อยากสร้างองค์กร Agile อย่ามองข้ามการสร้าง Culture

กว่า 20 ปีแล้วที่คำว่า Agile ถูกพูดถึงครั้งแรกใน the Agile Manifesto เพื่อใช้แก้ปัญหาของการทำงานแบบบนลงล่างที่ทำให้ทุก ๆ อย่างช้าไปหมด ด้วยโมเดลการทำงานที่ลื่นไหล คล่องตัว และตั้งแต่บัดนั้นเป็นต้นมาหลักการนี้ก็ได้รับความนิยมอย่างมากจนถูกนำไปใช้ในแทบจะทุก ๆ อุตสาหกรรม จนแตกหน่อออกเป็นทั้งเครื่องมือ และกระบวนการที่หลากหลายต่อดยอดมาเรื่อย ๆ จนตลอด 20 ปีที่ผ่านมา Agile กลายมาเป็น Adjec-tive ประจำวงการธุรกิจที่ทุก ๆ อย่างจะต้องมีคำว่า Agile นำหน้า เช่น agile HR, agile project management, agile customre service, agile sales หรือ agile C-suite เป็นต้น⁣⁣
⁣⁣
เหตุที่ Agile ได้รับความนิยมอย่างสูงนี้ส่วนหนึ่งเป็นเพราะมีหลายแห่งที่ประสบความสำเร็จในการ implement หลักการของ Agile ในการพัฒนาทั้งด้านความเร็ว และคุณภาพงาน จนไปถึงการเติบโตในระยะยาวขององค์กร และก็ด้วยเคสความสำเร็จเหล่านี้แหละ ที่ได้ให้แรงบันดาลใจกับอีกหลาย ๆ องค์กรในการปรับเปลี่ยนสู่วิถี Agile แต่สุดท้ายแล้วก็ไม่ใช่ว่าทุกองค์กรจะประสบความสำเร็จในการทำ Agile ได้จริง ๆ โดยมีอัตราความล้มเหลวในการ Implement อยู่ที่ 50%⁣⁣
⁣⁣
คำถามอะไรคือสิ่งที่ทำให้แม้จะใช้กระบวนการเดียวกันแท้ ๆ แต่กลับมีโอกาสประสบความสำเร็จแตกต่างกันได้ขนาดนี้ วันนี้เราจะคุยกันถึงบทความจากคุณ Timothy R. Clark ที่ได้เขียนไว้บน Havard Business Review ที่มาอธิบายส่วนที่หายไปกัน⁣⁣
⁣⁣
กระบวนการ และเครื่องมือที่เราคุ้นเคยกับคำว่า Agile เช่น Scrum Sprint หรือ Kanban นั้นมักจะถูกเข้าใจว่าเป็นหัวใจหลัก แต่จริง ๆ แล้วมันเป็นเพียงเค้าโครงการทำงานเท่านั้น แต่หัวใจสำคัญจริง ๆ ของ Agile คือวิธีที่ทีมใช้ในการระบุปัญหา และปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีม โดยการระบุปัญหาคือเวลาที่ทีมมีไอเดียที่ขัดแย้งกันพวกเขารับมือมันอย่างไรเพื่อสร้างผลลัพท์ที่ดีที่สุด มันคือวิธีการถกเถียง พูดคุย ให้และรับความคิดเห็นระหว่างกันที่ต้องเป็นสิ่งที่คล่องตัว และไร้แรงเสียดทาน ไม่ใช่การที่พวกเขาจะต้องกังวลว่าสามารถพูดอะไรได้บ้าง จะโดนเซ็นเซอร์ไหม หรือจะมีใครไม่พอใจอะไรหรือไม่ หรือถ้าจะพูดง่าย ๆ คือหัวใจของการที่ Agile จะประสบความสำเร็จได้คือ Cul-ture ที่ต้องมี Psychological Safety⁣⁣
⁣⁣
ที่ทำงานที่มี Psychological Safety สูงจะมีปฏิสัมพันธ์กับทีมงานโดยมีนวัตกรรม และผลลัพท์เป็นที่ตั้ง ในขณะที่ถ้า Psy-chological Safety มีน้อยปฏิสัมพันธ์กันด้วยความกลัว และการหาทางพยายามเอาตัวรอด และนั่นคือบรรยากาศที่ทีมหยุดตั้งคำถามซึ่งกันและกัน เลี่ยงการยอมรับความผิดพลาด สำรวจความเป็นไปได้ใหม่ ๆ และท้าทายความเชื่อเดิม หรือก็คือหยุด Agile เพราะทีมเราจะสามารถมาคิดออกแบบ Prototype ได้อย่างไรถ้าตอนนี้ยังอยู่แต่กับความกลัวผิดพลาด ดังนั้นประเด็นที่เรากำลังจะพูดถึงเหล่านี้จึงเป็นเรื่องสำคัญมาก⁣⁣
⁣⁣
::::::::::::::::::::⁣⁣
⁣⁣
🔰 มอง Agile เป็นการทำ Culture⁣⁣

⁣⁣
สิ่งสำคัญที่ต้องทำอย่างแรกคือการที่เราต้องมองมันเป็นการทำวัฒนธรรมองค์กร เพราะอย่างที่เราพูดไว้ข้างต้นกระบวนการ และเครื่องมือต่าง ๆ ที่เราคุ้นเคยกันเกี่ยวกับ Agile นั้นเป็นเพียงแค่เค้าโครงเท่านั้น และสิ่งสำคัญจริง ๆ คือปฏิสัมพันธ์ระหว่างคน แต่หลายองค์กรที่ไม่ประสบความสำเร็จในการนำ Agile ไปใช้คือการนำไปใช้เพียงกระบวนการ และปล่อยให้วิถีการทำงานแบบเดิม ๆ เกิดขึ้นต่อไป โดยที่ละเลยวัฒนธรรมองค์กร ส่วนหนึ่งเพราะวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่ค่อนข้างนามธรรม และ implement ได้ยาก และง่ายกว่าที่จะพูดได้ว่าเรานำระบบไปใช้แล้ว⁣⁣
⁣⁣
แต่ก็เป็นเรื่องสำคัญอย่างมากที่ถ้าเริ่มไม่ถูกสามารถเริ่มได้จากตัวผู้นำ ตรวจสอบให้ดีว่าผู้นำองค์กรตอบสนองต่อความผิดพลาด ต่อความคิดเห็นของพนักงานอย่างไร เพราะตัวผู้นำคือแบบอย่างสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรดังนั้นการสื่อสารทั้งด้านการพูดจา และการปฏิบัติตัวก็ควรจะสอดคล้องกับความ Agile และสร้างบรรยากาศที่พนักงานกล้าผิดพลาด และกล้าออกความเห็น รวมไปถึงทบทวนนโยบายขององค์กรในด้านการรับมือกับความผิดพลาดอย่างไร และมีการส่งเสริมการลองผิดลองถูกอย่างไร⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🔰 ออกแบบวิธีการตอบสนองต่อพฤติกรรม Agile ให้ดี⁣⁣
⁣⁣
นอกเหนือจากการที่เราจะมีผู้นำเป็นแบบอย่างแล้ว ตัวช่วยอีกอย่างที่ดีคือการลองมาระบุว่าพฤติกรรมที่เรามองว่าเป็น Agile สำหรับองค์กรเรานั้นมีอะไรบ้าง อาจจะเป็นการออกความเห็นอย่างตรงไปตรงมา การรับฟังความเห็นต่างอย่างเปิดรับ การนำเสนอไอเดียใหม่ ๆ เป็นต้น โดยพยายามหาพฤติกรรมที่หลากหลายที่สุดเท่าที่จะนึกออก และพูดคุยกันถึงว่าถ้ามีพฤติกรรมเหล่านี้เกิดขึ้น เราจะรับมือกับมันอย่างไรดีในเชิงบวก เพื่อเป็นการส่งเสริมในทั้งสองทาง เช่น ถ้ามีคนวิจารณ์งานของเรา จะตอบสนองว่า “ขอบคุณความที่ช่วยให้ฉันเห็นความผิดพลาดนี้ คุณพอจะมีไอเดียไหม ?” หลังจากที่ได้ลิสต์พฤติกรรม และการตอบสนองแล้วสามารถที่จะตีพิมพ์เป็นเอกสาร เพื่อใช้เป็น Ground Rules ในการประชุม หรือเอกสาร Onboarding พนักงานใหม่ได้ด้วย⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🔰 ฝึกทำพฤติกรรมเหล่านี้ในการประชุม⁣⁣
⁣⁣
เมื่อเราได้ลิสต์เหล่านี้มาแล้ว สิ่งถัดมาที่สามารถทำได้คือในการประชุมครั้งถัดไปให้หยิบมาฝึกใช้กัน โดยอาจจะโฟกัสไปทีละรูปแบบ เพื่อให้ไม่ยากเกินไปที่ได้คอยสังเกตกันและกัน โดยสามารถที่จะเป็นการประชุมในหัวข้อใดก็ตามที่กำหนดไว้อยู่แล้ว เพียงแต่ให้ตกลงกันว่าเราจะมาลองทำฝึกพฤติกรรมเหล่านี้ พร้อมกับคอยสังเกต และเตือนกันเอง พร้อมถึงอาจจะมีรางวัลให้กับความสำเร็จที่เกิดขึ้นนี้ได้ด้วย⁣⁣
⁣⁣
:::::::::::::::::::::⁣⁣
⁣⁣
ทั้งหมดนี้ก็เป็นมุมมองในฐานะของคนสร้างวัฒนธรรมองค์กรในด้านของ Agile โดยถ้าเราให้พนักงานเราไปแค่เครื่องมือ และกระบวนการ โดยไม่ปรับเปลี่ยนวิถีการทำงานสุดท้ายแล้วความเปลี่ยนแปลงก็จะยากที่จะเกิดขึ้น ดังนั้นการมองการสร้างวัฒนธรรมองค์กรควบคู่ไปกับการวางระบบงานจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างมาก โดยเฉพาะการออกแบบให้มีวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อให้เกิด Psychological Safety ⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
A Cup of Culture⁣⁣
———–⁣⁣
วัฒนธรรมองค์กร⁣⁣
Corporate culture⁣⁣
Organizational culture⁣⁣
⁣⁣.
.

แหล่งข้อมูลอ้างอิง:
https://hbr.org/2022/02/agile-doesnt-work-without-psychological-safety
https://www.scrumalliance.org/ScrumRedesignDEVSite/media/Forbes-Media/ScrumAlliance_REPORT_FINAL-WEB.pdf

.
.

Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.