให้พนักงานทราบแต่เนิ่นๆ ถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะมีของทั้งสองฝ่าย และท้ายสุดควรเตรียมใจว่าจะต้องมีการทดลองและปรับแก้กันไปจนกว่าจะลงตัวซึ่งไม่ต่างอะไรกับการใช้ชีวิตคู่
.
.
A Cup of Culture

Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.