อะไรคืออุปสรรคด่านสุดท้ายก่อนองค์กรโต?

เคยมีบ้างไหมตอนอยู่ในห้องประชุม เรามองเห็นจุดบอดบางอย่างแต่ไม่มีใครกล้าพูดถึงมันและเลือกที่จะปล่อยผ่าน… หรือในฐานะหัวหน้าที่เมื่อประชุมเสร็จแล้ว ทำงานไปซักพักก็เจอปัญหาที่ลูกทีมเห็นตั้งแต่ประชุมแล้วแต่ไม่กล้าบอกเราตรง ๆ.


ทั้งหมดนี้คือสัญญาณที่บ่งบอกว่าองค์กรของเรากำลังไม่สามารถสร้าง Psychological Safety (ความรู้สึกปลอดภัย) ให้กับพนักงานได้ และการไม่แสดงออกซึ่งความคิดเห็น หรือปล่อยให้ข้อสังเกตผ่านไปโดยไม่ตั้งคำถามคือสัญญาณของ ‘ความกลัว’ นั่นเอง.


หลายคนกลัวการถูกมองว่าไม่รู้เรื่อง ทำงานไม่เป็น หรืออาจจะกลัวผิดกาละเทศะถ้าต้องตั้งคำถาม ตั้งข้อสังเกต หรือยอมรับความผิดพลาด แต่สิ่งเหล่านั้นคือหัวใจหลักของการเกิดไอเดียใหม่ ๆ ที่ทุกองค์กรต่างแสวงหา และหลายแห่งอาจกำลังสร้างความกลัวนี้ให้เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว เช่น วิธีการจูงใจที่มีพื้นฐานจากการสร้างความกลัวให้พนักงาน เช่น หักเงินจาก Performance การใช้คำพูดเสียดสีในการคุยงาน หรือแม้แต่การออกสีหน้าท่าทางเวลาพนักงานทำผิดพลาด สิ่งเหล่านี้มีพื้นฐานจากการสร้างความกลัว และนี่ไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดหากเราคาดหวังผลลัพท์เป็นพัฒนาการของพนักงาน และ Performance ขององค์กร.


เพราะความกลัวคือสิ่งที่ปิดกั้นการเรียนรู้ มีงานวิจัยในด้าน Neuroscience แสดงให้เห็นว่าความกลัวนั้นใช้ทรัพยากรสมองอย่างมากในการรับมือกับมัน ซึ่งเป็นทรัพยากรเดียวกันกับการคิดเชิงวิเคราะห์ ความคิดสร้างสรรค์ และการแก้ปัญหาดังนั้นจึงไม่แปลกที่มันยากที่เราจะทำงานได้เต็มประสิทธิภาพในสภาวะที่กลัวความผิดพลาด และในทางตรงกันข้ามพนักงานที่มี Psychological Safety จะมีความพร้อมในการเรียนรู้ เช่น การตั้งคำถาม แบ่งปันข้อมูล ขอความช่วยเหลือ และทดลองทำสิ่งต่าง ๆ เพราะเขาจะรู้ว่าคำพูด และการกระทำของเขาจะไม่ถูกนำมาใช้ทำร้ายเขาในภายหลัง.


แต่การให้ความรู้สึกปลอดภัยกับพนักงานนั้นไม่ได้หมายถึงการลดมาตรฐานฐานการทำงานจนทำอะไรก็ได้ แต่ Psychological Safety นั้นหมายถึง สภาพแวดล้อมที่เปิดรับความคิดเห็น และความตรงไปตรงมา ซึ่งเป็นสิ่งที่เกิดจากสังคมการทำงานที่ให้ความเคารพซึ่งกันและกัน นั่นทำให้ Psychological Safety เป็นสิ่งที่เหมาะกับองค์กรที่กำลังฝันไกล และพาทีมไปด้วยกัน เพราะองค์กรที่มี Psychological Safety จะช่วยทำให้บรรยากาศขององค์กรมีความจริงใจ ท้าทาย และเอื้ิอต่อการทำงานร่วมกันซึ่งโดยรวมแล้วเป็นสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ดังนั้น Psychological Safety จึงเป็นอีกมิติที่แยกจากมาตรฐานการทำงาน.


🔰 Apathy Zone มักเกิดขึ้นในองค์กรที่ทั้งมาตรฐานการทำงาน และ Psychological Safety น้อย #ถึงแม้คนจะมาทำงานแต่ใจจะไม่อยู่กับงาน พนักงานจะให้ความสำคัญกับตัวเองมากกว่างานเสมอ และพลังงานส่วนใหญ่ของพนักงานจะถูกใช้ไปกับการเล่น social media หรือสร้างปัญหาให้กันและกัน


Apathy Zone
• Low-standard
• Unsafe Anxiety Zone
• High-standard
• Unsafe.


🔰 Comfort Zone เกิดขึ้นในองค์กรที่มี Psychological Safety สูง แต่มาตรฐานการทำงานต่ำ คือพนักงานจะมีความสุขกับการทำงานร่วมกัน เปิดรับซึ่งกันและกัน และทำงานเป็นทีมได้ดี แต่ปราศจากความท้าทายที่เกิดจากงาน เมื่อพนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะเป็นตัวเอง แต่ไม่มีเหตุผลให้ต้องเข้าหาความท้าทายใด ๆ ทั้งพนักงาน และองค์กรก็จะไม่เกิดการเรียนรู้ และนวัตกรรมใด ๆ รวมถึงจะมี Engagement ต่ำเช่นกัน


Comfort Zone
• Low-standard
• Safe High Performance Zone
• High-standard
• Safe.


🔰 โซนที่อันตรายที่สุดจริง ๆ ไม่ใช่ทั้งสองโซนที่กล่าวมา แต่เป็นองค์กรที่มีมาตรฐานสูง High-standard แต่ Psychological Safety ต่ำ นั่นคือ Anxiety Zone และเป็นสถานการณ์ที่พบได้ในหลาย ๆ องค์กร เมื่อพนักงานมีความกังวลที่จะต้องพูดบางอย่างออกไป และสิ่งเหล่านั้นมักจะส่งผลไปยังคุณภาพงาน สิ่งที่มักพบได้ในองค์กรที่กำลังอยู่ในโซนนี้คือ ผู้บริหาร และผู้จัดการมองว่าการตั้งมาตรฐานที่สูงหมายถึงการบริหารงานที่ดี แต่ในความเป็นจริงแล้วในสถานการณ์ที่มีความไม่แน่นอนสูง หรือสถานการณ์ที่ต้องทำงานร่วมกันมาก ๆ การมีมาตรฐานที่สูงพ่วงกับ Psychological safety ที่ต่ำมักส่งผลลบต่อประสิทธิภาพการทำงาน และความวิตกกังวลของพนักงานอย่างมาก ซึ่งไม่ใช่เพียงแค่ความกังวลถึงผลลัพท์ของงานเท่านั้น แต่หมายถึงความกังวลในสภาวะที่พนักงานมีคำถาม หรือไอเดียอยู่ในหัว แต่รู้สึกว่าไม่สามารถพูดออกมาได้ และเป็นสิ่งที่องค์กรที่กำลังต้องทำงานกับความไม่แน่นอน หรือองค์กรที่ต้องขยับตัวเร็วต้องระวังเป็นพิเศษ.


🔰 สุดท้ายคือ Learning Zone องค์กรที่มีทั้งมาตรฐานที่สูง และ Psychological Safety ที่สูงด้วย องค์กรเหล่านี้มีสภาพแวดล้อมที่พนักงานทำงานร่วมกันได้อย่างเต็มที่ และมีการเรียนรู้ระหว่างกันและกัน เปิดโอกาสให้งานที่มีความซับซ้อน หรืองาน Innovation ต่าง ๆ เกิดขึ้นได้ ทำให้โซนนี้เรียกอีกอย่างว่า High-Performance Zone เพราะในโลกที่หมุนเร็ว และเต็มไปด้วยความแน่นอนการเรียนรู้จากกันและกัน และปรับตัวของพนักงานอย่างรวดเร็วคือสิ่งที่นำไปสู่ Performance ที่นำหน้าตลาด และสภาพแวดล้อมองค์กรที่เหมาะกับ Startup เป็นพิเศษ


.แม้จะเป็นสิ่งสำคัญ แต่ทางเราเองก็ไม่สามารถจะพูดได้ว่า Psychological Safety คือสิ่งที่สำคัญเป็นอันดับหนึ่งขององค์กร แต่ความเป็นจริง Psychological Safety มักจะเป็นอุปสรรคด่านท้าย ๆ องค์กรที่องค์กรจะเติบโตไปสู่อีกระดับ โดยเฉพาะในกลุ่มที่เป็น Startup ดังนั้นนอกเหนือจากการสร้างมาตรฐานการทำงานที่สูงให้กับองค์กรแล้ว อีกบทบาทหนึ่งของผู้นำองค์กรคือการออกแบบสภาพแวดล้อมให้ทุกคนรู้สึกปลอดภัยที่จะแสดงความคิดเห็นออกมาด้วยการสร้าง Psychological Safety

===============================
🔸 อ่านบทความอื่นๆได้ที่​ https://www.brightsidepeople.com/blog/
===============================

A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture

.
.
>>>

.
แหล่งที่มา:
หนังสือ Fearless Organization โดย Amy Edmondson ตีพิมพ์ 2018

.
.

Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.