อย่าเพิ่งเริ่มทำ Employee Engagement Survey ถ้ายังไม่ได้ทำ 5 ขั้นตอนนี้!


ขั้นตอนแรกและเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการออกแบบ “แบบสำรวจความพึงพอใจ / ความผูกพันในองค์กรของพนักงาน หรือ Employee Engagement Survey” คือ การกำหนดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจง ขั้นตอนพื้นฐานนี้กำหนดทิศทางและขอบเขตของการสำรวจ โดยเฉพาะในสิ่งที่คุณจะถามและเหตุผลของการถาม  หากปราศจากมีวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน แบบสำรวจของคุณอาจได้ข้อมูลที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อการตีความและดำเนินการต่อ


โดยสิ่งที่ต้องพิจารณาในการกำหนดวัตถุประสงค์ของคุณมี 5 ข้อดังนี้ :


คุณต้องเข้าใจสิ่งที่คุณต้องการเสียก่อน ตัวอย่างเช่น คุณต้องการประเมินทัศนคติทั่วไปของพนักงาน คุณต้องการปรับปรุงประสิทธิผลของการทำงานภายในองค์กร หรือคุณต้องการสำรวจระดับความพึงพอใจหลังการเปลี่ยนแปลงล่าสุดภายในองค์กร เป็นต้น ซึ่งวัตถุประสงค์ของคุณอาจเป็นได้ตั้งแต่การประเมินความพึงพอใจ ความภักดี จนถึงการระบุปัญหาในการจัดการ หรือผลกระทบของนโยบายการทำงานระยะไกล


ตรวจสอบให้แน่ใจว่าวัตถุประสงค์ของการสำรวจสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรหรือไหม? ตัวอย่างเช่น หากหนึ่งในเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร คือ การลดอัตราการลาออกของพนักงาน การสำรวจของคุณควรรวมคำถามที่ช่วยให้เข้าใจปัจจัยที่ส่งผลต่อการตัดสินใจลาออก หรือความไม่พอใจที่อาจเกิดขึ้น


ระบุมิติที่คุณต้องการวัดและประเมินผลในแบบสำรวจความผูกพันในองค์กรของพนักงาน ตัวอย่างเช่น
– มิติด้านความพึงพอใจในงาน: พนักงานมีความสุขกับบทบาทและหน้าที่รับผิดชอบของตนเพียงใด?
– มิติด้านความสอดคล้องกับคุณค่า: พนักงานรู้สึกว่างานของพวกเขาสอดคล้องกับพันธกิจและคุณค่าขององค์กรหรือไม่?
– มิติด้านความสัมพันธ์กับผู้บริหาร: การสื่อสารและการสนับสนุนจากผู้บริหารมีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใด?
– มิติด้านการเติบโตทางวิชาชีพ: พนักงานมีโอกาสในการพัฒนาอาชีพอย่างเพียงพอหรือไม่?
– มิติด้านความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน: พนักงานสามารถจัดการกับความต้องการในชีวิตส่วนตัวและงานได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่?


คือการที่คุณต้องตอบคำถามตนเองให้ได้ว่าคุณจะใช้ข้อมูลที่เก็บรวบรวมนี้ให้เกิดประโยชน์ต่อไปได้อย่างไร? ซึ่งคำตอบของคำถามข้อนี้อาจนำไปสู่การปรับปรุงวัตถุประสงค์ตั้งต้น เพื่อให้มั่นใจว่าสามารถต่อยอดไปสู่การนำไปปฏิบัติได้ ตัวอย่างเช่น หากคุณว่าพนักงานไม่ค่อยรับรู้คุณค่าในงานของตนเอง คุณอาจพิจารณาริเริ่มโครงการเพื่อสื่อสารคุณค่าขององค์กรให้มากขึ้น หรือจัดการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับคุณค่าเหล่านี้


สุดท้ายนี้ ให้กำหนดวัตถุประสงค์ของคุณในรูปแบบ SMART – เฉพาะเจาะจง (Specific) วัดผลได้ (Measurable) บรรลุผลได้จริง (Achievable) เกี่ยวข้องกับผู้ปฏิบัติ (Relevant) และมีระยะเวลากำหนดที่ชัดเจน (Time-bound) วิธีนี้ช่วยให้วัตถุประสงค์ของคุณมีความชัดเจนและโฟกัสมากขึ้น ตัวอย่างเช่น:

  • เฉพาะเจาะจง (Specific: ระบุปัจจัยที่ส่งผลต่ออัตราการลาออกของพนักงาน
  • วัดผลได้ (Measurable): อัตราการตอบกลับแบบสำรวจ 75%
  • บรรลุผลได้จริง (Achievable): ดำเนินการปรับปรุงตามข้อมูลจากแบบตอบรับการสำรวจ ภายใน 3 เดือน
  • เกี่ยวข้องกับผู้ปฏิบัติ (Relevant): ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคำถามในแบบสำรวจเกี่ยวข้องกับประสบการณ์การทำงานประจำวันของพนักงาน และสอดคล้องกับเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ขององค์กร
  • มีระยะเวลากำหนดที่ชัดเจน (Time-bound): ดำเนินการแจกจ่ายแบบสำรวจและรวบรวมข้อมูลให้เสร็จสิ้นภายใน 1 เดือน


บทสรุป —ขั้นที่ 1 Define Your Objectives คือ การเริ่มต้นด้วยการกำหนดวัตถุประสงค์ให้ชัดเจน คือ การที่คุณต้องกำหนดวัตถุประสงค์ให้ชัดเจน จากนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่าวัตถุประสงค์นั้น ๆ สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร เพื่อให้คุณได้ข้อมูลเชิงลึกสำหรับการไปทำงานต่อได้ รวมทั้งการระบุมิติที่ต้องการวัดให้ชัดเจน และผลกระทบเชิงบวกที่เกิดขึ้นด้วย


A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search