สร้างนวัตกรรมด้วยความรู้สึกปลอดภัยในที่ทำงาน

ความรู้สึกปลอดภัย” เกี่ยวข้องกับการสร้างนวัตกรรมอย่างไร?
.
ถ้าพูดถึงเรื่องความรู้สึกปลอดภัยในที่ทำงาน หลายท่านคงนึกถึง ระบบรักษาความปลอดภัยต่าง ๆ ในด้านข้อมูล อาคารสถานที่ ระบบไฟฟ้า เครื่องจักร หรือถ้าเป็นในช่วง COVID-19 หลายท่านคงนึกถึงมาตรการส่งเสริมความปลอดภัยด้านสุขภาพ แต่ถ้าพูดถึงเรื่องการสร้างนวัตกรรมในองค์กรแล้วนั้น ยังมีอีกหลาย ๆ ปัจจัยเกี่ยวกับความรู้สึกปลอดภัยในที่ทำงานที่เราจะพูดถึงกันในวันนี้
.
คุณผู้อ่านเคยสังเกตไหมว่า ในหลาย ๆ สถานการณ์ในที่ทำงาน เราเองหรือเพื่อนร่วมงาน เลือกที่จะนิ่งเงียบทั้ง ๆ ที่อาจจะมีประสบการณ์ หรือข้อมูลที่จะช่วยแก้ปัญหาได้ ด้วยหลาย ๆ เหตุผลเช่น ไม่ใช่เรื่องของเรา เดี๋ยวงานเข้า กลัวว่าผู้รับผิดชอบโดยตรงจะเสียหน้า หรือแม้แต่กลัวหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานจะไม่ยอมรับว่าเป็นข้อเสนอแนะที่ดี สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้เกิดจากความรู้สึกไม่ปลอดภัยอีกประเภทหนึ่งนั่นเอง
.
ความรู้สึกไม่ปลอดภัย เหล่านี้อาจเกิดจากประสบการณ์ในอดีต เช่น เคยนำเสนอแล้ว;
• ถูกวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรงมาก่อน
• ได้รับมอบหมายให้ทำงานเพิ่มโดยไม่ได้รับการสนับสนุน หรือแม้แต่การชื่นชมในผลงาน
• ไม่ได้รับการยอมรับเนื่องจากอายุงานยังน้อย หรือไม่ได้เป็นผู้เชี่ยวชาญโดยตรง
.
จะเห็นได้ว่า สาเหตุของความรู้สึกไม่ปลอดภัยนี้มาจากสิ่งแวดล้อมในที่ทำงานที่เป็นตัวบุคคลทั้งสิ้น
@ValueDriven กล่าวถึงความสำคัญของ ความรู้สึกปลอดภัย หรือ Psychology Safety ว่า ถ้าทีมไม่มีความรู้สึกปลอดภัย องค์กรก็จะมีแต่สูญเสีย ความเสี่ยงก็จะเพิ่มขึ้น และผลการปฏิบัติงานก็จะลดลง แนวคิดเรื่องความรู้สึกปลอดภัย หรือ Psychology Safety เป็น “ความเชื่อร่วมกัน” ว่าทีมจะมีความรู้สึกปลอดภัยในการทำงานร่วมกัน ซึ่งถ้าปราศจากความรู้สึกปลอดภัยในการทำงานนี้แล้ว ก็จะเป็นไปไม่ได้เลยที่ทีมจะสามารถคิด นำเสนอ หรือสร้างผลงานใหม่ ๆ ที่มีประสิทธิภาพสูงออกมาได้
.
สิ่งที่น่าสังเกต 2 ประการหลักได้แก่
.
1. ความรู้สึกปลอดภัย หรือ Psychology Safety เป็น “ความเชื่อร่วมกัน” ถ้าคุณเป็นหัวหน้า และคุณรู้สึกว่า ทีมของเราเป็นพิ้นที่ปลอดภัย ทุกคนรู้สึกปลอดภัยเมื่อทำงานร่วมกัน แต่สมาชิกในทีมไม่ได้รู้สึกเช่นเดียวกัน แม้ว่าจะมีสมาชิกหนึ่งหรือสองคนที่รู้สึกเช่นนั้น ก็ยังหมายความว่าทีมของเรายังไม่มีความรู้สึกปลอดภัยร่วมกัน
.
2. ความรู้สึกปลอดภัยที่กล่าวถึงนี้ มุ่งเน้นไปที่การรับความเสี่ยงเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ซึ่งมีที่มาจาก 2 ประการ ประการแรก คือความรู้สึกปลอดภัยที่มาจากความเป็นตัวเอง เช่นความเชื่อ การให้คุณค่า นิสัยใจคอ หรือบุคลิกภาพ และประการที่สองคือ ความรู้สึกปลอดภัยที่คาดหวังจากผู้อื่น เช่น การได้รับการยอมรับ การให้การสนับสนุน หรือการเคารพและให้เกียรติแม้ว่าความคิดเห็นนั้นอาจไม่ได้รับการยอมรับก็ตาม
.
ซึ่งจะเห็นได้ว่าข้อสังเกตทั้งสองประการ เป็นหน้าที่ของแต่ละคนในการสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อให้สมาชิกในทีมมีความรู้สึกปลอดภัยร่วมกัน
.
จากการศึกษาของบริษัทที่เป็นเป้าหมายของ Talent อันดับต้น ๆ อย่าง Google พบว่า ทีมขายที่มีความรู้สึกปลอดภัยในระดับสูงสุด สามารถทำผลงานได้ดีกว่าเป้าหมายที่ของพวกเขาวางไว้เฉลี่ย 17% ในขณะที่ทีมที่มีความรู้สึกปลอดภัยในระดับต่ำสุดทำผลงานได้พลาดจากเป้าหมายไปเฉลี่ยถึง 19%
.
Dr. Amy Edmondson ผู้เชี่ยวชาญเรื่องความรู้สึกปลอดภัยในการทำงานจากมหาวิทยาลัยฮาเวิร์ด กล่าวว่า “เมื่อไรก็ตามที่พนักงานเชื่อว่าหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานจะเคารพในความคิดเห็น รับฟัง และให้เครดิตในผลงานของเขา เมื่อนั้นพนักงานก็จะรู้สึกปลอดภัยและนำเสนอความคิดเห็น” และผู้ที่มีความสำคัญเป็นอันดับแรกที่จะสร้างสิ่งแวดล้อมในการสร้างความรู้สึกปลอดภัยได้ก็คือ หัวหน้างาน ซึ่งเป็นด่านแรกที่จะพูดกับพนักงานเมื่อเกิดความผิดพลาด และทำให้พนักงานกล้าที่จะเดินมาบอกว่าพวกเขารู้อะไร ไม่รู้อะไร และกังวลอะไร
.
แน่นอนว่าในบ้านเรา แม้ว่าหัวหน้างานจะสนับสนุนให้พนักงานแสดงความคิดเห็นได้อย่างเต็มที่ แต่การที่จะให้พนักงานพูดตรง ๆ นั้นไม่ใช่เรื่องง่าย Tom Carmazzi, CEO จาก Tuthill Corporation ได้ให้ตัวอย่างที่เขาทำเพื่อส่งเสริมให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยและกล้าแสดงความคิดเห็น ได้แก่ การถามคำถามปลายเปิดกับสมาชิกในทีมทุกคน และให้แต่ละคนเขียนคำตอบลงในกระดาษที่แจกให้ จากนั้นถามเจาะในประเด็นที่น่าจะเป็นประโยชน์ เพื่อให้มั่นใจว่าทุกคนมีโอกาสได้พูด ไม่รู้สึกเก้อเขิน เมื่อต้องยกมือเสนอไอเดีย รวมถึงการให้รางวัลกับผู้ที่เสนอไอเดียเจ๋ง ๆ อีกด้วย
.
ประเด็นที่น่าสนใจคือ แม้แต่ Google ที่เป็นองค์กรที่มีแต่คนเก่งก็ยังเป็นไปได้ที่จะมีพนักงานที่ยังมีความรู้สึกไม่ปลอดภัยในการทำงาน ถ้าวันนี้ องค์กรของเรามีพนักงานที่มีความรู้สึกไม่ปลอดภัยในการทำงานก็คงจะไม่แปลก แต่มาลองคิดดูเล่น ๆ ว่า ตอนนี้เรามีพนักงานที่มีความรู้สึกปลอดภัย และไม่ปลอดภัยในการทำงานสัดส่วนเป็นเท่าไร และถ้าพนักงานในองค์กรของเรารู้สึกถึงความปลอดภัยในการทำงาน องค์กรจะมีนวัตกรรมที่เพิ่มขึ้นเป็นเท่าไร?
.
.
A Cup of Culture
.

ที่มาของบทความ

https://www.forbes.com/sites/amberjohnson-jimludema/2018/09/24/avoid-risk-make-innovation-possible-psychological-safety-as-the-path-to-high-performance/#226fe87d3223
https://cvdl.ben.edu/blog/creating-psychological-safety/
https://cvdl.ben.edu/blog/creating-space-for-speaking-up/

Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search