หากขาดวัฒนธรรมก็ไม่มีนวัตกรรมในองค์กร

การเปลี่ยนแปลงในตลาดที่เฉียบพลัน รวดเร็วอย่างไม่ทันได้ตั้งตัว เป็นภาพที่หลอกหลอนผู้นำองค์กรทุกๆคนในปัจจุบัน ภาพของธุรกิจที่ยั่งยืนมั่นคงท้ากาลเวลามากมายที่ล้มหายไปแบบรายวัน บ้างก็มาจากกระแสคลื่น Digital Disruption ที่ถาโถมด้วยขนาดที่ใหญ่และหนักขึ้น เรื่องสงครามการค้าระหว่างสองยักษ์ที่ทำให้โลกต้องเลือกข้าง ไหนจะสังคมที่เปลี่ยนแปลงไปตามการเปลี่ยนแปลงสัดส่วนของวัยของประชากร ล่าสุดเรื่องที่เป็นภัยเงียบอย่างโรคภัยที่กลับมาจู่โจมทำให้หลายธุรกิจต้องเซไปอย่างไม่ทันได้ทำอะไร
.

องค์กรที่ยึดติดแต่เพียงสินค้า กลุ่มลูกค้า ช่องทางการตลาด หรือโมเดลธุรกิจเดิมๆ ที่เคยเป็นอู่ข้าวอู่น้ำให้กับตัวเองมาโดยตลอดก็เห็นชัดแล้วว่าถ้าไม่ปรับตัว ทำอะไรใหม่ๆ หรือด้วยวิธีการใหม่ๆ ก็เหมือนนั่งรอระเบิดเวลาให้ตูมตามขึ้นมาเท่านั้นเอง และแน่นอนหลายๆ องค์กรที่ไหวตัวทันก่อนหน้านี้เริ่มตระหนักถึงการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ออกมาเพื่อเป็นการเตรียมหา S Curve ตัวใหม่รองรับสิ่งที่ทำอยู่ในปัจจุบัน บ้างก็เลือกที่จะไปจับกับสตาร์ทอัพรายเล็กๆ เพื่อเร่งสปีดการค้นหา อะไรที่ใหม่ และหลุดออกไปจากกรอบที่เคยทำ บ้างก็เลือกที่จะสร้างนวัตกรรมต่างๆ เหล่านั้นด้วยตัวเองโดยตั้งทีมงานขึ้นมาโฟกัสเป็นพิเศษ แต่ทั้งสองวิธีก็มีทั้งที่เริ่มเห็นผล และที่ยังไม่เห็นแสงที่ปลายอุโมง มีแต่เม็ดเงินมหาศาลที่ละลายไปกับสิ่งต่างๆเหล่านี้โดยยังไม่รู้ว่าจะได้อะไรกลับมาหรือเปล่า
.

จากการการวิจัยของยักษ์ใหญ่อย่าง McKinsey หรือ Booz Allen และบริษัทที่ปรึกษาบิ๊กเนมรายอื่นๆ ต่างเห็นพ้องต้องกันว่า มีปัจจัยสำคัญมากมายที่จะทำให้องค์กรกลายเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม (Innovative Company) ไม่ว่าจะเป็น แผนกลยุทธ์ ข้อมูลเชิงลึกของลูกค้า คนเก่งๆในองค์กรและความสามารถในการผลักดันให้นวัตกรรมเหล่านั้นเกิดขึ้นเป็นธุรกิจ แต่เหนืออื่นใดปัจจัยที่สำคัญที่สุดคือ วัฒนธรรมองค์กรแห่งนวัตกรรม วัฒนธรรมที่สนับสนุนให้คนได้คิด แสดงออก และลงมือทดลองแบบไม่กลัวความผิดพลาด ซึ่งหลายๆ องค์กรกลับมองข้ามไป
.

 หากองค์กรของท่านเกิดขึ้นมาสักระยะหนึ่งแล้ว นวัตกรรมไม่ใช่การคิดค้นสิ่งใหม่ๆ เพียงครั้งเดียวแล้วจะทำให้เกิดสิ่งมหัศจรรย์ สิ่งเหล่านี้จะเกิดกับบริษัทอย่างสตาร์ทอัพเท่านั้นที่มีหนึ่งไอเดียแล้วสเกลมาเป็นธุรกิจขนาดใหญ่เหมือน Google Facebook Airbnb  หรือแม้กระทั่ง Grab หากแต่มันต้องการไอเดียเล็กๆ เต็มไปหมดที่ถูกบริหารจัดการอย่างมีระบบจนคัดสรรและบ่มเพาะจนเกิดเป็นนวัตกรรมเพียงไม่กี่ชิ้น ซึ่งไม่ใช่ทุกชิ้นจะประสบความสำเร็จในตลาด ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของบุคคลมากมายในองค์กร ไม่ใช่แต่เพียงคนใน R&D ดังเช่น 3M  บริษัทที่เป็นต้นแบบแห่งองค์กรนวัตกรรมของโลกที่อยู่ยืนยาวกว่าร้อยปี ได้อนุญาตให้พนักงานทุกคนสามารถแบ่งเวลา 15% ของวลาทำงานไปทำโครงการส่วนตัวได้ (Side Project) ตั้งแต่ปี 1948 จนในปัจจุบันมีหลายๆบริษัทนวัตกรรมได้นำแนวคิดนี้มาใช้เช่น Google และ HP
.

และการที่พนักงานจะเชื่อและกล้าคิดงานต่างๆ เหล่านี้ได้อย่างสนิทใจก็ต้องเกิดจากการที่ได้รับโอกาสในการแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างอย่างสุดโต่งจากผู้บริหาร เมื่อเกิดความผิดพลาดในการทำงานที่เกิดจากการทดลองทำอะไรใหม่ๆ ก็ต้องไม่ถูกตำหนิหรือลงโทษเป็นการตอบแทน องค์กรก็ต้องยินดีที่จะใส่ทรัพยากรต่างๆโดยเฉพาะเม็ดเงินลงไปในสิ่งที่อาจจะไม่ได้อะไรกลับคืนมา พนักงานเองก็ต้องรักในการเรียนรู้สิ่งที่นอกเหนือไปจากงานประจำ กล้าลองสิ่งใหม่ๆ สามารถทำงานร่วมกันคนใหม่ๆ ที่แตกต่างไปจากเราและอยู่ในสภาวะกดดันต่างๆ ได้เป็นอย่างดี สิ่งต่างๆ เหล่านี้ไม่สามารถเกิดได้จากการทำโครงการรณรงค์หรือการฝึกอบรมเรื่องการสร้างนวัตกรรมแล้วก็จบกันไป แต่จะเกิดขึ้นได้จากการที่ผู้บริหารตั้งใจทำให้เป็นแบบแผนของวิธีคิดปฏิบัติร่วมกันของทุกคนในองค์กรที่ส่งเสริมการสร้างนวัตกรรม กล้าสื่อสารออกมาอย่างชัดเจนและแสดงออกพฤติกรรมเป็นแบบอย่างตามแบบแผนนั้นด้วยพลังเกินร้อย  นอกจากนี้ยังได้สร้างกระบวนการทำงาน ออกนโยบายและจัดสรรงบประมาณให้สอดคล้องกับแนวทางนี้ ซึ่งเราเรียกสิ่งเหล่านี้ว่า การสร้างวัฒนธรรมองค์กร
.

Jay Rao กูรูด้าน Corporate Innovation ได้กล่าวว่าองค์กรส่วนใหญ่ทั่วโลกเชื่อเรื่องระบบคุณภาพ จึงใช้มาตรฐานต่างๆ เข้ามาจับเช่น TQM หรือ Six Sigma การเน้นด้านคุณภาพเป็นเรื่องที่ดีเพราะเป็นการพัฒนาการทำงานให้ดีขึ้นผ่านกระบวนการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement) อะไรที่อยู่นอกเส้นมาตรฐานถือเป็นเรื่องไม่ถูกต้อง ต้องลดความผิดพลาด แต่เป้าหมายคือการพัฒนาให้ไปสู่สิ่งที่เป็นมาตรฐาน ซึ่งเป็นสิ่งที่รู้ชัดเจนว่าคืออะไร (Known) แต่การสร้างนวัตกรรมซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่รู้ว่าคืออะไร (Unknown) ต้องทำแบบตรงกันข้ามคือการให้ความสนใจกับสิ่งที่ผิดไปจากเส้นมาตรฐานและทำให้เป็นมาตรฐานในที่สุด โดยใช้วิธีการทดลองอย่างต่อเนื่อง (Continuous Experimentation) และเปิดรับความผิดพลาดล้มเหลวเพื่อจะได้เห็นสิ่งใหม่ๆผ่านการทดลอง  แต่ธรรมชาติของมนุษย์ไม่ชอบความล้มเหลว ความไม่แน่นอนและความเสี่ยง การมีกลุ่มก้อนของคนที่สนับสนุนกันและกันจึงจำเป็นมาก วัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นการช่วยให้ทุกคนในองค์กรมีความเข้าใจร่วมกันและแสดงพฤติกรรมที่สนับสนุนกันและกันให้สามารถคิดและทดลองสิ่งต่างๆอย่างต่อเนื่องในระหว่างทางที่เต็มไปด้วยความไม่ชัดเจน ล้มลุกคลุกคลานและมีความเสี่ยงได้ตลอดรอดฝั่ง
.

.

จากหนังสือ The Discipline & Culture of Innovation ของ Jay Rao ได้เสนอแนวทางในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรนวัตกรรรม Six Building Blocks of an Innovative Culture ซึ่งประกอบไปด้วย 6 องค์ประกอบดังนี้
.

1. Value : ช่วยให้การตัดสินใจหรือการจัดลำดับความสำคัญต่าง ๆ มีความชัดเจนขึ้น และยังเป็นตัวกำหนดทิศทางในการคิดและตัดสินใจของทุกคนในองค์กร ตัวนี้จะช่วยให้องค์กรเห็นภาพได้ชัดเจนว่า ควรจะทุ่มเทไปกับเรื่องอะไร ตัวอย่าง Core Value ในการสร้างองค์กรแห่งนวัตกรรม เช่น การเปิดรับฟัง มีความกล้าหาญ กล้าเสี่ยง การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และทีมเวิร์ค
   .
2. Behavior: เป็นสิ่งที่บอกว่าผู้นำและพนักงานในองค์กรนั้นๆ ต้องประพฤติและปฏิบัติอย่างไร
   .
3. Climate: ไม่ใช่รูปแบบบรรยากาศธรรมดาทั่วไป แต่เป็น workplace-life  คือ ทุก ๆ มิติการทำงานของคนหนึ่งคน เช่น การเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้กล้าสร้างสรรค์  กล้าทดลอง และกล้าผิดพลาด รวมถึงอำนาจในการตัดสินใจ และอำนาจของการเป็นเจ้าของงาน  
   .
4. Resources : ซึ่งประกอบไปด้วย 3 ส่วนคือ 1) แหล่งของโปรเจค เช่น การเปิดช่องทางการประกวด พื้นที่ในการสร้างสรรค์ผลงาน ซึ่งหากพบว่าชิ้นไหนดี ก็สามารถดึงขึ้นมาเป็นโปรดักก์ขององค์กรได้ 2) ระบบต่างๆที่จะสนับสนุนให้เกิดการสร้างสรรค์นวัตกรรมในองค์กร 3) กลุ่มคน ซึ่งมีทั้งผู้นำ ผู้เชี่ยวชาญ รวมถึงผู้คนในองค์กร แต่คนที่ต้องไฮไลท์ที่สุดคือ “คนที่จะมาขับเคลื่อนนวัตกรรมในองค์กร” ซึ่งจะคอยผลักดันให้ผู้คนคิดสร้างสรรค์ ให้แสดงออกถึงนวัตกรรมใหม่ๆ
   .
5. Process: กระบวนการคัดกรองนวัตกรรมใหม่ๆ ที่เหมาะสมกับรูปแบบองค์กร รวมถึงการพัฒนานวัตกรรมนั้นๆ ไปจนกระทั้งเกิดการต่อยอดในเชิงธุรกิจ
   .
6. Success: ไอเดียสำคัญของหัวข้อนี้คือ การผลักดันนวัตกรรมนั้น ๆ ไปสู่ผลลัพธ์แห่งความสำเร็จขององค์กรได้  ซึ่งวัดผ่าน 3 หลักเกณฑ์นี้ External คือ การที่ลูกค้ารับรู้ว่าองค์กรนี้ เป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม หรือ ผลประกอบการจะต้องดีขึ้นด้วยนวัตกรรมนั้น ๆ Enterprise สมรรถภาพขององค์กรในการแข่งขัน Individual คนในองค์กรต้องรู้สึกว่าตัวเองมีการเติบโต มีความสุข และได้รางวัลที่สะท้อนถึงการมีนวัตกรรม
   .

ซึ่งจากข้อมูลทั้งหมดนั้น จะเห็นได้ว่า “นวัตกรรม” ไม่ได้วัดเพียงแค่มิติของจำนวนชิ้นงานที่ปรากฏ แต่รวมไปถึงมิติในด้านการเปิดโอกาสให้คิด การมีส่วนร่วมของพนักงาน การต่อยอดไอเดียนั้นๆ และการยอมรับจากบุคคลภายนอกด้วย ซึ่ง Six Building Blocks ถือเป็นกรอบอย่างดีในการช่วยผลักดันนวัตกรรมองค์กร
.
.
.
A Cup of Culture