เบื้องหลังวิกฤต Facebook Culture

ช่วงนี้เราอาจเห็นกระแสวิพากวิจารณ์ถึง Facebook กับ แฮชแทก #StopHateForProfit (คือ รณรงค์ให้หยุดสร้างความเกลียดชังเพื่อกอบโกยผลกำไรเสียทีเถอะ) ซึ่งเป็นสิ่งที่หลายท่านคงส่งสัยว่า มันเกิดอะไรขึ้นกันแน่
.
ทีมงาน a cup of culture จึงได้ลองกลับไปค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของ Facebook ดูว่ามีช่องโหว่ หรือรอยรั่วตรงไหน เราลองมาดูกัน …
.
เราพบว่า Facebook มีค่านิยม หรือ Core Value อยู่ 5 ตัว อันได้แก่

1. Be Bold (ความกล้าหาญ) คือ กล้าที่จะเสี่ยงเพื่อบรรลุสิ่งที่ยิ่งใหญ่ “ สิ่งที่เสี่ยงที่สุดคือการไม่เสี่ยง”

2. Focus on impact (มุ่งผลกระทบ) เพื่อจะสร้างผลกระทบยิ่งใหญ่ ต้องมุ่งเน้นไปที่แก้ปัญหาสำคัญ โดยไม่เสียเวลาไปกับประเด็นเล็กๆน้อยๆ

3. Move fast (เคลื่อนตัวอย่างรวดเร็ว) ซึ่จะทำให้สามารถสร้างสิ่งใหม่และเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็ว โดยยอมรับความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น มากกว่าพลาดโอกาสที่ยิ่งใหญ่ไป

4. Be open (จงเปิดกว้าง) facebook เชื่อว่าโลกที่เปิดกว้างมากขึ้นคือโลกที่ดีกว่า และเพื่อการตัดสินใจที่ดีขึ้นสสามารถสร้างผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ได้ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องให้ทุกคนเข้าถึงข้อมูลให้ได้มากที่สุด

5. Build Social Value (สร้างคุณค่าทางสังคม) โดยให้โลกได้เปิดกว้าง และเชื่อมต่อกันมากขึ้น มุ่งเน้นให้พนักงานการสร้างคุณค่าที่แท้จริงให้แก่โลกจากงานที่ทำ
.
.
Core Value 4 ตัวแรก นั้นเป็นเรื่องของการสร้างผลกระทบ
ดังนั้น คนที่ Facebook มักจะมองหาและรับเข้ามาร่วมงานด้วยคือ คนที่คิดใหญ่ กล้าเสี่ยง และทำทุกอย่างอย่างรวดเร็ว แม้จะใช้ข้อมูลจำนวนมากเพื่อช่วยในการตัดสินใจ และเพื่อลดความผิดพลาดให้น้อยที่สุด การได้ข้อมูลเชิงลึกหรือข้อมูลส่วนตัวของผู้ใช้งาน อาจเป็นสิ่งที่ Facebook พิจารณานำมาใช้เพื่อปิดจุดอ่อนในเรื่องนี้ ทำให้มีการดึงข้อมูลส่วนตัวของผู้ใช้งานมามากจนเกินไป จนมีประเด็นเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิส่วนบุคคลอย่างต่อเนื่อง แต่นั้นก็ไม่น่าเป็นเหตุให้เกิดกระแสวิกฤตได้ถึงขนาดนี้
.
.
ข้อมูลจาก cnbc.com มีการเปิดเผยข้อมูลภายในจากอดีตพนักงาน ซึ่งส่วนหนึ่งได้พูดถึงระบบการประเมินผลงานในองค์กร Facebook ว่าเป็นแบบระฆังคว่ำ

โดยมีการแบ่งพนักงานออกเป็น 7 กลุ่มในการประเมินผลการทำงาน ได้แก่
– “Redefine” – ผู้สร้างสิ่งใหม่: เป็นพนักงานกลุ่มที่ได้คะแนนสูงสุดขององค์กร จำนวนไม่เกิน 5% ของพนักงานทั้งหมด
– “Greatly exceeds expectations”- ทำได้ดีเยี่ยมเกินความคาดหมาย: จำนวน 10 %
– “Exceeds” – ทำได้เกินความคาดหมาย: 35 %
– “Meets all”- ทำได้ตามความคาดหมาย : 35 – 40 %
– “Meets most – ทำได้แบบคนทั่วไป” เป็นคะแนนที่ถือว่าที่ต่ำมากในกลุ่มพนักงานที่ยังอยู่ในองค์กร 10 – 15 %
– “Meets some” – ทำได้บ้างไม่ได้บ้าง : ซึ่งจะเป็นตัวบ่งชี้ว่า คุณอาจมีแนวโน้มที่จะถูกไล่ออก ซึ่งจะมีพนักงานอยู่จำนวนไม่น้อยที่จะตกอยู่ในคะแนนกลุ่มนี้

และยังมีพ่วงท้าย
– Does not meet” กลุ่มนี้ยากมากที่จะปรากฏอยู่ในองค์กร เพราะพนักงานทั้งหมดที่จะตกมาอยู่ในส่วนนี้ได้ถูกไล่ออกไปหมดเรียบร้อยแล้ว
.
.
หากจะให้คาดเดาเบื้องหลังของการใช้ระบบการประเมินแบบนี้ คงอยากให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งนั่นอาจใช้ได้กับพนักงานที่อยู่กลุ่มกลางหรือกลุ่มบน แต่พนักงานที่อยู่กลุ่มล่างน่าจะอกสั่นขวัญแขวนอยู่ตลอดเวลาว่าตัวเองจะถูกไล่ออกจากองค์กรเมื่อไหร่ก็ได้
.
.
นั้นก็อาจเป็นเหตุให้ แม้ Facebook จะมี Core Value ข้อสุดท้ายในการช่วยรักษาสมดุล ไม่ให้ธุรกิจออกนอกลู่นอกทาง ก็ไม่อาจช่วยให้พนักงานมองข้ามความอยู่รอดของตัวเอง ไปสู่การรักษาคุณค่าของโลกได้ การปล่อยให้ผลประโยชน์นำหน้า หรือสร้างผลงานเพื่อให้มีชีวิตรอดอยู่ต่อไปในองค์กรจึงเป็นเรื่องที่สำคัญที่สุดของพนักงานก็เป็นได้
.
.
A Cup of Culture
.
.
>>

แหล่งข้อมูลอ้างอิง:

https://www.cnbc.com/2019/01/08/facebook-culture-cult-performance-review-process-blamed.html

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search