วิธีชวนผู้นำมาผลักดันวัฒนธรรมองค์กร

“วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถเปลี่ยนได้ หากผู้นำไม่เอาจริง” นี่คือบทเรียนราคาแพงที่หลายองค์กรมักพบเจอ
แต่เพราะอะไร ผู้นำองค์กรหลายคนจึงไม่พร้อมที่จะผลักดันวัฒนธรรม แม้จะเห็นความสำคัญของมันก็ตาม ? และมีวิธีใดบ้างที่สามารถช่วยให้ผู้นำ “เอาจริง” กับวัฒนธรรมองค์กร ?


ผู้นำองค์กร เป็นหัวใจสำคัญของทุกการขับเคลื่อนภายในองค์กร ซึ่งรวมไปถึงวัฒนธรรมที่ผู้นำสามารถผลักดันได้ผ่านการเป็น Role Model ในการแสดงพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวิสัยทัศย์และค่านิยมส่งเสริมให้พฤติกรรมนี้เกิดขึ้นในกิจวัตรประจำวัน และสร้างสภาพแวดล้อมให้วัฒนธรรมคงอยู่อย่างยั่งยืน แต่บ่อยครั้ง ผู้นำองค์กร ไม่ได้ทำบทบาทของ Role Model ที่ผลักดันวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบอย่างเต็มที่เท่าที่ควร ทำให้การขับเคลื่อนวัฒนธรรมไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ตั้งใจไว้ในที่สุด


ผู้เชี่ยวชาญด้าน Culture และ Leadership อย่าง Nancie Evans ได้อธิบายว่า เหตุที่ผู้นำไม่พร้อมที่จะผลักดันวัฒนธรรมองค์กร ไม่ใช่เพราะผู้นำไม่มีความรู้หรือความสามารถที่จะสร้างความสำเร็จในมิตินี้ แต่มีปัจจัยและเหตุผลต่างๆ ที่สร้างอุปสรรคให้ผู้นำ Engage กับการขับเคลื่อนวัฒนธรรมอย่างเต็มที่ ตัวอย่างเช่น:

  • บทบาทของผู้นำต้องรับผิดชอบและตอบสนองความต้องการขององค์กรในหลากหลายมิติไปพร้อมๆ กัน และต้องแก้ปัญหาเฉพาะหน้าที่เกิดขึ้นในแต่ละวัน
  • โดยธรรมชาติแล้ว วัฒนธรรมองค์กร จะเป็นสิ่งที่ดู “จับต้องไม่ได้” และไม่เร่งด่วนเท่ามิติอื่นๆ ขององค์กร ผู้นำหลายคนจึงเลือกที่จะลงทุนแรงและเวลากับปัจจัยอื่นๆ ที่สามารถวัดและแสดงผลลัพธ์อย่างชัดเจน
  • การเปลี่ยนแปลงทางพฤติกรรมในตัวผู้นำ เป็นการเปลี่ยนแปลงระดับบุคคลที่เฉพาะตัว และเป็นกระบวนการที่ต้องออกแรงเพื่อก้าวข้าม Comfort Zone ของตัวเอง
  • “เรื่องของคน” มักถูกมองว่าเป็นความเชี่ยวชาญของ HR ดังนั้น เมื่อมีทางเลือก ผู้นำมักจะเลือก Solution ที่ Delegate ให้ HR เป็นผู้ดำเนินการหลัก และใช้เวลาของตนน้อยที่สุด

แม้ปัจจัยทั้งหมดนี้ จะสมเหตุสมผลและมีน้ำหนักเพียงใด หากผู้นำไม่ตัดสินใจลงแรงและเวลาเพื่อผลักดันวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่อง โอกาสที่วัฒนธรรมองค์กรจะเป็นไปตามที่ตั้งใจไว้จะลดลงอย่างเห็นได้ชัด


แล้วเราจะ Engage ผู้นำองค์กรอย่างไรดี ?


Nancie Evans ได้แชร์ประสบการณ์ของเธอเพิ่มเติมว่า ในการโน้มน้าวให้ผู้นำ Prioritise วัฒนธรรม ไม่ได้เกิดขึ้นจากการแสดงหลักฐาน ตัวเลข และประโยชน์ต่างๆ ของวัฒนธรรมองค์กรที่ดีเท่านั้น เพราะแม้สิ่งเหล่านี้จะดึงความสนใจของผู้นำได้ในช่วงแรก ความนามธรรมของวัฒนธรรมองค์กร จะทำให้ความสนใจนี้ไม่ยั่งยืน โดยเฉพาะเมื่อผู้นำต้องกลับไปดำเนินบทบาทที่ต้องรับผิดชอบมิติอื่นๆ ขององค์กรด้วย ดังนั้น Nancie จึงระบุ 3 แนวทาง ที่สามารถช่วยให้ผู้นำเล็งเห็นความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรอย่างแท้จริงและยั่งยืน ซึ่งก็คือ:


1) Speak Their Language: ใช้ภาษาที่ผู้นำคุ้นเคย


โดยธรรมชาติ โลกของผู้นำองค์กร จะวนเวียนอยู่กับภาษาของตัวเลข ประสิทธิภาพ และการวางกลยุทธ์ ซึ่งจะต่างไปจากภาษาที่ “จับต้องไม่ได้” ของวัฒนธรรม ดังนั้น ในการสื่อสารเรื่องของวัฒนธรรมให้ดูจับต้องได้มากขึ้น ภาษาที่ใช้ในการสื่อสารจึงเป็นสิ่งสำคัญ


Nancie ยกตัวอย่างผู้นำองค์กรท่านหนึ่งที่ลงมือเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจนสำเร็จ ผู้นำท่านนี้ ไม่เคยพูดถึง“ค่านิยม” หรือ “พฤติกรรม” ขององค์กร แต่มองค่านิยมเป็น “สมรรถนะ” และพฤติกรรมเป็น “ความคาดหวัง” ที่เขามี (เช่น “ฉันคาดหวังให้คนในองค์กรนี้ ตรงต่อเวลา”)


วิธีการใช้ภาษาของผู้นำท่านนี้ แสดงให้เห็นว่า แม้ค่านิยมและพฤติกรรมจะดูอยู่นอกเหนือบทบาทของเขา “สมรรถนะ” ของพนักงานและ “ความคาดหวัง” ที่เขามีให้กับองค์กร เป็นหน้าที่ที่เขาพร้อมรับผิดชอบ 100%


2) Be Business-Driven: มองด้วยเลนส์ของธุรกิจ


วัฒนธรรมมักได้รับความสนใจเมื่อองค์กรต้องการแก้ปัญหาเรื่อง “คน” เช่นพัฒนา Engagement หรือลด Turnover แต่ในความเป็นจริง วัฒนธรรมองค์กรนั้นกระทบกับทุก Core Business และ Operation ขององค์กร


ในการผลักดันวัฒนธรรมองค์กร เราควรระบุได้ว่า Pain หลักๆ ที่องค์กรกำลังเผชิญคืออะไร (เช่น การขยายธุรกิจ อุปสรรคให้การดำเนินตาม Strategy ฯลฯ) และเข้าใจว่าวัฒนธรรมองค์กรส่งผลกระทบต่อปัญหาเหล่านี้อย่างไร ดังนั้น แม้วัฒนธรรมอย่างเดียวจะไม่ได้แก้ปัญหาทั้งหมด การดำเนินงานด้านนี้จะเป็นส่วนหนึ่งของ Solution ที่จำเป็น


3) Turn Role into Actions: แปลงบทบาท เป็นแนวทางปฏิบัติ


“ผู้ผลักดันวัฒนธรรมองค์กร” เป็นบทบาทสำคัญและท้าทาย ซึ่งความรับผิดชอบอื่นๆ ของผู้นำอาจทำให้เขาไม่พร้อมรับความท้าทายนี้ หากไม่มีแนวทางดำเนินบทบาทอย่างชัดเจน ดังนั้น หน้าที่ผู้นำในการผลักดันวัฒนธรรม ควรมาพร้อม Action ที่จับต้องได้และชัดเจน ที่จะระบุและปิด Gap ต่างๆ เช่น การระบุเป้าหมาย สร้างชุดพฤติกรรม และปรับสภาพแวดล้อมในบริบทเฉพาะของบริษัท


ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรก็จะเกิดขึ้นอยู่ดี ดังนั้น A Cup of Culture ขอเป็นกำลังใจให้ผู้นำองค์กรทุกท่านในการผลักดันวัฒนธรรมที่ส่งเสริมและตอบโจทย์เป้าหมายธุรกิจ เพราะอย่าลืมว่า ตามที่ Peter Drucker เคยกล่าวไว้… Culture eats strategy breakfast


A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
culture


แหล่งข้อมูลอ้างอิง
Culture Strategy Fit

.
.
>>>>

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search