หากจะเป็นเปลี่ยนวัฒนธรรม โปรดอย่าทำ 3 อย่างนี้

มาถึงจุดนี้ทุกท่านคงปฏิเสธไม่ได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่ส่งผลสำคัญในการเติบโตขององค์กร จากการศึกษาของ KPMG พบว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์กรฝ่าฟันวิกฤติไปได้ทั้งในระหว่างและหลังจากยุค Covid-19 และ และคงปฏิเสธไม่ได้เช่นกันว่าผู้นำคือคนสำคัญในการทำให้วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้น มีความเติบโตงอกงาม หรือพังทลายไปต่อหน้าต่อตา ในยุคปัจจุบันผู้นำในหลายองค์กรให้ความสำคัญต่อวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้น มีการพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรแม้ในการประชุมแบบ Virtual มากขึ้น หลายองค์กรใช้งบประมาณกว่า 60,000 บาทต่อพนักงานหนึ่งคนในเรื่องการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรผ่านการจ้างที่ปรึกษา การสำรวจ และการทำ Workshop ต่างๆ แต่จากการรายงานของ Gartner พบว่ามีเพียง 30% ขององค์กรที่ลงทุนได้รับผลตอบแทนที่คุ้มค่า


Gartner ยังรายงานต่อว่าผู้นำหลายท่านใช้เครื่องมือผิดในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร เนื่องจากได้ทำการสำรวจกับพนักงานกว่า 7,500 คนและ 200 ผู้นำด้าน HR รวมถึงการทำ Focus Group เพื่อลงรายละเอียดอีกหลายรอบ และพบว่า 3 เรื่องนี้คือ Key Insights สำคัญที่องค์กรทำเพื่อให้เกิด Cultural Transformation แต่กลับพบว่าไม่ได้ส่งผลดีอะไร


เน้นการใช้ Buzzword สวยๆ


วัฒนธรรมองค์กรเป็น Soft Side ที่อธิบายเป็นคำพูดได้ยาก ผู้นำจึงมีแนวโน้มที่จะใช้คำที่เป็นกลางๆแต่มีพลังและสร้างแรงจูงใจเช่น High-Performing, Collaborative, Innovation, Customer-Focused, Result-Oriented หรือ Entrepreneurial แต่จากงานวิจัยของ Gartner พบว่า Buzzword เหล่านี้ไม่ได้สร้างความแตกต่างอะไรเมื่อเปรียบกับองค์กรที่ไม่ได้ใช้คำเหล่านี้ ซึ่งจริงอาจทำให้เกิด Say/Do Gap เกิดขึ้น กล่าวคือสิ่งที่ผู้นำพูดกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงช่างไม่สอดคล้องกัน สิ่งที่งานวิจัยแนะนำคือวัฒนธรรมที่ควรเน้นคือจุดตัดกันระหว่างสิ่งที่เกิดขึ้นจริงและสิ่งที่เราอยากให้เกิด คำว่า Culture of Innovation อาจฟังดูแฟนซีเกินไปและพนักงานอาจมองไม่ออกเลยว่าเกี่ยวกับงานที่เขากำลังทำอยู่อย่างๆไร ดังนั้นแทนที่จะพูดย้ำแต่คำสั้นๆ ผู้นำควรขยายความคำว่า Innovation บ่อยๆว่า “เราสนับสนุน Culture of Innovation ในขณะที่เรายังมุ่งมั่นในการเติบโตและทำกำไรในธุรกิจที่เราทำอยู่” เป็นต้น


พึงพาข้อมูลจาก Survey เพียงอย่างเดียว


เป็นเรื่องยากที่จัดวัดมิติของมนุษย์ผ่านระบบชั่งตวงวัด เสมือนเอาเครื่องช่างน้ำหนักไปวัดสุขภาพของคนโดยรวมไม่ได้ การใช้เครื่องมือประเภท Employee Engagement Survey หรืออัตรา Turnover ของพนักงานเพื่อจะบอกอะไรๆเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรหรือแรงจูงใจของพนักงาน คงไม่เพียงพอ เพราะสิ่งเหล่านี้เป็นการรวมตัวเลขและหาค่าเฉลี่ยจะให้ข้อมูลคร่าวๆมากเกินไปกับเรื่องสำคัญลำดับต้นๆขององค์กร Gartner แนะว่าควรเปิดโอกาสให้มีการเขียนตอบเชิงบรรยายมากขึ้นในแบบสำรวจ และที่สำคัญที่สุดคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริม Psychological Safety ที่ทุกคนจะกล้าแสดงความคิดเห็นต่างๆได้ในทุกๆโอกาสโดยไม่ต้องหวั่นถึงผลที่จะตามมาหากสิ่งนั้นเป็นประโยชน์ต่อองค์กร


วัฒนธรรมเปลี่ยนแต่ระบบยังเหมือนเดิม  


องค์กรที่เป็น Collaborative Culture แต่ยังใช้การประเมินผลงานแบบ Forced Ranking ก็เป็นการขัดกันเพราะคนจะแข่งมากกว่าจะร่วมมือกันเพราะมีเพียงจำนวนคนที่จำกัดที่จะได้คะแนนดีๆและจำเป็นต้องมีคนที่ได้คะแนนต่ำๆ หรือองค์กรที่ประกาศตัวเป็น Customer-Centric แต่กลับจำกัดจำเขี่ยประมาณในการเดินทาง ทำให้ทีมขายไม่สามารถเดินทางไปพบลูกค้าได้บ่อยเท่าที่ควรจะเป็น การนำวัฒนธรรมองค์กรไปฝังอยู่ใน Operation เป็นสิ่งผู้นำให้ความสนใจน้อย แต่กลับสร้าง Impact สูงสุดในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร การขับเคลื่อนเรื่องสำคัญขนาดนี้ แค่ผู้นำสื่อสารบ่อยๆ เป็นแบบอย่างในเชิงพฤติกรรม คงไม่เพียงพอ แต่จำเป็นต้องผลักดันในเชิงโครงสร้างและนโยบายให้สอดรับ เพราะการพูดคุยหรือการเป็นแบบอย่างของผู้นำส่งผลถึงเพียงคนใกล้ชิดแวดล้อมแต่ไปไม่ถึงคนในระดับปฏิบัติการที่อยู่หน้างาน


A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture

.
.
>>>

ที่มาของบทความ

https://info.kpmg.us/news-perspectives/people-culture/culture-as-an-organizational-antidote-for-covid-19.html

https://hbr.org/2019/07/the-wrong-ways-to-strengthen-culture

https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/3-culture-conversations-ceo-must-have-chro?utm_source=hbr&utm_medium=banner&utm_campaign=RM_GB_2019_HRL_NPP_BN1_THREE-CEO-HR-CULTURE

.
.
>>>

Share to
Share on facebook
Facebook
Share on google
Google+
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn