วัฒนธรรมองค์กร เกิดจากปฏิสัมพันธ์ของผู้คนที่ทำงานร่วมกัน นั่นทำให้วัฒนธรรมองค์กรเต็มไปด้วยตัวแปรมนุษย์ที่ซับซ้อน และยุ่งเหยิง จนไม่รู้จะเริ่มต้นพัฒนามันอย่างไร วันนี้กับ A Cup of Culture เราจะมาทำให้มันยุ่งเหยิงน้อยลงกัน
เหรียญสองด้านขององค์กรประกอบไปด้วยวัฒนธรรม (Culture) และ กลยุทธ์ (Strategy)ในขณะที่กลยุทธ์เป็นสิ่งที่เราสามารถวางแผนและระบุออกมาได้ชัดเจน หลายครั้งที่เวลาเราพูดถึงวัฒนธรรมองค์กร มันมักจะเป็นหัวข้อที่จับต้องได้ยาก และดูยุ่งเหยิงไปซะหมด เนื่องด้วยการที่วัฒนธรรมองค์กรนั้นเป็นการปฏิสัมพันธ์กันระหว่างผู้คนที่ทำงานร่วมกัน นั่นทำให้มันเป็นหัวข้อที่เต็มไปด้วยตัวแปรมนุษย์ที่หลากหลาย และซับซ้อน ทั้งในด้านของตัวตนของผู้นำ ลักษณะทีม บรรยากาศ และบริบทต่าง ๆ ของสถานการณ์ ตัวแปรมนุษย์เหล่านี้ทำให้หลาย ๆ ครั้งที่เราพยายามพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรมันก็กลายเป็นเรื่องยากที่จับต้นชนปลายไม่ถูก และไม่รู้จะเริ่มต้นอย่างไร
วิธีหนึ่งที่อาจจะช่วยให้เราสามารถมองเห็น และเข้าใจปัญหาจริงของวัฒนธรรมองค์กรเราได้มากขึ้น คือการอาศัยมุมมองของการตัดสาเหตุของความยุ่งเหยิงเหล่านี้ไป แล้วมองดูปัจจัยทางด้านโครงสร้าง และระบบขององค์กรเป็นหลักเมื่อเราจะพิจารณาสถานการณ์ปัจจุบันของเรา โดยหลัก ๆ แล้วมีอยู่ 3 สิ่งหลัก ๆ ที่ควรมอง ได้แก่
=================
✴️ 1. Onboarding Process
ในการรับคนเข้าทำงานนอกเหนือจากทักษะเฉพาะทางของแต่ละตำแหน่งแล้ว ปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์กรก็เป็นสิ่งที่ละเลยไม่ได้ หลายองค์กรจริงจังกับการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรและเลือกที่จะใส่เกณฑ์ด้านวัฒนธรรมองค์กรลงไปด้วย แต่นั่นอาจจะไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุด เพราะมีงานวิจัยจากหลายสำนักที่ออกมายืนยันว่าการคัดคนด้วย Culture-fit นั่นส่งผลให้องค์กรขาดความหลากหลายในทักษะ และภูมิหลัง และยังส่งผลให้เกิด Groupthink ได้ง่าย
ดังนั้นหากไม่ใช่การ Recruit ระบบแรก ๆ ที่สำคัญต่อวัฒนธรรมองค์กรจริง ๆ ก็คือการทำ Onboarding เพราะนอกจากจะเป็นการเตรียมตัวพนักงานใหม่ให้พร้อมทำงานแล้ว ยังเป็นการตั้งความคาดหวังที่มีต่อสภาพแวดล้อมการทำงานให้กับพวกเขาด้วย ดังนั้นการตรวจสอบให้ดีว่า ณ ปัจจุบันกระบวนการ Onboarding ของเรานั้นมีการสื่อสารในด้านของวัฒนธรรมองค์กรมากน้อยแค่ไหน และที่สำคัญกว่านั้นคือกระบวนการ Onboarding ในปัจจุบันของเราช่วยให้พนักงานเข้าใจ ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของเราได้ดีแค่ไหน
✴️ 2. Evaluation System
เมื่อองค์กรมีระบบที่ชัดเจนในการสื่อสารความคาดหวังไปยังพนักงานแล้ว เพื่อที่จะให้ความเข้าใจนี้ไม่หายไปหลังการ Onboard และกลายเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็น ระบบถัดมาที่ต้องมาดูกันคือ ระบบที่ช่วยให้พนักงานทำพฤติกรรมที่คาดหวังได้อย่างต่อเนื่อง หรือระบบการวัดประเมิน (Evaluation System) โดยหลายองค์กรโดยเฉพาะเหล่า Tech Giants ก็ได้ใช้วิธีการให้คะแนนด้านวัฒนธรรมองค์กรเป็นส่วหนึ่งของการประเมินผลงานประจำปี โดยใช้อัตราส่วนที่แตกต่างกัน บางที่อาจจะ Culture 20% และ Performance 80% หรือบางที่อาจจะ 50/50
ไม่ว่าจะอัตราส่วนแบบไหนก็ตาม หลักการสำคัญคือการตอกย้ำถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรไปยังวิถีการทำงานในทุก ๆ วัน และสื่อสารความคาดหวังอย่างสม่ำเสมอ เพราะที่สิ่งที่ถูกวัดมักจะเป็นสิ่งที่ถูกพัฒนา ดังนั้นระบบวัดประเมินในด้านวัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นตัวบ่งชี้สำคัญว่า ณ ปัจจุบันระบบต่าง ๆ ขอองค์กรเรานั้นให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรมากน้อยแค่ไหน
✴️ 3. Incentive Program
นอกเหนือจากการวัดประเมินตามวัฒนธรรมองค์กรที่ช่วยให้วัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นสิ่งที่อยู่ในวิถีชีวิตการทำงานแล้ว การกระตุ้นให้พนักงานมีความ ‘อยาก’ ที่จะทำพฤติกรรมดังเหล่าก็เป็นสิ่งที่จำเป็นเช่นกัน นั่นคือสาเหตุว่าทำไมระบบการให้รางวัลกับพนักงาน (Reward & Recognition) ก็เป็นสิ่งที่สำคัญไม่แพ้กัน เพราะว่าถ้าหากการวัดประเมินคือการเป็นไม้บรรทัดแล้ว การให้รางวัล และการชมเชยเมื่อมีพฤติกรรมเกิดขึ้นก็เหมือนการจูงใจให้เขาอยากทำด้วยตัวเอง
อีกประเด็นที่สำคัญของการทำ Incentive Program คือสำหรับพนักงานนั้นหมายถึงว่าพวกเขาได้อะไรบางอย่างจากวัฒนธรรมองค์กร มากกว่าแค่การเป็นสิ่งที่ต้องทำเพื่อบริษัท
================
วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่มีองค์ประกอบมากมาย และการที่จะทำความเข้าใจกับทุก ๆ ตัวแปรที่เกิดขึ้นในองค์กรนั้นเป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลา แต่การมองวัฒนธรรมองค์กรไปที่ตัวระบบขององค์กรจะช่วยให้การเริ่มต้นทำความเข้าใจปัญหาเป็นไปได้มากขึ้น โดยเริ่มต้นจากระบบการ Onboarding ระบบการวัดประเมิน และระบบการให้รางวัล การเริ่มต้นจาก 3 ประเด็นนี้จะช่วยให้การทำความเข้าใจ Gap และวางแผนการพัฒนาเป็นไปได้มากขึ้นในระหว่างที่เราพยายามทำความเข้าใจกับประเด็นอื่น ๆ ด้านวัฒนธรรมองค์กรต่อไป
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
>>>
.
.
>>>
