สร้าง Digital Culture อย่างไรให้เป็นแบบเรา?

ถ้าพูดถึงองค์กร Digital หลาย ๆ ท่านอาจนึกถึงองค์กรระดับแนวหน้าในเชิงธุรกิจ เช่น Amazon หรือ Google แล้วจะเป็นไปได้ไหม ถ้าองค์กรของเราอยากจะประสบความสำเร็จด้วย Digital Culture?
?
.
การประสบความสำเร็จอย่างองค์กรต้นแบบก็น่าจะเป็นสิ่งที่หลายองค์กรใฝ่ฝัน แต่ลองนึกภาพว่าถ้าเรายกกระบวนการทำงานแบบ Amazon หรือ Google มาใส่ในองค์กรของเรา ใช้กับพนักงานของเรา ผสานเข้ากับกระบวนการทำงาน “#แบบเรา” ที่สืบทอดมาเป็นสิบ ๆ ปี ก็น่าจะเป็นเรื่องที่ท้าทายอยู่ไม่ใช่น้อย .แต่ผลการศึกษาจาก MIT- Sloan ซึ่งทำการสำรวจจากองค์กรมากกว่า 500 องค์กร พบว่ามีข้อสรุปที่น่าสนใจที่จะทำให้องค์กรที่มีวัฒนธรรมแบบดั้งเดิมสามารถเพิ่มความคล่องตัว ความสามารถในการสร้างนวัตกรรม และเติบโตได้อย่างรวดเร็ว เช่นเดียวกับองค์กรที่มี Digital Culture ได้ด้วยการ ทำความเข้าใจ ค่านิยมร่วมของ Digital Culture ปรับ แนวทางการปฏิบัติเพื่อส่งเสริม Digital Culture และคงไว้ ซึ่งค่านิยมที่เป็นตัวตนและส่งเสริม Digital Culture..,
.
.
??ค่านิยมร่วมของ Digital Culture??

ผลการสำรวจพบว่าค่านิยมขององค์กรที่มี Digital Culture มี 4 ประการ ได้แก่


1. Impact การสร้างผลกระทบเชิงบวกในวงกว้างด้วยนวัตกรรมที่ไม่หยุดยั้ง
2. Speed ความรวดเร็ว เพื่อก้าวทันการแข่งขันและตอบสนองความต้องการของลูกค้า
3. Openness การเปิดรับต่อความท้าทายเพื่อการพัฒนาอย่างไม่หยุดนิ่ง
4. Autonomy การมีอิสระในการทำสิ่งที่ถูกต้องสำหรับองค์กรและลูกค้าโดยไม่ต้องรอคำสั่ง
.
.
การปฏิบัติสู่ Digital Culture ขององค์กรแบบ Digital และองค์กรแบบดั้งเดิม ผลการสำรวจยังแสดงให้เห็นว่า แนวทางปฏิบัติที่สอดคล้องกันระหว่างองค์กรแบบ Digital และองค์กรแบบดั้งเดิม ได้แก่
#การมุ่งเน้นลูกค้า (Obsessing over Customers) ซึ่งหมายถึงการตอบสนองความต้องการลูกค้าปัจจุบัน และมองถึงลูกค้าในอนาคต และ
#การมุ่งเน้นผลลัพธ์ (Focusing on Results) ซึ่งหมายถึงการพยายามทำงานแบบวัดผลได้นอกเหนือจากการทำงานตามกระบวนการเท่านั้น
.
.
?ส่วนแนวทางปฏิบัติที่แตกต่างอย่างชัดเจนในองค์กรที่มี Digital Culture ได้แก่
1. Rapid Experimentation การทดลองอย่างเป็นระบบ เรียนรู้จากผลลัพธ์ที่ได้และปรับใช้อย่างรวดเร็ว
2. Self- Organization การจัดการตนเอง และทำงานร่วมกันกับสายงานใดก็ได้ ระดับใดก็ได้ เพื่อผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
3. Data-Driven Decision Making การเก็บข้อมูล และนำข้อมูลที่ถูกต้องมาใช้ เพื่อการตัดสินใจและการแก้ปัญหา
.
.
?ในขณะที่แนวทางปฏิบัติขององค์กรที่มีวัฒนธรรมแบบดั้งเดิม ได้แก่
1. Acting with Integrity ดำเนินงานด้วยความซื่อสัตย์ คำนึงถึงจริยธรรม และผลลัพธ์ต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย
2. Seeking Stability สร้างความไว้วางใจในการดำเนินงานกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย รวมถึงการสร้างความสมดุลในการทำงานของพนักงาน
3. Strictly Conforming to Rules ดำเนินงานตามกฎระเบียบที่วางไว้อย่างชัดเจน เพื่อคงไว้ซึ่งความน่าเชื่อถือและป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้น..แนวทางปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งอาจยังไม่ใช่กุญแจสู่ความสำเร็จที่แท้จริง แนวทางปฏิบัติขององค์กรแบบดั้งเดิมอาจทำให้การดำเนินงานขององค์กรเป็นไปอย่างล่าช้า ไม่ได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมายที่วางไว้ และฉุดรั้งการเติบโตขององค์กร ในขณะที่เราก็เคยเห็นตัวอย่างช่องว่างของ Digital Culture ที่เคยเกิดขึ้นเช่น Amazon.com ซึ่งสามารถสร้างธุรกิจใหม่ ๆ ได้อย่างรวดเร็ว ด้วยการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ และสร้างผลกำไรอย่างต่อเนื่อง แต่ความไม่ประนีประนอมของ Amazon ก็ทำให้ไม่ได้เป็นที่โปรดปรานของสื่อ หรือผู้ร่วมทุนเท่าที่ควร อีกกรณีที่เราเคยพูดถึงกันเช่น Uber ที่สามารถปรับตัว และสร้างนวัตกรรมด้านการบริการได้อย่างรวดเร็ว แต่ท้ายที่สุดกลับสะดุดด้วยความบกพร่องในการปกป้องพนักงานและลูกค้าจากการถูกคุกคาม แล้ว

#จะทำอย่างไรเพื่อให้สามารถปรับตัวสู่การเป็นDigitalCultureที่มีความคล่องตัวและสร้างนวัตกรรมได้อย่างสมดุล?

…ตัวอย่างการปรับเปลี่ยนเพื่อสร้าง Digital Culture

? 1. สร้างแนวทางปฏิบัติแบบ Digital Culture
• ส่งเสริมให้พนักงานทดลองสิ่งใหม่อย่างรวดเร็ว และเป็นประจำ แทนการใช้สัญชาตญาน • ออกแบบการทดลองอย่างเป็นขั้นตอน เก็บข้อมูล รวมถึงวัดผลก่อนและหลัง
• สร้างแนวคิดแบบ Fail Fast กล้าที่จะผิดพลาด และเน้นการเรียนรู้ร่วมกัน
• ให้อิสระในการสร้างทีมทำงาน ไม่ว่าจะเป็นทีมจากภายในและภายนอก
.
.
? 2. คงไว้ซึ่งแนวทางปฏิบัติแบบดั้งเดิมโดยคำนึงถึงค่านิยมร่วมของ Digital Culture
• สร้างกฎระเบียบ หรือ Guideline ที่จะช่วยเพิ่มความรวดเร็ว และอิสระในการทำงานภายใต้ความซื่อสัตย์
• สร้างกระบวนการในการติดตาม เพื่อส่งเสริมการนำไปปฏิบัติจริง
• ปรับเปลี่ยน Guideline ให้สอดคล้องกับการทำงาน
• ส่งเสริมการเรียนรู้ของพนักงานทั้งจากการฝึกอบรมและจากการทำงานจริง
.
.
?3. ปรับเปลี่ยนให้เท่าทันอยู่เสมอ
• ปรับจากการตอบสนองความต้องการของลูกค้า เป็นการสร้างนวัตกรรมที่เกินความคาดหวัง
• มุ่งเน้นลูกค้าปัจจุบัน และมองถึงกลุ่มที่เป็นไปได้ที่จะเป็นลูกค้าในอนาคตอยู่เสมอ
• มุ่งเน้นผลลัพธ์แบบต่อเนื่อง ไม่ใช่แค่ผลลัพธ์รายไตรมาส หรือรายปีเท่านั้น
• สื่อสารให้พนักงานเข้าใจเป้าหมายผลการปฏิบัติงานร่วมกัน
• แบ่งปันข้อมูลผลการปฏิบัติงานในทุกระดับเพื่อเชื่อมโยงสู่การพัฒนาร่วมกัน
• ลดการติดตามจุกจิกในทุกกระบวนการ เพิ่มอิสระในการทำงานแบบมี Guideline ที่ชัดเจน
• ปรับกระบวนการและทรัพยากร เพื่อส่งเสริมการทำงานที่นะบุใน Guideline
• สร้างจิตสำนึกในการเป็นเจ้าของในงานในทุก ๆ ระดับ
.
.

ข้อคิดที่สำคัญของการศึกษานี้ยังชี้ให้เห็นว่า Digital Culture อาจไม่ได้เหมาะกับทุกองค์กร หรืออาจไม่มีความจำเป็นสำหรับทุกแผนกในองค์กร ดังนั้นคุณผู้อ่านสามารถนำวิธีการเหล่านี้ไปปรับใช้โดยการเลือก และเริ่มปรับใช้กับแผนกที่เหมาะสมก่อน
.
.
.


Digital Culture อาจไม่ได้ตอบโจทย์ทุกอย่าง เป้าหมายที่สำคัญที่สุดคือการสื่อสารค่านิยมที่ต้องการ (Desired Values) ที่จะสามารถปิดช่องว่าง และส่งเสริมให้องค์กรเติบโตได้ในอนาคต ให้พนักงานได้รับรู้รวมถึงสนับสนุนระบบหรือกระบวนการเพื่อการปรับใช้ ร่วมกับค่านิยมอื่น ๆ (Espouse Values) ที่เป็นตัวตนขององค์กร

.
.
ผู้อ่านที่ต้องการ Review วัฒนธรรมองค์กร สามารถดาวน์โหลด Org Culture Canvas พร้อมคู่มืออย่างละเอียดจาก Pin Post เพื่อนำไปใช้ได้เลย
.
.
A Cup of Culture
———-

#สนใจการหาค่านิยมและออกแบบวัฒนธรรมองค์กร ศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ https://www.brightsidepeople.com/services/#crack

.
>
>
>>>

>
>
ที่มาของบทความ
https://sloanreview.mit.edu/article/building-digital-ready-culture-in-traditional-organizations/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=sm-direct

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search