วิกฤติโควิดยังไม่ทันจะผ่านพ้น กระแส “The Great Resignation” หรืออภิมหาการลาออก หรือการที่พนักงานพากันลาออกกันยกใหญ่ ก็เข้ามาเป็นวิกฤตครั้งใหม่ให้หลายองค์กรในหลายประเทศต้องรับมือ และเพื่อให้สามารถต่อสู้กับวิกฤตการลาออกยกใหญ่ได้ วิธีการสร้าง Engagement ให้กับพนักงานดูจะเป็นวิธีที่เหมาะสมในนาทีนี้ เราจะสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อรักษาบรรดา Talent ของเราไว้ ?
Harvard Business Review ได้ศึกษางานวิจัยและการสำรวจผู้จัดการในองค์กรกว่า 395 คน เพื่อระบุ Checklist ที่ทุกองค์กรสามารถใช้นำทางในการสร้าง Engagement ที่ตอบรับความต้องการพนักงานในโลกยุควิกฤติได้ ดังนี้
====================
🔰 1. เชื่อม “สิ่งที่ทำ” กับ “สิ่งที่ใส่ใจ”
• สร้าง Vision/Mission Statement ที่คนในองค์กรให้คุณค่า
งานวิจัยได้ชี้ว่าพนักงานจะตื่นเต้นกับองค์กรที่มีจุดยืนและ Mission ที่ไปไกลกว่าการสร้างรายได้หรือการเป็นที่หนึ่งในอุตสาหกรรม (เช่น Mission ของ Airbnb ที่จะ “สร้างโลกที่คุณสามารถ Belong ได้ทุกที่”) ซึ่งตอบรับกับ Trend ของตลาดโลกที่จุดยืนทางสังคมขององค์กรจะส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจซื้อของผู้บริโภค ดังนั้น องค์กรที่ Mission Statement พูดถึงผลกระทบทางสังคมอย่างชัดเจน จะช่วยให้พนักงานสามารถเชื่อมโยงคุณค่าที่ตนมี กับคุณค่าที่องค์กรให้ความสำคัญมากขึ้น
• ลากเส้นระหว่าง “บทบาทฉัน” และ “จุดมุ่งหมายองค์กร”
พนักงานจะสามารถเชื่อมคุณค่าของตนกับคุณค่าขององค์กรได้ง่ายขึ้น หากเขาสามารถเชื่อมงานที่เขาทำทุกวัน กับ Purpose ขององค์กรได้อย่างชัดเจน เช่น ผ่านกิจกรรม Job Crafting ที่ให้พนักงานระบุด้วยตนเองว่าบทบาทของตนส่งผลถึง Mission Statement ขององค์กรอย่างไร หรือผ่านการเขียน Job Description ที่เชื่อมบทบาทหน้าที่ของแต่ละตำแหน่ง กับ Mission ขององค์กรอย่างชัดเจน
• สนับสนุน “ชมรม” ในองค์กร ด้วย Action และ Funding
ไม่ว่าจะเป็น Movie Club หรือ Foodie Club การสนับสนุนให้พนักงานตั้งกลุ่มตามความสนใจที่หลากหลาย จะสร้างพื้นที่ให้พนักงาน Connect กันด้วยคุณค่าและความสนใจที่นอกเหนือไปจากงาน และเป็นวิธีสร้าง Community หย่อมๆ ที่สามารถเป็นแหล่งพักพิงใจสำคัญในวันที่เหนื่อยยาก
====================
🔰 2. แทนความเครียด ด้วยความสนุก
• เปิดโอกาสให้ลองสิ่งใหม่
บางทีคนเราอาจไม่รู้ว่าเราชอบอะไร จนกว่าเราจะได้ลองทำมัน องค์กรที่ยืดหยุ่นในการให้พนักงานทดลองงานที่หลากหลาย จึงจะสามารถให้โอกาสพนักงาน Spark Joy กับเนื้องานหลายๆ รูปแบบ ซึ่งองค์กรสามารถตั้ง Rotational Program ให้พนักงานลองงานในหลายแผนก หรือสำรวจโครงสร้างองค์กรเพื่อระบุช่องทางใหม่ๆ ที่พนักงานจากแผนกนึง อาจไป Plug In กับอีกแผนกได้
• ให้อิสระเพื่อสร้างแรงจูงใจ
อิสระในที่นี้ หมายถึงอิสระในการตัดสินใจอย่างรับผิดชอบ (ที่จะสามารถส่งเสริมได้เมื่อวิสัยทัศน์ขององค์กรชัดเจน เช่นใน Netflix ที่ No Rules Rule เปิดโอกาสให้พนักงานตัดสินใจโดยไม่ต้องรอการอนุมัติ) หรือ อิสระในการเลือกวิธีการทำงาน การเลือกโปรเจ็ค หรือแม้แต่ชั่วโมงงานของตัวเองอีกด้วย
• สร้างเสริมความมั่นใจในตัวเอง
คนเราจะชอบหลีกเลี่ยงงานที่เราไม่มั่นใจเป็นธรรมดา ดังนั้น การสร้างความมั่นใจในพนักงาน จึงเป็นเรื่องสำคัญในการ Engage พนักงาน ซึ่งองค์กรสามารถสร้างเสริมได้ ผ่าน Mentorship Program ระหว่างหัวหน้า-ลูกน้อง หรือ Peer Mentorship ในการ Onboard พนักงานใหม่
====================
🔰 3. เวลามีค่ากว่าเงินทอง
• ให้เวลาเป็นรางวัล
ชีวิตช่วง Work From Home ที่ติดอยู่กับบ้าน อาจทำให้หลายๆ คนรู้สึกเหมือนเวลาในการทำอะไรนอกเหนือจากงานลดน้อยลงไปเรื่อยๆ การให้เวลาเป็นรางวัลไปพร้อมกับโบนัสการเงินอื่นๆ จึงสามารถช่วย Engage พนักงานได้ดี
• ส่งเสริมการลงทุนเพื่อ “ประหยัดเวลา”
ไม่ว่าจะเป็นอุปกรณ์ทำความสะอาดบ้านสุดล้ำ หรืออาหาร Delivery เพื่อไม่ต้องใช้เวลาทำกับข้าวสักมื้อ การส่งเสริมให้พนักงานซื้อของหรือบริการที่ช่วยให้เขา “ประหยัดเวลา” ผ่านการหา Partner หรือของรางวัลต่างๆ จะช่วยให้เขาสามารถจัดการ Work-Life Balance ได้ง่ายขึ้น
• ตั้งระบบลดอีเมลนอกเวลา
การเปิดรับอีเมลนอกเวลางาน อาจเป็นการเพิ่มความเครียดโดยไม่รู้ตัว โดยเฉพาะในยุคนี้ที่มือถือจะคอยเตือนเราเมื่อมีเมล์ใหม่เข้าอยู่ตลอดเวลา ดังนั้น การตั้งระบบที่ลดการรับส่งอีเมลนอกเวลา อาจช่วยลดอาการ Burn Out และส่งเสริม Engagement ไปในตัว
อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับวัฒนธรรมต้าน The Great Resignation ได้ที่ : Link :
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
organizational culture
.
.
>>>
.
.
>>>
แหล่งที่มาของข้อมูล:
https://hbr.org/2021/10/how-companies-can-improve-employee-engagement-right-now?ab=hero-subleft-2
.
.
>>>
