สิ่งที่ต้องรู้ก่อนจัด Training : เหตุผลสำคัญว่าทำไมหลายองค์กรถึงใช้วิธีนี้เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรไม่สำเร็จ

หากคุณเชื่อว่า “การฝึกอบรมแล้วเข้า class เรียนรู้ทักษะต่าง ๆ เป็นวิธีการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร” แล้วล่ะก็.. คุณยังอาจมาไม่ถูกทางของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรอย่างแท้จริง⁣⁣
⁣⁣
จากคำบอกเล่าของเหล่า consultant ด้านวัฒนธรรมองค์กรหลายคน พบว่า สิ่งที่เป็นจุดสังเกตร่วมกันในประสบการณ์การทำงานคือ การศึกษาและการอบรม มักถูกคนเข้าใจผิดว่าเป็นวิธีการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งแท้จริงแล้ว สิ่งเหล่านี้เป็นเพียงจุดสร้างการตระหนักรู้ว่า “การเปลี่ยนแปลงมีความสำคัญเช่นใด” แต่ไม่ได้เป็นจุดที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจริง เช่นเดียวกันกับเรื่องการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม อย่างการออกกำลังกาย เราได้เรียนมาแล้วว่าการออกกำลังกายสร้างประโยชน์อะไรให้ร่างกายหรือเป็นทางออกให้กับปัญหาสุขภาพอะไรบ้าง ถึงกระนั้น หลายคนก็หลีกเลี่ยงที่จะออก หรือรู้ แต่ไม่ทำ เพราะยังไม่มีระบบในการคุมตนเองที่ชัดเจนพอ ⁣⁣
⁣⁣
:::::::::::::::::::::⁣⁣
⁣⁣
โดยปัจจุบัน มีองค์กรจำนวนมาก ที่ผู้นำต่างสามารถระบุได้ ว่าปัญหาปัจจุบันคืออะไร และพฤติกรรมที่พึงประสงค์มีลักษณะเป็นอย่างไร เช่น เห็นปัญหาปัจจุบันว่า พนักงานยังทำงานแบบลุยเดี่ยวอยู่มาก ยังไม่ค่อยมีการทำงานทำงานเป็นทีม และทำงานข้ามส่วนงานภายในองค์กร และในเวลาเดียวกัน อาจตระหนักถึงสิ่งที่ดีที่ควรจะเป็น เช่น เห็นว่าควรพัฒนาการทำงานในลักษณะทำงานเป็นทีม ตัดสินใจร่วมกัน ประสานงานเพื่อให้ตอบโจทย์เป็นสิ่งจำเป็น ฯลฯ แต่ถึงกระนั้น การระบุได้ ก็ไม่ได้หมายความว่าจะสามารถทำให้สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นได้จริง และมีอีกหลายองค์กร ที่ส่งผู้นำเข้าร่วมสัมมนาหรืออบรมพัฒนาทักษะสำคัญ แต่ก็ยังไม่เพียงพอต่อการผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมขึ้นได้⁣⁣
⁣⁣
เนื่องจากว่า การ Training หรือการให้ทีมได้เรียนรู้ทักษะต่าง ๆ เป็นเพียงประตูด่านแรกที่ช่วยให้เกิดความเข้าใจว่าหากเปลี่ยนแล้วจะดีอย่างไร ยังไม่ลงลึกถึงการเปลี่ยนแปลงเชิงกลไกที่ผลักดัน เพราะว่าวัฒนธรรมองค์กรมีลักษณะเป็นองคาพยพ มีโครงสร้างที่ซับซ้อนระหว่างพนักงานแต่ละคน เป็นพฤติกรรมร่วมที่มีความคุ้นชิน ซึ่งการจะผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรได้จริงนั้นอาศัยหลากหลายปัจจัย การกระทำ และทรัพยากร รวมถึงเวลา ที่ทางบริษัทต้องกันมาเพื่อการสร้างวัฒนธรรมโดยตรง จึงจะสามารถสร้างปัจจัยที่เอื้อให้เกิดความยั่งยืนทางวัฒนธรรมที่ดีได้จริง⁣⁣
⁣⁣
โดยสัญญาณที่บ่งบอกว่าบริษัทมีระบบวัฒนธรรมที่แข็งแรงมีดังนี้⁣⁣

  1. พนักงานรู้ว่าผู้บริหารระดับสูงต้องการให้ตนเองปฏิบัติตน หรือ ตอบสนองต่อสถานการณ์ต่าง ๆ อย่างไร⁣⁣
  2. พนักงานรู้สึกเชื่อมั่นว่า การตอบสนองของตนเองมีความเหมาะสม⁣⁣
  3. พนักงานรู้ว่าเมื่อเขาในสิ่งที่สะท้อนกับคุณค่าขององค์กร เขาจะได้รับการชื่นชม หรือ รางวัลบางอย่าง⁣⁣
    ⁣⁣
    ::::::::::::::::::::⁣⁣


จากการศึกษาข้อมูลเราพบว่าตัวแปรสำคัญที่จะช่วยส่งเสริมให้การ Training เกิดประโยชน์มากขึ้น และช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมได้อย่างที่ตั้งใจ มีตัวอย่างที่สำคัญ ๆ อาทิเช่น⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🟥 1) มีการกระทำซ้ำ ๆ ที่สะท้อนถึงคุณค่าที่ให้จนเกิดเป็นวิถีปฏิบัติ⁣⁣
⁣⁣
การจะเกิด traditions / rituals / norms หรือ บรรทัดฐานได้นั้น ต้องอาศัยความสม่ำเสมอในการลงมือทำ โดยเฉพาะจากผู้นำ ซึ่งเป็นผู้ที่ถูกจับตามองโดยพนักงานอยู่ตลอดอย่างปฏิเสธไม่ได้ เช่น หากคุณค่าองค์กรคือการเคารพให้เกียรติ์ สิ่งที่ทำเมื่อเกิดความผิดพลาดของพนักงานขึ้น ผู้บริหารก็จำเป็นที่ต้องแสดงออกอย่างให้เกียรติ์ต่อการ feedback พนักงานด้วย ไม่ว่าจะด้วยการเรียกมาตักเตือนส่วนตัว ให้ constructive feedback กับทุกคนในลักษณะเดียวกัน แทนที่จะเป็นการพูดด้วยอารมณ์ในที่ประชุม หรือ การใส่อารมณ์ตามทางเดินให้ผู้อื่นได้ยิน เกิดความรู้สึกอับอายได้ เป็นต้น⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🟧 2) สื่อสารและให้รางวัลอย่างเป็นไปในทิศทางเดียวกันและสม่ำเสมอ⁣⁣
⁣⁣
หากผู้นำในองค์กรสื่อสารมีทิศทางที่ชนกัน และเกิดการสื่อสารเป็นขั้วอำนาจ เป็นกลุ่ม ๆ ก็จะนำไปสู่การสูญเสียความเชื่อใจ ความมั่นใจในองค์กร และการมองโลกเชิงลบของพนักงานได้ ดังนั้น ผู้นำในองค์กรควรให้เวลาและงบประมาณในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร และมีกระบวนการให้รางวัล โดยในช่วงเริ่มต้นควรมุ่งเน้นที่ผู้นำองค์กรด้วยกันเอง เนื่องจากบุคคลเหล่านี้จะเป็นหัวหอกในการสร้างบรรทัดฐานการประพฤติตน และเป็นผู้ที่ต้องชื่นชม และลงโทษบุคคลที่ประพฤติตนไม่เหมาะสม ดังนั้น การสร้างความสอดคล้องกันระหว่างหมู่ผู้บริหารจึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง เพื่อที่จะให้ผู้บริหารเหล่านี้มีทิศทางที่ตรงกันในการสื่อสารวัฒนธรรมองค์กรต่อไป⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🟨 3) มีระบบให้รางวัลและชื่นชมพนักงานที่ชัดเจน⁣⁣
⁣⁣
เราสามารถทำเป็น program ในการสร้างแรงจูงใจของพนักงานว่าด้วยเรื่องสิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญ โดยเฉพาะคุณค่าขององค์กร เช่น หากหนึ่งใน core value ขององค์กรมีเรื่องการทำงานเป็นทีม การให้ bonus ก็ควรให้ตามผลงานของทีม แทนที่จะเป็นการพิจารณาจากผลงานรายบุคคล และพนักงานที่ประพฤติตนสอดคล้องกับคุณค่าขององค์กร ก็ควรจะได้รับการชื่นชมอย่างเป็นทางการทุกครั้ง เพื่อกระตุ้นระบบการให้รางวัลที่ชัดเจน⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🟩 4) ทำ Performance Management Programs ที่มีระบบ⁣⁣
⁣⁣
พนักงานที่ทำงานสอดคล้องกับคุณค่าองค์กร ได้รับการยอมรับ มักจะมีผลงานโดดเด่นมากกว่าพนักงานที่ทำงานไปอย่างขาดเป้าหมายร่วม หรือ ความเข้าใจในคุณค่าที่ผู้คนยึดถือร่วมกัน ซึ่ง Performance Management Programs จะเข้ามามีบทบาทสำคัญอย่างมากในการทำให้พนักงานตระหนักถึงเป้าหมายร่วม สามารถคาดเดาผลการประเมินได้อย่างแม่นยำมากขึ้น และยังสามารถทำระบบการ feedback ที่ชัดเจน มีข้อมูลแนะนำให้สามารถนำไปปฏิบัติตนให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการมากขึ้นได้⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🟦 5) รับคนที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรเข้ามาผ่านการทำ Culture-Fit Interview และใช้ประโยชน์จาก On-Boarding Process⁣⁣
⁣⁣
ถามคำถามอย่างตรงไปตรงมากับ candidate เพื่อดูว่าสาเหตุที่ออกจากที่ทำงานเก่า หรือ สิ่งที่ไม่ชอบนั้นฟังดูแล้วคล้ายกับบริบทในที่ทำงานเราหรือไม่ หากคล้าย ก็มีความเป็นไปได้สูงว่า เข้ามาแล้วอาจอยู่ไม่นาน หรือ อาจจะไม่ประสบความสำเร็จมากนัก และที่สำคัญ หากเลือกเป็นพนักงานแล้ว ต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่ยึดถือปฏิบัติกันด้วย และควรมั onboarding programs ที่ทำให้เกิดความคุ้นเคยกับผู้คนในองค์กร มีการปรับตัวกับพนักงานที่อยู่มาก่อน ฯลฯ⁣⁣
⁣⁣
::::::::::::::::::::::⁣⁣
⁣⁣
ฯลฯ ที่คุณสามารถทำได้ แต่ที่สำคัญ การสร้างวัฒนธรรมไม่ใช่สิ่งที่สามารถทำได้ชั่วข้ามคืน หากแต่ต้องอาศัยความร่วมมือและความสม่ำเสมอจากหลายฝ่าย โดยเฉพาะผู้นำองค์กร ผู้บริหาร และฝ่ายบุคคลที่จะเป็นตัวตั้งตัวตีสร้างระบบขึ้นมาได้⁣⁣
⁣⁣
ก็ดังเช่นคำที่เรากล่าวกันใน podcast บ่อย ๆ นะคะ อย่าลืมนะคะ ไม่ว่าเราจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม ⁣⁣
วัฒนธรรมองค์กรก็จะเกิดขึ้นอยู่ดี ทำไมเราไม่มาสร้างวัฒนธรรมในแบบที่เราอยากเห็นกันละคะ ⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
A Cup of Culture⁣⁣
———–⁣⁣
วัฒนธรรมองค์กร⁣⁣
Corporate culture⁣⁣
Organizational culture⁣⁣
⁣⁣.
.

Resources:
https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/toolkits/pages/understandinganddevelopingorganizationalculture.aspx
DeLong, T. (2019, August 9). Training Doesn’t Change Culture. Training Industry. https://trainingindustry.com/blog/strategy-alignment-and-planning/training-doesnt-change-culture/
Greenberg, S. (2006). Toolkits and interface creativity. Multimedia Tools and Applications, 32(2), 139–159. https://doi.org/10.1007/s11042-006-0062-y
Prasetya, F., Saifuddin, D. T., & Ansir, N. Y. (2020). https://www.ijser.org/research-paper-publishing-april-2020.aspx. International Journal of Scientific & Engineering Research, 11(04), 1801–1806. https://doi.org/10.14299/ijser.2020.04.06
Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search