เมื่อวัฒนธรรมองค์กรขัดขวาง M&A: กรณีศึกษาจาก Amazon

ไม่กี่วันมานี้เรามีข่าวการควบรวมกิจการของ CP กับ Lotus ทำให้ [ผม] นึกถึงย้อนกลับไปในปี 2017 ที่มีดีลการควบรวมกิจการที่ทำให้แสงสฟอตไลท์จากทุกวงการต้องหันไปมอง นั่นก็คือการที่ Amazon ซื้อกิจการของ Whole Foods Markets ดีลนี้ส่งผลให้ Amazon สามารถขยายตัวออกนอกขอบเขตของการเป็น E-Commerce และมีที่ปล่อยสินค้าแบบ Offline ได้พร้อมกับที่มีฐานข้อมูลลูกค้าเพิ่มขึ้นมหาศาล ในขณะที่กิจการของ Whole Foods จะสามารถมีทุนในการลดราคาสินค้าได้ถูกลงกว่าเดิม โดยในเวลานั้น John Mackey หรือ CEO ของ Whole Foods ได้ใช้ถึงกับนิยามดีลนี้ว่าเป็น “รักแรกพบ” เลยทีเดียว


แต่แล้วหนึ่งปีผ่านไปชีวิตคู่ระหว่าง Whole Foods และ Amazon กลับไม่เป็นอย่างที่ตั้งใจไว้เพราะทั้งสองต่างไม่มีความสุข เริ่มจากเสียงโอดครวญของพนักงาน Whole Foods ที่ทนไม่ได้กับความเปลี่ยนแปลงที่มาจาก Amazon ที่มีทั้งนโยบายในการนับคะแนนและลงโทษพนักงานที่ทำผิดไปจากระบบใหม่จนกลุ่มพนักงาน Whole Foods ถึงกับพยายามรวมตัวสหภาพแรงงาน หรือแม้แต่ลูกค้าเก่าต่างก็เริ่มรับไม่ได้กับการที่ระบบจัดการใหม่ของ Amazon ทำให้สินค้าเหมือนจะขาดตลาดตลอดเวลา


เรียกได้ว่าหมดช่วง Honeymoon ไปโดยสิ้นเชิง


จุดที่น่าสนใจของการควบรวมกิจการในครั้งนี้คือหากดูเผิน ๆ ในเชิงธุรกิจแล้วสองกิจการนี้เหมือนเป็นคู่สร้างคู่สรมก็อย่างแน่แท้ แต่ในความเป็นจริงแล้วกลับมีจุดที่หากคนที่ทำงานในวงการนี้หลายท่านน่าจะเดาออก นั่นก็คือปัญหาในด้านของวัฒนธรรมองค์กรนั่นเอง เพราะถึงแม้ว่าสององค์กรนี้จะส่งเสริมธุรกิจซึ่งกันและกันได้อย่างดี แต่สองแห่งนี้กลับมีวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง และปัญหาคือในการควบรวบกิจการครั้งนี้ปัจจัยในด้านของวัฒนธรรมองค์กรกลับถูกมองข้ามทั้งที่จริง ๆ เป็นเรื่องที่สามารถจัดการได้ล่วงหน้า


ความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมองค์กรของสองแห่งนี้มาจากรูปแบบที่เราเรียกว่าวัฒนธรรมองค์กรที่ Tight หรือเป๊ะมาก ๆ มาเจอกับวัฒนธรรมองค์กรที่ Loose หรือหลวมมาก ๆ โดยวัฒนธรรมองค์กรแบบที่เปีะมาก ๆ นั้นจะให้ความสำคัญกับความสม่ำเสมอ และความเป็นกิจวัตร และไม่ทนกับพฤติกรรมที่ส่อไปในทางต่อต้าน พร้อมกับมีกฏ และขั้นตอนการทำงานที่เป็นแบบแผนสอดคล้องกับความเป๊ะนี้ ในขณะที่วัฒนธรรมที่หลวมจะมีความยืดหยุ่นกว่า ไม่ได้ให้ความสำคัญกับกฏระเบียบ ส่งเสริมให้เกิดวิธีใหม่ ๆ และให้ความสำคัญกับการตัดสินใจตามบริบทอย่างมีวิจารณญาณ


วัฒนธรรมองค์กรแบบเป๊ะนั่นเองจะมีประสิทธิภาพมากด้วยความเป็นระเบียบ และค่อนข้างอุ่นใจได้ว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้นกระทันหัน แต่ก็จะปรับตัวช้าหากมีอะไรเกิดขึ้นแบบไม่คาดคิด ในขณะที่วัฒนธรรมองค์กรแบบหลวมนั้นจะเปิดกว้าง และให้พื้นที่กับความคิดสร้างสรรค์ แต่ก็จะไม่มีความเป็นระเบียบ คนที่อยู่ในวัฒนธรรมองค์กรแบบหลวมจะให้ความสำคัญกับการมีวิสัยทัศน์ ผู้นำที่เอื้อการทำงานร่วมกัน และพื้นที่กับพนักงานในการทดลองอะไรใหม่ ๆ เช่น John Mackey CEO ของ Whole Foods และในทางตรงกันข้ามคนในวัฒนธรรมองค์กรแบบเป๊ะจะชอบผู้นำที่มีความมั่นใจสูง เด็ดเดี่ยว และสั่งการแบบ top-down อย่างเช่น Jeff Bezos ที่มีชื่อเสียงในด้านของการคาดหวังวินัยระดับสูงจากคนที่ทำงานกับเขา


ดังนั้น แน่นอนว่าทั้งสองแห่งนี้ไม่ต้องบอกก็รู้ว่าแต่ละที่มีวัฒนธรรมองค์กรแบบไหนกัน


และเพื่อที่จะทำความเข้าใจให้มากขึ้นเกี่ยวกับการควบรวมกิจการที่มีความแตกต่างของวัฒนธรรมองค์กรในรูปแบบที่เป๊ะกับหลวมมาเจอกันแบบนี้อาจารย์ของ University of Maryland ชื่อ Michele Gelfand และ๕ระ จึงได้ทำการรวบรวมข้อมูลจากการควบรวมทั่วโลกกว่า 4,500 ครั้งจาก 32 ประเทศ ระหว่างปี 1989 ถึง 2013


สิ่งที่ทางคณะวิจัยได้ค้บพบที่ชัด ๆ คือไม่ใช่เพียงแค่ Amazon กับ Whole Foods ที่มีปัญหานี้ แต่การควบครวมกิจการที่มีวัฒนธรรมองค์กรแตกต่างกันในลักษณะแบบนี้แหละที่ผลลัพท์ของการควบรวมเป็นไปได้ไม่ค่อยดี คือโดยเฉลี่ยแล้วผลตอบแทนลดลงถึงสองร้อยล้าน USD หรือ หกพันล้านบาทต่อปี เป็นระยะเวลา 3 ปีหลังจากควบรวม และในเคสหนัก ๆ อย่างเคสนี้อาจลงไปได้ถึง หนึ่งหมื่นแปดพันล้านบาทต่อปี


แต่เรื่องน่าสนใจคือการที่หากองค์กรที่กำลังจะเข้าสู่กระบวนการควบรวมกิจการมองเห็นความแตกต่างนี้ได้ทันท่วงที มันจะมีหลายอย่างที่ทำได้เพื่อลดผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นหลังจากนี้ และเพิ่มอัตราความสำเร็จของการควบรวม ได้แก่


1) ต้องเริ่มจากการยอมรับว่าจะต้องมีการต่อรองในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรกันไม่มากก็น้อย และเป็นสิ่งสำคัญไม่น้อยไปว่าการต่อรองราคาของการควบรวม หรือแผนทางการเงิน โดยผู้นำควรเริ่มจากการทำการประเมินวัฒนธรรมองค์กรเพื่อทำความเข้าใจคนในปัจจุบันของตนเอง และวิถีปฏิบัติในปัจจุบันว่าเป็นอย่างไร และช่วยให้ผู้นำสามารถวิเคราะห์ถึงข้อดี และข้อเสียของวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันได้ชัดขึ้น พร้อมมองเห็นโอกาส และความเสี่ยงที่จะส่งผลต่อการพัฒนาองค์กรได้หลังจากควบรวม เพื่อที่จะมองหาว่าจุดไหนของวัฒนธรรมองค์กรที่สามารถจะปรับได้ หรือ compromise ได้


2) วางแผนการควบรวมวัฒนธรรม โดยหลังจากที่องค์กรสามารถระบุได้แล้วว่าวัฒนธรรมองค์กรของเราจุดไหนที่ปรับได้ จุดไหนปรับไม่ได้ และอยากปรับเป็นแบบไหน และทำออกมาเป็นแผนว่าหลังจากนี้เราจะเริ่มทำการเปลี่ยนแปลงมันอย่างไรบ้างโดยสิ่งสำคัญคือควรเป็นการทำงานร่วมกันระหว่าง 2 องค์กร และต้องมีสัญญาอย่างเป็นทางการที่ระบุถึงขอบเจคของการเปลี่ยนแแปลงนี้ด้วย อย่างเช่นตอนที่ Disney ซื้อ Pixar ในปี 2006 ที่ซื้อกิจการมาจาก Steve Jobs ในตอนนั้น Bob Iger ผู้เป็น CEO ของ Disney ได้ตกลงว่าจะหาทางรักษาวัฒนธรรมองค์กรในแบบของ Pixar ไว้ แม้จะเข้ามาอยู่กับ Disney ตัวอย่างเช่น พนักงาน Pixar ไม่ต้องเซ็นสัญญาเข้าทำงานกับ Disney และสามารถเลือกชื่อตำแหน่งบนนามบัตรได้เอง พร้อมกับตกแต่งโซนทำงาน และออฟฟิศของตัวเองได้ตามใจชอบ พร้อมกับยังสามารถจัดแข่งจรวดกระดาษประจำปีได้ตามปกติ


3) นอกเหนือกจากการเจรจาและพูดคุยระหว่างผู้นำของสององค์กรแล้วทุก ๆ คนในองค์กรจะต้องได้รับการสื่อสารถึงแผนการควบรวม และความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น โดยไม่ใช่เป็นแค่การอธิบายว่าจะมีอะไรเกิดขึ้นบ้าง แต่ต้องอธิบายถึงสาเหตุของความเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้นต่อไปนี้ เพราะเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น โดยเฉพาะในด้านของวัฒนธรรมองค์กรคนจะรู้สึกถึงว่าตัวตนบางอย่างของเราในที่ทำงานกำลังถูกคุกคาม ดังนั้นผู้นำองค์กรในสถานการณ์นี้ต้องสื่อสารให้ชัดถึงข้อดี และข้อเสียของสิ่งที่เรามีอยู่ กำลังจะมีเพิ่ม และกำลังจะหายไป เพื่อตอบโจทย์ความกลัวการเปลี่ยนแปลงของคนในองค์กร


4) สุดท้ายคือแม้จะเตรียมการทุกอย่างไว้แล้วในด้านแผนการควบรวม แต่สุดท้ายแล้วองค์กรจะต้องเตรียมตัวเตรียมใจกับการปรับเปลี่ยนแผน และลองผิดลองถูก เพราะเมื่อเป็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรกับแผนกลยุทธิ์คนที่ทำงานในด้านที่เกี่ยวกับคนจะเคยได้ยินประโยคของ Peter F Drucker ที่ว่า Culture Eat Strategy for Breakfast ดังนั้นผู้นำต้องไม่ลังเลที่จะปรับเปลี่ยนแปลงให้เข้ากับสถานการณ์เมื่อมีสิ่งที่ไม่คาดคิดเกิดขึ้น โดยเฉพาะเมื่อเป็นปัจจัยที่เกิดจากด้านของวัฒนธรรมองค์กร ก่อนที่วัฒนธรรมจะเริ่มกัดกินแผนในส่วนอื่นจนต้องเปลี่ยนแผนทั้งหมดอย่างในกรณีของ Amazon


และนั่นก็คือ 4 ประเด็นหลัก ๆ สำหรับเตรียมตัวในด้านของวัฒนธรรมองค์กรก่อนที่จะเข้าสู่กระบวนการ M&A ที่เราได้จากเคสของ Amazon และ Whole Foods เพราะวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่ทุกองค์กรมีอยู่ และมีอย่างแตกต่างกัน M&A จึงต้องพิจารณาเรื่องวัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในอันดับแรก ๆ เพราะอย่าลืมว่า ไม่ว่าตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรก็จะเกิดขึ้นอยู่ดี ทำไมเราไม่มาสร้างวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่เราอยากเห็นกันโดยเฉพาะในการควบรวมกิจการ


A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture

.
.

References:

https://hbr.org/2018/10/one-reason-mergers-fail-the-two-cultures-arent-compatible

https://www.cnbc.com/2020/12/02/bob-iger-on-how-he-convinced-steve-jobs-to-sell-pixar-to-disney.html

https://techcrunch.com/2018/09/06/whole-foods-workers-seek-to-unionize-says-amazon-is-exploiting-our-dedication/

https://www.theguardian.com/business/2018/oct/01/whole-foods-amazon-union-organization-grocery-chain

.
.
>>>>

Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.