ในการทำงานกับวัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture) นั้น ไม่ว่าจะตำแหน่งอะไร หนึ่งในบทบาทสำคัญที่ทุกคนต้องโฟกัสถ้าอยากให้องค์กรประสบความสำเร็จในด้านวัฒนธรรมองค์กรก็คือ การเป็น Culture Designer ที่ดี วันนี้เราจะพามารู้จักกับการเป็น Culture Designer ที่ดีกัน
วัฒนธรรมองค์กรที่ประสบความสำเร็จนั้น ไม่ได้เกิดขึ้นมาจากความบังเอิญ แต่ต้องด้วยความตั้งใจ ดังนั้นไม่ว่าเราจะเป็นผู้นำ หรือสมาชิกทีม หรือแม้แต่เป็น facilitor อยู่แล้วก็ตาม เราก็สามารถรพาองค์กรสร้าง Culture ที่ลงตัวได้ ด้วยการคำนึงถึง mindset และ technique สำคัญของ Culture Designer สำหรับการสร้างบทสนทนาที่ดีเกี่ยวกับ Culture ได้โดยแบ่งออกมาเป็น 3 phase: Mapping, Assessing และ Designing
✴️ 3 เฟสสำคัญในการออกแบบวัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture)
Phase 1: Culture Mapping
ในขั้นนี้เราเริ่มจากการตั้งเป้าหมายเป็นการพยายามทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันก่อน โดยในขั้นนี้เราต้องอาศัยมุมมองที่หลากหลายเพื่อที่จะถอดรหัสออกมาว่าปัจจุบันเราเป็นยังไงกันแน่
ดังนั้น สำหรับ Culture Designer เราต้องสวมบทบาทเป็นนักท่องเที่ยว มององค์กรในมุมของการไปเยือนต่างประเทศ โดยมีเป้าหมายเป็นการศึกษาวัฒนธรรมของเขา โดยไม่ตัดสินจากมุมมองของตัวเอง เปิดตาเปิดใจรับรู้สิ่งที่เกิดขึ้นตามความเป็นจริงมองหาแบบแผนบางอย่างไม่ว่าจะรู้สึกว่ามันแปลก ไม่ถูกต้อง หรือยอมรับไม่ได้แค่ไหนก็ตาม เป้าหมายของเราคือการทำความเข้าใจวิธีคิด และทำงานจริงของผู้คนโดยไม่ตัดสิน
Culture Designer สามารถทำงานในขั้นนี้ได้โดยการจัดการสนทนาแบบกลุ่ม สัมภาษณ์รายคน หรือสังเกตการณ์การทำงาน และบันทึกสิ่งที่เกิดขึ้นตามความเป็นจริงโดยไม่ใส่ความเห็นส่วนตัวลงไป สุดท้ายผลลัพท์อาจจะไม่ค่อย make sense สำหรับเรา แต่มันเพียงพอแล้วสำหรับขั้นนี้ ตราบใดที่มันมาจากข้อมูลจริง
Phase 2: Culture Assessing
ในขั้นนี้ Culture Designer จะเริ่มนำข้อมูลที่รวบรวมมาทั้งหมดมาผนวกกันเพื่อวิเคราะห์ว่าอะไรที่เวิร์ค และอะไรที่ไม่เวิร์คสำหรับองค์กรนั้น ๆ โดยในขั้นนี้เราจะมองหาสาเหตุร่วมของปัญหา ความย้อนแย้งใด ๆ ที่เกิดขึ้น และความตึงเครียดที่กำลังมีระหว่างทีม หรือระดับ
‘นักสืบ’ คือนิยามของขั้นนี้ เพราะเป้าหมายคือการที่เราต้องหาให้เจอว่ามีอะไรที่คนเหล่านี้มองไม่เห็น หรือไม่ได้รับการแก้ไข ไม่ว่าโดยตั้งใจหรือไม่ก็ตาม เราต้องท้าทายข้อสันนิษฐานเดิม ๆ และเชื่อมโยงจุดเข้าด้วยกัน การคิดแบบเป็นนักสืบจะช่วยให้เราหาผู้ต้องสงสัยเจอ โดยผู้ต้องสงสัยในที่นี่มักไม่ใช่คน แต่เป็นระบบองค์กรบางอย่างที่ต้องการการแก้ไขพัฒนา
Phase 3 : Culture Designing
ขั้นที่สาม หรือขั้นสุดท้ายสำหรับ Culture Designer คือการชวนทุกคนมองไปข้างหน้า ไปยังอนาคตขององค์กร โดยการชวนคุยถึงความเป็นไปได้ต่าง ๆ ที่สามารถเกิดกับองค์กรได้โดยไม่ควบคุมบทสนทนา หรือพยายามให้ได้ข้อสรุปในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง
ในขั้นนี้เราต้องเป็นเหมือนไกด์ที่พาลูกทัวร์ปีน everest โดยเราต้องเดินอยู่ข้าง ๆ และคอยช่วยเหลือให้ลูกทัวร์ไปให้ถึงเป้าหมายที่ลูกทัวร์เป็นคนกำหนดเองว่าเป้าหมายจะไกลแค่ไหน เร็ว หรือช้าแค่ไหน
Designer ต้องช่วยให้ทีมสร้างวัฒนธรรมในแบบที่องค์กรอยากได้ ไม่ใช่ในแบบที่ Designer อยากได้ เป้าหมายหลักคือการสร้างการมีส่วนร่วมให้ทุกคนเป็นเจ้าของวัฒนธรรมองค์กรอันใหม่นี้ ทำโดยการช่วยให้ทีมเห็นภาพความเป็นไปได้ พร้อมกับค่อย ๆ กระเทาะสิ่งที่ไม่จำเป็นออกไป
ในระหว่างทั้ง 3 เฟสนี้ Culture Designer มีบทบาทของตัวเองที่ต้องปรับไปมาอีกหลายแบบเพื่อให้ได้ผลลัพท์ที่ดีที่สุด ได้แก่
(1) ทำความเข้าใจบริบทและความตึงเครียด
ก่อนเข้าสู่การออกแบบวัฒนธรรมองค์กร ควรเริ่มต้นจากการทำความเข้าใจว่าเรากำลังอยู่ในสถานการณ์แบบไหนโดยการทำความรู้จักกับองค์กรให้มากขึ้นทั้งในด้านของ business model ประวัติ และเหตุการณ์สำคัญ ๆ ที่เคยเกิดขึ้น ผ่านการสัมภาษณ์ผุ้มีส่วนเกี่ยวข้องในทุก ๆ ระดับ คนที่อยู่นานแล้วจะช่วยให้เราเข้าใจวิวัฒนาการองค์กร ในขณะที่พนักงานใหม่จะช่วยให้เราเห็นถึงสิ่งที่ขาดอยู่
(2) ชวนสำรวจความเป็นไปได้
หาไอเดียจากองค์กรอื่น ๆ เยอะ ๆ เพราะมุมมอง ประสบการณ์ และตัวอย่างจากหลากหลายแห่งจะช่วยให้คนของเราเห็นภาพชัดขึ้นถึงความเป็นไปได้อื่น ๆ และที่สำคัญอย่าลืมว่าเราสามารถแชร์ประสบการณ์ ความคิด และแนวทางต่าง ๆ ของตัวเราได้ ตราบใดที่เราไม่ได้ทำการชี้นำ
(3) ถอดรหัสวัฒนธรรมองค์กรที่แท้จริง
ผู้นำองค์กรส่วนใหญ่มีปัญหาในการแยกแยะวัฒนธรรมองค์กรจริง กับที่อยากให้เป็นออกจากกัน Designer ควรที่จะคำนึงถึงวัฒนธรรมองค์กรจริงเป็นหลัก มากกว่าว่าผู้บริหารคิดอย่างไร เพราะ Core values นั้นไม่ได้มีไว้แค่เพื่อท่องจำเท่านั้น อย่าลืมถามพนักงานว่าเข้าใจไหมว่าแต่ละอันหมายถึงอย่างไร เราจะได้รู้ว่า core values อย่างเป็นทางการนั้นมีความหมายจริง ๆ หรือไม่
(4) ค้นหาช่องว่างระหว่างทีม และระดับ
Subcultures จะเกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และ culture จริงขององค์กรคือผลรวมของ subculture ทั้งหมด Designer ต้องรู้ว่าวัฒนธรรมองค์กรนั้นไม่ใช่เรื่องของความเป็นเหมือนกันหมด และยอมรับความแตกต่างระหว่างแผนกให้ได้ แม้ว่า subculture อาจเป็นสิ่งที่ผู้บริหารส่วนใหญ่แสลง แต่ในฐานะคนที่เข้าใจองค์ประกอบของมัน Designer ควรที่จะเลี่ยงการพยายามกำจัด subculture ออกไปจากองค์กร แต่หาทางสร้างสะพานเชื่อมรูปแบบการทำงานระหว่างกัน พร้อม ๆ กับให้โอกาสทีมได้ทดลองหาวิธีการทำงานในแบบที่เหมาะกับตัวเอง และแชร์ best practice ระหว่างทีม
บทสรุป —Cultue Designer คือนักออกแบบเส้นทางไปสู่วัฒนธรรมองค์กร ไม่ใช่นักออกแบบวัฒนธรรมองค์กร หน้าที่ของเราไม่ใช่การกำหนดทิศทาง แต่ต้องช่วยทีมเลือกเป้าหมายที่เหมาะกับเขา และเป็นไกด์อยู่ข้าง ๆ ไม่ใช่อยู่หน้า หรือหลัง
หวังว่าบทความนี้จะเป็นประโยชน์กับใครก็ตามที่กำลังอยู่ในบทบาทที่กำลังดูเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรในบริษัท หรือกำลังมองหาโอกาสในการพัฒนา Culture องค์กร อย่าลืมว่าบทบาทของเรานี้คืออะไร เราช่วยให้ทีม หรือลูกค้าเราออกแบบวัฒนธรรมองค์กรในแบบของตัวเอง อย่าลืมว่าเราต้องคอยเป็นไกด์ ไม่ใช่คนกำหนดเป้าหมาย สร้างการมีส่วนร่วม แต่ไม่ใช่ผลลัพท์ อยู่กึ่งกลางระหว่างผู้นำ และพนักงานโดยไม่เลือกข้าง และก็ควรพยายามเลี่ยงการโฟกัสพฤติกรรมย่อย ๆ มากเกินไปจนไม่เห็นภาพรวม เพราะวัฒนธรรมองค์กรคือเรื่องของแบบแผนดังนั้นให้โฟกัสไปยังระบบ ไม่ใช่ action อันใดอันหนึ่ง
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.
Reference:
https://fearlessculture.design/blog-posts/how-to-think-like-a-culture-designer-and-facilitate-workplace-transformation
