เมื่อต้องทำงานเป็นทีม “กับคนที่ไม่เป็นทีม” ทำอย่างไรดี?

คุณเคยทำงานเป็นทีม “กับคนที่ไม่เป็นทีม” บ้างไหม? ความหมายของคำว่า –คนที่ไม่เป็นทีม หมายถึง เขาอาจจะมุ่งโฟกัสแต่งานของตนเองให้เสร็จ เขาอาจไม่ได้สนใจว่าทีมกำลังดิ้นรนปั่นงานให้เพื่อให้ทันกำหนดเดดไลน์ หรือเขาอาจใช้วิธีหลีกเลี่ยงไม่ตอบไลน์ไม่อ่านแชทในขณะที่ทีมต้องการความคิดเห็นหรือคำตอบ…


การที่ต้องทำงานกับที่ไม่เป็นทีม นอกจากความหงุดหงิดรำคาญใจที่อาจเกิดขึ้น แต่มันยังส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพโดยภาพรวมของทีมด้วย คำถามที่ตามมามี 2 เส้นทาง คือ (1) “เราจะผลักคนผู้นี้ออกจากทีมอย่างไร?” ซึ่งมันอาจเป็นวิธีที่ไม่ได้ส่งผลทางบวกมากนัก (2) “เราจะทำงานกับคนๆ นี้อย่างไรไม่ให้ตนเองรู้สึกขุ่นเคืองใจ? และเราจะกระตุ้นให้พวกเขาคิดถึงทีมมากขึ้นได้อย่างไร?”


– คุณ Susan David ผู้ก่อตั้ง Harvard/McLean Institute of Coaching และผู้เขียนหนังสือชื่อ Emotional Agility กล่าวว่า “เมื่อสมาชิกคนใดคนหนึ่งในทีมแสดงพฤติกรรมแง่ลบ หรือแสดงทัศนคติที่ไม่ดีออกมา พลังงานลบเหล่านี้จะแพร่กระจายเสมือนเป็นโรคติดต่อทางสังคม ส่งผลให้ประสิทธิภาพของทีมย่ำแย่ลง /ระดับความมุ่งมั่นตกต่ำลง /และการโฟกัสที่เป้าหมายร่วมกันของทีมน้อยลง” จากข้อความข้างต้นนำพาไปสู่ข้อสรุปที่ว่า “คนหนึ่งคนสามารถบั่นทอนกำลังใจและประสิทธิภาพของคนที่เหลือภายในทีมได้”


__________


ศาสตราจารย์ Allan Cohen ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารจัดการจาก Babson College และผู้เขียนหนังสือชื่อ Influence Without Authority ได้ให้คำแนะนำ 6 ข้อ ในการกระตุ้นให้ “คนที่ไม่เป็นทีม ให้คิดถึงทีมมากขึ้น” ดังนี้


(1) อย่าเพิ่งด่วนตัดสินหรือตีตรา


เป็นธรรมชาติของสมองมนุษย์ที่มักจะตั้งสมมุติฐานที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมของผู้อื่น แต่สมมุติฐานนี้ไม่ได้แปลว่ามันจะนำไปสู่ข้อสรุปที่ถูกต้องเสมอ


ข้อแนะนำคือ – “อย่ารีบตัดสิน -ให้ลองหาเบาะแสที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมนั้นๆ ก่อน” เช่น เขาอาจกำลังเผชิญกับสถานการณ์ตึงเครียดที่บ้านซึ่งนำไปสู่การเสียสมาธิในที่ทำงาน หรือพวกเขาอาจรู้สึกกดดันในการทำงานโดยที่คุณไม่รู้ตัว หรือพวกเขาไม่แน่ใจว่าจะมีส่วนร่วมอย่างไรให้ดีที่สุดได้ เป็นต้น


(2) ชวนทำ Dialogue


คำว่า “Dialogue” คือ กระบวนการสนทนาที่เน้นการฟังอย่างลึกซึ้ง ใคร่ครวญ และไม่ด่วนตัดสินคนตรงหน้า


ข้อแนะนำคือ – ควรเข้าหาเพื่อนร่วมงานคนนี้ด้วยท่าทีเป็นมิตร (Friendly) มากกว่าท่าทีแบบกล่าวหา (Accusation) หากโอกาสพูดคุย “สถานการณ์ในชีวิตคุณตอนนี้เป็นอย่างไรบ้าง?” “การทำงานเป็นอย่างไรบ้าง?” “อะไรคือแรงจูงใจของคุณในเวลานี้?” เป็นต้น


(3) พาเข้ากลุ่มให้มากขึ้น


ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่า “ปัญหาของทีมจะรุนแรงมากขึ้นเมื่อเราคว่ำบาตรหรือตัดสัมพันธ์กับคนผู้นั้น ซึ่งยังคงต้องอยู่ในทีมต่อไป…”


ข้อแนะนำคือ – ควรหากิจกรรมที่สามารถทำร่วมกับคนผู้นั้นได้อย่างไม่อึดอัด เพื่อเป้าหมายในการรู้จักกันมากขึ้น มีปฏิสัมพันธ์กันมากขึ้นเพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์ของกลุ่ม เช่น การออกไปดื่มกาแฟช่วงบ่ายด้วยกัน การทานอาหารมื้อเย็นร่วมกัน หรือการเข้าร่วมกิจกรรมของทีมให้มากขึ้น


(4) ทบทวนเป้าหมายของทีม


บางครั้งที่เราไม่ได้รับความร่วมมืออาจเป็นไปได้ว่า แนวทางของเราไม่ได้ผลหรือเป้าหมายของทีมไม่ชัดเจน ซึ่งหากเราสามารถทำให้ “ความชัดเจน” เกิดขึ้นได้ ก็มีแนวโน้มที่จะช่วยเพิ่มจุดมุ่งหมายและประสิทธิผลของทุกคนภายในทีมไปด้วย


ข้อแนะนำคือ – ควรใช้โอกาสนี้ในการพูดคุยและตั้งคำถามกับทีมว่า “เป้าหมายคืออะไร? ทำไปทำไม?” ให้แต่ละคนในทีมได้เล่าภาพในหัวของตนเองและสิ่งที่พวกเขาเข้าใจ


(5) เคลียร์บทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบของแต่ละคน


หลังจากทบทวนเป้าหมายของทีมแล้ว ก็ควรใช้เวลานี้ในการชี้แจงบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบไปด้วยเลย “อย่าคิดว่าทุกคนรู้แน่ชัดอยู่แล้ว.. ว่าพวกเขามีบทบาทหน้าที่อะไร?” ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่า “เป็นไปได้ว่าคนที่ไม่เป็นทีม  เขาอาจไม่รู้หรือไม่เข้าใจในสิ่งที่พวกเขาต้องทำ!


ข้อแนะนำคือ – ควรมีการชี้แจงบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบของแต่ละคน พร้อมทั้งกำหนดเวลาที่พวกเขาต้องไปให้ถึงเป้าหมาย


(6) กระตุ้นแรงจูงใจ


เป็นไปได้ว่าสาเหตุที่พวกเขาไม่สนใจ ไม่อยากมีส่วนร่วมกับทีม อาจเกิดจากงานที่พวกเขาได้รับมอบหมาย “น่าเบื่อและขาดเป้าหมายที่จูงใจ”


ข้อแนะนำคือ – ผู้เชี่ยวชาญพบว่า “บุคคลจะมุ่งมั่นต่อทีมเพิ่มขึ้นเมื่อคนผู้นั้นมีความมั่นใจในบทบาทของตนเอง” เพราะคนที่มีแรงจูงใจสูงมักจะไม่ต้องการทำให้เพื่อนร่วมทีมผิดหวัง…ดังนั้น ลองพิจารณาบทบาทที่ที่เหมาะสมกว่านี้ให้บุคคลผู้นี้ และแสดงให้เห็นชุดทักษะหรือวิธีการใหม่ๆ ที่พวกเขาจะได้เรียนรู้ (เพราะทุกคนชอบที่จะพัฒนาและแสดงออกถึงความสามารถของตนเอง)


– บทสรุป : สิ่งที่เราควรทำเมื่อต้องเผชิญกับคนที่ไม่เป็นทีมคือ อย่าเพิ่งด่วนตัดสินหรือตีตราคนผู้นี้ไปก่อน เราควรสอบถามเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันของเขา ความสนใจ ลำดับการให้ความสำคัญ และแรงจูงใจของเพื่อนร่วมงานคนนี้ เพื่อที่เราจะได้เข้าใจถึงมุมมองและสาเหตุซึ่งอยู่เบื้องหลังพฤติกรรมของพวกเขาได้ดีขึ้น จากนั้นใช้โอกาสนี้ในการทบทวนวัตถุประสงค์และเป้าหมายของทีม มองหาโอกาสที่จะให้คนผู้นี้ได้ใช้ทักษะเฉพาะตัวมาแสดงออกในทีมให้มากขึ้น


A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.

Reference:
https://hbr.org/2017/04/how-to-work-with-someone-who-isnt-a-team-player#:~:text=Develop%20an%20explanation%20for%20the,supposed%20to%20be%20working%20on.
arm
Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search