“โลกกำลังเผชิญกับความต้องการในการพัฒนาทักษะใหม่ของคนอย่างเร่งด่วน และประชากรโลกจำนวนมากกว่าพันล้านคนจำเป็นต้องพัฒนาทักษะใหม่ภายในปี 2030” นั่นคือสัญญานเตือนจาก The World Economic Forum ในเดือนมกราคมปี 2020 ก่อนจะย้ำให้ชัดขึ้นไปอีกด้วยพายุ COVID-19 ที่ทำให้ L&D ต้องรับบทบาทหนักในการส่งเสริมการเรียนรู้อย่างรวดเร็ว ในขณะที่ยังต้องรักษา Social Distancing โดยมีเทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาเป็นตัวช่วยที่สำคัญ
จากการพยายามส่งเสริมการเรียนรู้ผ่านเทคโนโลยีดิจิทัลในครึ่งปีแรก หลายองค์กรอาจพบว่าความสนใจในการเรียนรู้ของพนักงานลดลง จำนวนคนเข้าเรียนไม่ครบบ้าง Sign in เข้ามาแต่ไม่ได้เรียนบ้าง หรือไม่ได้เรียนหลักสูตร E-Learning ตามที่กำหนด ซึ่งอาจเกิดมาจากทั้งบรรยากาศในการเรียนรู้ที่ต่างไป และการปรับตัวในการใช้เทคโนโลยี ทำให้การเรียนรู้ไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร
แต่จากการสำรวจข้อมูลของคนไทยเกี่ยวกับพฤติกรรมการใช้อินเทอร์เน็ตประจำปี 2019 โดย ETDA พบว่า Gen Y มีชั่วโมงการใช้อินเทอร์เน็ตต่อวันอยู่ที่ 10 ชั่วโมง 36 นาที ส่วน Gen X อยู่ที่ 9 ชั่วโมง 49 นาที และ Baby Boomer อยู่ที่ 10 ชั่วโมง
นอกจากนี้ข้อมูลจาก Khoros: The 2020 Social Media Graphics Guide ยังแสดงให้เห็นถึงข้อมูลผู้ใช้ Social Media ที่ต่างกันดังนี้
.
.>>
| Millennial | Gen Xers | Baby Boomers | |
| 86% | 77% | 51% | |
| 38% | 26% | 17% | |
| 67% | 47% | 23% | |
| 21% | 60% | 3% |
ซึ่งข้อมูลเหล่านี้ทำให้เห็นว่าเทคโนโลยีดิจิทัลได้กลายเป็นส่วนหนึ่งในชีวิตประจำวันของคนทุก ๆ Generation ไปแล้ว และอุปสรรคในการเรียนรู้อาจไม่ได้เป็นเพราะการเรียนผ่านเทคโนโลยีดิจิทัล แต่อยู่ที่แรงจูงใจในความต้องการใช้ความรู้นั้น ๆ ในงานต่างหาก
การสร้างแรงจูงใจในการเรียนรู้มีอยู่หลายวิธี A Cup of Culture ขอนำเสนอการสร้างแรงจูงใจที่เรียกว่า mLearning
m ในที่นี้ไม่ได้หมายถึง “mobile device”, “media”, หรือ “methods” แต่ m ที่จะสามารถสร้างแรงจูงใจได้มากที่สุดก็คือ “me” ซึ่งก็คือตัวผู้เรียนนั่นเอง mLearning ก็คือการเรียนรู้ที่จะเป็นประโยชน์ต่อ “ตัวฉัน” ตอบโจทย์ในเวลาที่ต้องการจริง ๆ หรือที่บางท่านอาจคุ้นเคยในชื่อ “Just-in-time” หรือ “On demand” Learning
โมเดล Five Moments of Need โดย Mosher และ Gottfredson อธิบายให้เห็นถึงบทบาทของ mLearning ในการสร้างแรงจูงใจในการเรียนรู้เพื่อการทำงานในสถานการณ์ต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
1. เมื่อพนักงานต้องการเรียนรู้วิธีที่จะทำงานบางอย่างเป็นครั้งแรก ตัวอย่างเช่น เมื่อบริษัทต้องปรับเปลี่ยนมาใช้การประชุมแบบ Virtual พนักงานจึงมีความต้องการที่จะเรียนรู้การใช้งานระบบและเทคนิคการประชุม online เพื่อให้สามารถประชุมแบบ Virtual ได้โดยที่ไม่เคยทำมาก่อน
2. เมื่อพนักงานต้องการวิธีใหม่ ๆ ในการทำงาน ตัวอย่างเช่น ระหว่างการทำงานแบบ remote work พนักงานต้องใช้บริการ messenger ในการส่งเอกสารเป็นจำนวนมากทำให้เกิดการตกหล่น ล่าช้า พนักงานจึงต้องการการเรียนรู้ การส่งงานผ่านระบบ electronic จาก tutorial video ของบริษัท แม้ว่าพนักงานจะทราบวิธีการเขียนรายงานอยู่แล้ว แต่การเรียนรู้วิธีใหม่ ๆ ที่ต่างไปจากเดิมจะทำให้พวกเขาทำงานได้ง่ายขึ้น
3. เมื่อพนักงานต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมในเรื่องที่จำเป็นต่อการใช้งาน ตัวอย่างเช่น พนักงานต้องการนำเสนอโปรเจคในคอนเซปท์ “ดิจิตอล” ให้กับลูกค้า จึงต้องการที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับทำสื่อการนำเสนอด้วยอนิเมชั่น แทนที่จะเป็นการนำเสนอแบบธรรมดา เพื่อให้สอดคล้องกับคอนเซปท์และสร้างความประทับใจให้กับลูกค้า
4. เมื่อพนักงานจำเป็นต้องนำความรู้ที่ได้เรียนมาไปปรับใช้ในงาน เป็นการวางแผนการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับการใช้งานจริง เช่นหลังจากการเรียนรู้เรื่องการทำสื่อ video ผู้เรียนจะต้องสร้างสื่อเพื่ออธิบายระบบการทำงานของตนเองเพื่อรวบรวมไว้ในระบบการเรียนรู้ของบริษัทสำหรับพนักงานที่เข้าใหม่
5. เพื่อพนักงานต้องการทักษะใหม่ ๆ ในการแก้ปัญหาที่ท้าทาย ตัวอย่างเช่น เมื่อความต้องการของลูกค้าเปลี่ยนไป โอกาสในการขายลดลงแต่ยังคงต้องทำยอดขายให้ได้ พนักงานจึงมีความต้องการในการเรียนรู้เทคนิคการขายแบบ Virtual ให้ได้ผลจริง
ทราบแบบนี้แล้วก่อนจะหาหลักสูตรยอดนิยม อาจจะลองถอยมาวิเคราะห์ หรือแม้แต่สร้างความต้องการการเรียนรู้ให้กับพนักงานก่อน ไม่เพียงแต่จะสามารถตอบโจทย์ความต้องการในการเรียนรู้รายบุคคลของพนักงาน และสร้างผลลัพธ์ในงานเท่านั้น แต่จะทำให้เรามั่นใจว่าจะไม่มีใครถูกทิ้งไว้กลางทางก่อนจะถึงปี 2030
ท่านผู้อ่านสามารถศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับ 5 เทรนด์การเรียนรู้แบบ Fast Track ได้ที่ https://www.facebook.com/ACupOfCultureACOC/posts/229294205168267?__tn__=K-R
ที่มา
Learning Technologies Ready for the Now, 2020 TD AT WORK COLLECTION
https://khoros.com/resources/social-media-demographics-guide
