องค์กรของเราจำเป็นต้องมีแต่คนที่ตรงกับ Cultural Fit อย่างเดียวหรือ?

ปัจจุบันนี้หลายองค์กรต่างให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ แน่นอนเมื่อเราเห็นวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่สำคัญ “การมีพนักงานที่มี Cultural Fit ก็น่าจะเป็นเรื่องที่จำเป็นด้วยเช่นกัน” แต่น่าแปลกใจที่งานวิจัยของ Society for Human Resource Management (SHRM) และ Harvard Business Review (HBR) กลับเสนอแนวทางใหม่ว่า คนที่ “ใช่” อาจไม่จำเป็นต้องเป็นคนที่ “ตรง” กับวัฒนธรรมแบบ 100% ก็ได้


SHRM และ HBR ได้ใช้ Big Data เพื่อวิจัยภาษาที่ใช้ในการปฏิสัมพันธ์ภายในองค์กร ผ่าน Slack อีเมล และรีวิวขององค์กรจาก Glassdoor โดยงานวิจัยนี้ค้นพบว่า บุคลากรที่มี Cultural Fit สูง จะโตภายในองค์กรได้ง่ายขึ้น แต่ทว่าการที่คนหนึ่งคนจะ “อยู่” กับวัฒนธรรมขององค์กรหนึ่งๆ ไปได้ตลอด มันไม่ได้จบแค่เพียงการได้คนที่ใช่ แต่คือคนที่สามารถปรับตัวตามวัฒนธรรมที่เปลี่ยนแปลงได้ต่างหาก ดังนั้น แทนที่จะหาเพียงคนที่ “ตรง” และเข้ากับวัฒนธรรมของเรา 100% งานวิจัยนี้แนะนำให้องค์กรให้ความสำคัญกับปัจจัยดังต่อไปนี้:


Cultural Adaptability: ความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรม


บุคลากรที่มีความสามารถสูงในการปรับตัวกับวัฒนธรรมใหม่ๆ จะเป็นบุคลากรที่มีโอกาสประสบความสำเร็จมากขึ้นในอนาคต โดยเฉพาะภายในองค์กรยุคใหม่ที่มีแนวโน้มในการปรับตัวและขับเคลื่อนสิ่งใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลา นอกจากนั้น องค์กรที่มีแนวโน้มจะรับเพียงคนที่ “ตรง” กับวัฒนธรรมอย่างเดียว อาจรับเพียงคนที่มีจากพื้นเพหรือภูมิหลังคล้ายๆ กัน จนทำให้ขาด Diversity and Inclusion (ความหลากหลายและยอมรับความแตกต่างของพนักงานในองค์กร) อย่างไม่ได้ตั้งใจ


ดังนั้น ในกระบวนการคัดเลือก นอกจากการดูแนวโน้มว่าผู้สมัครจะสามารถเข้ากับวัฒนธรรมปัจจุบันได้ขนาดไหน องค์กรควรสำรวจดูด้วยว่า:

  • ผู้สมัคร เคยผ่านสภาพแวดล้อมที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรมมากน้อยเพียงใด?
  • ผู้สมัครสามารถปรับตัวเข้าหาสภาพแวดล้อมใหม่นี้ได้รวดเร็วแค่ไหน?
  • ผู้สมัคร สามารถปรับตัวหาสภาพแวดล้อมใหม่ ในขณะที่คงความเป็นตัวของตัวเองได้มากน้อยเพียงใด?


Cognitive Diversity: การรับรู้และเข้าใจความหลากหลาย


ความแตกต่างในความคิด การรับรู้ และความเข้าใจนั้น สามารถกลายเป็นขุมสมบัติที่สำคัญของทีม โดยเฉพาะในช่วงที่ต้องใช้การ Brainstorm การสรรหาไอเดีย สร้างนวัตกรรม หรือวิธีการทำงานใหม่ๆ ที่หลากหลาย นอกจากนั้น องค์กรที่มีความหลากหลาย แต่ยังคงสอดคล้องกับค่านิยมและคุณค่าภายในองค์กรอย่างชัดเจน มักเป็นองค์กรที่ได้รับการประเมินมูลค่าสูงอีกด้วย

การปลดล็อคพลังของ Cognitive Diversity นั้น สามารถทำได้ ด้วยวิธีดังต่อไปนี้:

  • สร้าง Psychological Safety ภายในองค์กร เพื่อช่วยให้คนภายในทีมกล้าที่จะแสดงความเห็นที่แตกต่าง และมั่นใจได้ว่าความแตกต่างนั้นจะไม่ถูกตัดสิน
  • ส่งเสริมให้คนภายในองค์กรเชื่อมโยงและสร้างสัมพันธ์ข้ามทีมเพื่อเปิดมุมมองและเรียนรู้วิธีการแก้ปัญหาใหม่ๆ แบบ Cross-Function


งานวิจัยได้แนะเพิ่มเติมว่า ในการบริหารองค์กรที่มีความหลากหลายสูง ผู้นำควรสังเกตและสลับไปมาระหว่างการใช้ “ความหลากหลาย” และ “ความเป็นหนึ่งเดียว” ในช่วงเวลาที่เหมาะสม เช่น หากต้องระบุปัญหา หรือเข้าช่วงใกล้ Deadline บางครั้งผู้นำอาจจำเป็นต้องใช้ “ความเป็นหนึ่งเดียว” นำพาทีมไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างชัดเจน


ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรที่ดีและแข็งแรง ไม่ใช่วัฒนธรรมที่มีเพียงคนที่คิด เชื่อ และทำทุกอย่างเหมือนกัน แต่เป็นวัฒนธรรมที่สามารถแก้ไขปัญหาและสรรหาไอเดียแปลกใหม่ ด้วยพลังของ “ความแตกต่างหลากหลาย” ที่มีอยู่ในตัวเราทุกคน


A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture

.
.
.
>>>>

แหล่งที่มาของข้อมูล

https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/technology/pages/the-new-analytics-of-workplace-culture.aspx

https://rework.withgoogle.com/blog/hire-for-culture-fit-or-adaptability/

https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2018/11/26/the-benefits-of-cognitive-diversity/?sh=26bb17de5f8b

https://hbr.org/2017/03/teams-solve-problems-faster-when-theyre-more-cognitively-diverse

.
.

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search