ช่วงนี้เราอาจเห็นกระแสวิพากวิจารณ์ถึง Facebook กับ แฮชแทก #StopHateForProfit (คือ รณรงค์ให้หยุดสร้างความเกลียดชังเพื่อกอบโกยผลกำไรเสียทีเถอะ) ซึ่งเป็นสิ่งที่หลายท่านคงส่งสัยว่า มันเกิดอะไรขึ้นกันแน่
.
ทีมงาน a cup of culture จึงได้ลองกลับไปค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของ Facebook ดูว่ามีช่องโหว่ หรือรอยรั่วตรงไหน เราลองมาดูกัน …
.
เราพบว่า Facebook มีค่านิยม หรือ Core Value อยู่ 5 ตัว อันได้แก่
1. Be Bold (ความกล้าหาญ) คือ กล้าที่จะเสี่ยงเพื่อบรรลุสิ่งที่ยิ่งใหญ่ “ สิ่งที่เสี่ยงที่สุดคือการไม่เสี่ยง”
2. Focus on impact (มุ่งผลกระทบ) เพื่อจะสร้างผลกระทบยิ่งใหญ่ ต้องมุ่งเน้นไปที่แก้ปัญหาสำคัญ โดยไม่เสียเวลาไปกับประเด็นเล็กๆน้อยๆ
3. Move fast (เคลื่อนตัวอย่างรวดเร็ว) ซึ่จะทำให้สามารถสร้างสิ่งใหม่และเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็ว โดยยอมรับความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น มากกว่าพลาดโอกาสที่ยิ่งใหญ่ไป
4. Be open (จงเปิดกว้าง) facebook เชื่อว่าโลกที่เปิดกว้างมากขึ้นคือโลกที่ดีกว่า และเพื่อการตัดสินใจที่ดีขึ้นสสามารถสร้างผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ได้ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องให้ทุกคนเข้าถึงข้อมูลให้ได้มากที่สุด
5. Build Social Value (สร้างคุณค่าทางสังคม) โดยให้โลกได้เปิดกว้าง และเชื่อมต่อกันมากขึ้น มุ่งเน้นให้พนักงานการสร้างคุณค่าที่แท้จริงให้แก่โลกจากงานที่ทำ
.
.
Core Value 4 ตัวแรก นั้นเป็นเรื่องของการสร้างผลกระทบ
ดังนั้น คนที่ Facebook มักจะมองหาและรับเข้ามาร่วมงานด้วยคือ คนที่คิดใหญ่ กล้าเสี่ยง และทำทุกอย่างอย่างรวดเร็ว แม้จะใช้ข้อมูลจำนวนมากเพื่อช่วยในการตัดสินใจ และเพื่อลดความผิดพลาดให้น้อยที่สุด การได้ข้อมูลเชิงลึกหรือข้อมูลส่วนตัวของผู้ใช้งาน อาจเป็นสิ่งที่ Facebook พิจารณานำมาใช้เพื่อปิดจุดอ่อนในเรื่องนี้ ทำให้มีการดึงข้อมูลส่วนตัวของผู้ใช้งานมามากจนเกินไป จนมีประเด็นเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิส่วนบุคคลอย่างต่อเนื่อง แต่นั้นก็ไม่น่าเป็นเหตุให้เกิดกระแสวิกฤตได้ถึงขนาดนี้
.
.
ข้อมูลจาก cnbc.com มีการเปิดเผยข้อมูลภายในจากอดีตพนักงาน ซึ่งส่วนหนึ่งได้พูดถึงระบบการประเมินผลงานในองค์กร Facebook ว่าเป็นแบบระฆังคว่ำ
โดยมีการแบ่งพนักงานออกเป็น 7 กลุ่มในการประเมินผลการทำงาน ได้แก่
– “Redefine” – ผู้สร้างสิ่งใหม่: เป็นพนักงานกลุ่มที่ได้คะแนนสูงสุดขององค์กร จำนวนไม่เกิน 5% ของพนักงานทั้งหมด
– “Greatly exceeds expectations”- ทำได้ดีเยี่ยมเกินความคาดหมาย: จำนวน 10 %
– “Exceeds” – ทำได้เกินความคาดหมาย: 35 %
– “Meets all”- ทำได้ตามความคาดหมาย : 35 – 40 %
– “Meets most – ทำได้แบบคนทั่วไป” เป็นคะแนนที่ถือว่าที่ต่ำมากในกลุ่มพนักงานที่ยังอยู่ในองค์กร 10 – 15 %
– “Meets some” – ทำได้บ้างไม่ได้บ้าง : ซึ่งจะเป็นตัวบ่งชี้ว่า คุณอาจมีแนวโน้มที่จะถูกไล่ออก ซึ่งจะมีพนักงานอยู่จำนวนไม่น้อยที่จะตกอยู่ในคะแนนกลุ่มนี้
และยังมีพ่วงท้าย
– Does not meet” กลุ่มนี้ยากมากที่จะปรากฏอยู่ในองค์กร เพราะพนักงานทั้งหมดที่จะตกมาอยู่ในส่วนนี้ได้ถูกไล่ออกไปหมดเรียบร้อยแล้ว
.
.
หากจะให้คาดเดาเบื้องหลังของการใช้ระบบการประเมินแบบนี้ คงอยากให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งนั่นอาจใช้ได้กับพนักงานที่อยู่กลุ่มกลางหรือกลุ่มบน แต่พนักงานที่อยู่กลุ่มล่างน่าจะอกสั่นขวัญแขวนอยู่ตลอดเวลาว่าตัวเองจะถูกไล่ออกจากองค์กรเมื่อไหร่ก็ได้
.
.
นั้นก็อาจเป็นเหตุให้ แม้ Facebook จะมี Core Value ข้อสุดท้ายในการช่วยรักษาสมดุล ไม่ให้ธุรกิจออกนอกลู่นอกทาง ก็ไม่อาจช่วยให้พนักงานมองข้ามความอยู่รอดของตัวเอง ไปสู่การรักษาคุณค่าของโลกได้ การปล่อยให้ผลประโยชน์นำหน้า หรือสร้างผลงานเพื่อให้มีชีวิตรอดอยู่ต่อไปในองค์กรจึงเป็นเรื่องที่สำคัญที่สุดของพนักงานก็เป็นได้
.
.
A Cup of Culture
.
.
>>
แหล่งข้อมูลอ้างอิง:
https://www.cnbc.com/2019/01/08/facebook-culture-cult-performance-review-process-blamed.html
