วัฒนธรรมเราดีจริงไหม? กับ 3 ปัจจัยที่ควรตรวจสอบ

วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งแรกที่คนเก่ง ๆ มักมองหาก่อนตกลงใจเข้าทำงาน แต่บ่อยครั้งเรากลับพบว่าแม้องค์กรจะมีวัฒนธรรมที่โคตรเจ๋งแล้วก็ตาม แต่เราก็ยังเก็บคนเก่ง ๆ ไว้ไม่ได้ วันนี้ A Cup of Culture ชวนมาพิจารณา 3 ปัจจัยที่อาจทำให้คนเก่ง ๆ เลือกจะไปจากองค์กรคุณ


วัฒนธรรมองค์กรที่ดีประกอบไปด้วย 3 ปัจจัย พฤติกรรม ระบบ และวิถีการทำงาน และทั้งหมดนี้ต้องสอดคล้องไปกับ Core Values ขององค์กร เมื่อมีอย่างใดอย่างหนึ่งไม่สอดคล้องกันปัญหาก็จะเริ่มเกิด และนั่นคือเวลาที่คนเก่ง ๆ เริ่มลาออก ดังนั้นเมื่อเราเริ่มเห็นสัญญาณของการลาออก ก่อนที่ทุกอย่างจะสายเกินไป ลองหันกลับมามององค์กรของเราดี ๆ ว่า ณ ตอนนี้วัฒนธรรมองค์กรเรายังดีเหมือนที่เราเข้าใจหรือเปล่า


ความไม่สอดคล้องเหล่านี้สามารถมองเห็นได้ในหลาย ๆ รูปแบบ เช่น การที่องค์กรส่งเสริม Work-life-balance แต่กลับยังไม่มีมาตรการในการช่วยให้พนักงานไม่ต้องทำงานเกินเวลา (พฤติกรรม-ระบบไม่สอดคล้อง) หรือการมี Core Values ที่ส่งเสริมการพัฒนาตัวเองของพนักงาน แต่ไม่ได้มีเวลาให้คนเหล่านี้ได้ไปเข้าคลาส หรือแม้แต่เรียนรู้กับหน้างาน (พฤติกรรม-ระบบไม่สอดคล้อง) หรือการมีนโยบายส่งเสริมการมีส่วนร่วม แต่กลับเลื่อนขั้นหัวหน้างานที่ตัดสินใจคนเดียว (พฤติกรรม-วิถีปฏิบัติไม่สอดคล้อง)


ความไม่สอดคล้องเหล่านี้มันไม่สามารถแก้ได้ง่าย ๆ เพียงแค่การหาที่ปรึกษา หรือการตั้ง Culture Team หรือการพูดย้ำ Core Value บ่อย ๆ แต่ในฐานะผู้นำองค์กร และกุญแจสำคัญในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร เราต้องเริ่มจากการตรวจสอบปัจจัยทั้ง 3 นี้ให้ดี
.

Behaviors


วัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้นจากการออกแบบ Core Values แต่บททดสอบสำคัญนั้นอยู่กับพฤติกรรมของผู้นำ ว่าพวกเขาจะสามารถปฏิบัติตาม Values เหล่านี้ได้มากน้อยแค่ไหน เพราะพฤติกรรมของผู้นำจะถูกเฝ้ามองตลอดเวลา และถ้าผู้นำไม่แสดงออกพฤติกรรมที่ตรงกับ Core Value วัฒนธรรมที่ออกแบบมาก็จะไม่มีความหมาย


นอกจากนั้นพนักงานยังต้องการความชัดเจน จากการศึกษาของ Havard Business Review พบว่าพนักงานยินดีที่จะแลกสวัสดีการบางอย่างของตัวเองกับเรื่องสำคัญเรื่องเดียว ก็คือความคาดหวังที่ชัดเจนว่าด้วย Core Values ขององค์กรทั้งหมดนี้แล้วเขาควรทำตัวแบบไหน พฤติกรรมแบบไหนที่จะได้รับการชื่นชม แบบไหนที่จะได้รับการยอมรับ


สิ่งสำคัญจึงเป็นการเริ่มต้นกำหนดพฤติกรรมให้ชัดควบคู่ไปกับ Core Values เช่น Value คำว่า Teamwork ของเรานั้นหมายถึงว่าพนักงานเราต้องทำอะไรในสถานการณ์แบบไหน เพราะบางองค์กรอาจคาดหวังว่ามันคือการ “ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพผ่านการช่วยเหลือคนอื่น” แต่ในขณะที่แห่งอาจจะคาดหวัง “ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพผ่านการถกเถียงและหาข้อสรุปร่วมกัน” ซึ่งไม่มีอันไหนถูกผิด แต่อันไหนที่ตอบโจทย์องค์กรเรามากกว่ากัน


เมื่อพฤติกรรมที่เราคาดหวังให้เกิดมันมีความชัดเจนในตัวเอง คนของเราสามารถที่ใช้เวลาไปกับการตั้งใจปฏิบัติตามพฤติกรรมเหล่านี้มากกว่า ใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการกังวลว่าจะทำแบบนี้ได้ไหมนะ
.

ระบบ


ระบบทั้งหมดที่เกิดขึ้นตามมาก็จะต้องสอดคล้องไปจบจนเทคโนโยลีที่นำมาใช้กับองค์กร เพราะทุก ๆ องค์ประกอบของการทำงานไม่มีอันไหนที่ไม่ส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กร มีแต่ถ้ามันไม่ทำให้แข็งแรงขึ้น ก็เจือจางลง และนี่คือ 5 ระบบสำคัญที่ต้องระวัง


การรับคนเข้าทำงาน: การมีพฤติกรรมที่ชัดจะส่งผลดีต่อข้อนี้คือทำให้ Hiring Manager เราคัดคนได้ง่ายขึ้นเพราะรู้ว่าต้องมองหาอะไร  ช่วยแก้ปัญหาให้การรับคนที่ “Culture Fit” ไม่ใช่เพียงข้ออ้างในการคัดคนที่ชอบเข้ามา แต่ช่วยให้เรามองหาลักษณะชัดที่จะเข้ามาช่วยส่งเสริมวัฒนธณรมองค์กรได้มากขึ้น


กลยุทธ์และเป้าหมาย: สองสิ่งนี้มีบทบาทต่อวัฒนธรรมองค์กรสองประเด็นสำคัญคือ 1. ช่วยให้ทุกคนมองไปยังเป้าหมายเดียวกัน 2. ให้แนวทางกับพนักงานว่าพวกอะไรคือผลลัพท์ของงานที่คาดหวัง


การประเมิน: พฤติกรรมที่คาดหวังเหล่านี้ได้รับการประเมินอย่างไรก็เป็นส่วนสำคัญ เพราะการประเมินที่โปร่งใส และแฟร์กับพนักงานจะสร้างความไว้วางใจระหว่างกัน และสร้างบรรทัดฐานที่ดีในการทำงาน และป้องกันการขัดแข้งขัดขากันเองภายในองค์กร


การพัฒนาคน: พนักงานต้องการที่จะรู้สึกว่ากำลังเติบโตในหน้าที่การทำงาน แต่ถ้าพวกเขาเริ่มรู้สึกว่าการให้ฟีดแบค การประเมิน และ engagement survey ไม่สำคัญนั่นแปลว่าสิ่งเหล่านี้อาจจะกำลังไม่สอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรพยายามส่งเสริมในเกิดขึ้นในด้านของวัฒนธรรมองค์กร และสัญญาณที่เห็นได้ชัดคือการทำพนักงานเริ่มรู้สึกว่าการให้ฟีดแบคกลายเป็นวิธีการลงโทษ แทนการส่งเสริมการเติบโตของพวกเขา


การให้รางวัล: การเลื่อนตำแหน่งเป็นวิธีของการแสดงออกซึ่งวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจนมาก แต่ปัญหาสำคัญคือเมื่อพนักงานเริ่มรู้สึกว่ามันดูไม่มีหลักเกณฑ์ว่าต้องทำอย่างไรจึงจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ดังนั้นการกำหนดหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ให้สอดคล้องกับพฤติกรรมที่คาดหวัง และ Core Values พร้อมกับการติดตามผลที่โปร่งใสจึงเป็นหนึ่งในสิ่งสำคัญมาก ๆ ที่ขาดไม่ได้ในการออกแบบระบบที่ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร
.

วิถีการทำงาน


สุดท้ายคือในด้านของวิถีปฏิบัติ ซึ่งรวมถึงทุก ๆ องค์ประกอบขององค์กรตั้งแต่อีเว้นต์บริษัท การประชุม การให้ฟีดแบค และกระบวนการอนุมัติ ลองดูให้ดีว่าองค์กรของเรามีขั้นตอนการตัดสินใจที่ทำซ้ำได้ไหม หรือการตัดสินใจต้องขึ้นกับวิจารณญาณของคนคนเดียว หรือการประชุมของเราได้ส่งเสริมการมีส่วนร่วม และการร่วมมือหรือไม่


วิถีปฏิบัติเป็นสื่งที่ต้องปรับเปลี่ยนเมื่อองค์กรโตขึ้นเรื่อย ๆ และเจอกับความท้าทายใหม่ ๆ วิถีปฏิบัติแบบเดิม ๆ อาจจะใช้ไม่ได้อีกต้องไปในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปแล้วก็ได้ เช่น ถ้าเมื่อก่อนการจัดทริป Outing เป็นหนึ่งในวิธีที่ใช้ในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน แต่ตอนนี้องค์กรโตกว่าเดิม 10 เท่าวิถีการปฏิบัติก็อาจจะต้องเปลี่ยนตาม


องค์กรและผู้นำที่เก่งจะรู้ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องยาก เพราะเป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลา และความพยายามจากผู้นำในการสร้างให้มันเกิด ดังนั้นผู้นำควรที่จะเลือกจะใช้เวลาไปกับ 3 สิ่งนี้:

            1.ทำความเข้าใจอย่างแท้จริงถึงพฤติกรรมที่ตนเองคาดหวังจากพนักงาน

            2. วางระบบและขั้นตอนที่ส่งเสริมพฤติกรรมเหล่านั้นได้ในระยะยาว และ

            3. ออกแบบวิถีการปฏิบัติขององค์กรให้ตอบโจทย์ของพนักงานและองค์กร

            ถ้าเอาจริงกับ 3 อย่างนี้แล้วเราก็จะสามารถแก้ความไม่สอดคล้องระหว่างปัจจัยทั้ง 3 ได้และรักษาคนเก่ง ๆ ให้อยู่กับองค์กรของเราได้นาน ๆ


A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture

.
.
>>>>>

References:https://hbr.org/2018/05/why-great-employees-leave-great-cultures

.
.
>>>>

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search