ระวัง! 2 สาเหตุพบบ่อย ที่อาจกำลังขัดขวาง Corporate Culture

องค์กรของคุณกำลังพยายามสร้างให้วัฒนธรรมเกิดขึ้นจริง คุณมี Core Values ที่ออกแบบมาอย่างดี แต่ผ่านไปแล้วหนึ่งปีกลับไม่เห็นว่าพนักงานจะมีพฤติกรรมเหล่านั้นเกิดขึ้นมาเลย โดยเฉพาะเมื่อทั้งคุณ ผู้บริหารคนอื่น ๆ และทีมงานทุกคน ต่างก็จริงจังกันกับการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างมาก จากประสบการณ์เราพบ 2 สาเหตุบ่อย ๆ อย่างแรกคือ Core Values ขององค์กรยังขนาดพฤติกรรมที่ชัดเจนมาสนับสนุน อย่างสองคือพฤติกรรมที่มีนั้นไม่ได้ช่วยให้พนักงานทำงานง่ายขึ้น


หากสงสัยว่า Core Value ของท่านขาดพฤติกรรมมาสนับสนุนหรือไม่ สิ่งแรกที่เราแนะนำให้ทำคือการลองเอา Core Values มาดูแล้วตอบคำถามกับตัวเองว่า “เราจะเอามันไปใช้กับงานยังไง?” หากคุณตอบยาก หรือตอบไม่ได้ พนักงานของคุณก็ไม่น่าจะตอบได้เช่นกัน ดังนั้นนอกเหนือจากการมี Core Values การออกแบบพฤติกรรมที่วัดได้ สังเกตุได้ และใช้งานได้หลากหลายบริบทจึงเป็นสิ่งจำเป็นถัดมา และวิธีที่ดีที่สุดในการออกแบบพฤติกรรมเหล่านั้นก็คือ การให้พนักงานเป็นคนออกมันขึ้นมา…


พนักงานแต่ละคนรู้จักบริบทงานของตัวเองดีที่สุด ดังนั้น การออกแบบพฤติกรรมให้จากมุมมองของผู้บริหารก็เป็นการ Micromanage ที่ไม่มีประสิทธิภาพ แต่ครั้นจะให้พนักงานทุกคนมามีส่วนร่วมในการออกแบบมันก็เป็นเรื่องที่ไม่สมเหตุสมผลเช่นกัน ดังนั้นสิ่งที่ควรทำคือการดึงตัวแทนพนักงานจากหลาย ๆ ฝ่ายมาช่วยกันออกแบบพฤติกรรมร่วมไปด้วยกัน


ในด้านของหลักการออกแบบนั้นมีวิธีการที่ค่อนข้างหลากหลาย และไม่ตายตัว แต่ละองค์กรสามารถออกแบบวิธีของตัวเองในการดึงพฤติกรรมที่ตอบโจทย์วิถีการทำงานออกมาจากพนักงานกลุ่มนี้ได้ในแบบของตัวเอง แต่ควรจะให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการออกแบบนั้นด้วย และสำหรับทีมงาน A Cup of Culture เองเราก็มีวิธีในแบบของเราเองที่ได้เคยทำไปใช้กับลูกค้าของเราอยู่บ้าง ที่เราเองก็อยากจะแชร์กับทุกท่าน (แต่อาจต้องขอเป็นในโอกาสหน้า) ในครั้งนี้เราจะขอพูดถึงหลักการสำคัญ ๆ ที่เป็นคีย์หลักของผลลัพท์ที่ควรได้จากกระบวนการกัน


อย่างแรก คือ การดึงชีวิตการทำงานในปัจจุบันออกมา ยิ่งเป็นเหตุการณ์ที่เคยเกิดขึ้นจริงยิ่งดี


อย่างสอง คือ เอาเหตุการณ์ หรือสถานการณ์นั้นเป็นตัวตั้งและชวนกันมองไปในมุมที่ว่าถ้าเป็นคนที่มี Core Values ตัวนี้ติดตัวโดยสมบูรณ์ไปเจอกับเหตุการณ์นี้เขาจะรับมืออย่างไร


และอย่างสุดท้าย คือ ดึงวิธีการรับมือนั้นออกมา และระบุให้ได้ว่าพฤติกรรมที่สามารถสังเกตุเห็นได้ชัด ๆ ในนั้นจะเป็นอย่างไร เช่น ในสถานการณ์ที่งานส่งลูกค้ากำลังจะเกินกำหนดพฤติกรรมของคนที่มี Teamwork คือการเข้าไปแบ่งงานมาแม้จะไม่อยู่ในความรับผิดชอบตัวเอง


ข้อมูลในลักษณะนี้จากพนักงานจะช่วยให้คุณเอาไปใช้ในการจัดแจงและวิเคราะห์กันต่อเพื่อหาจุดร่วมให้เกิดเป็นพฤติกรรมที่สอดคล้องกับ Core Value นั้น ๆ ดังนั้นยิ่งได้มาเยอะยิ่งช่วยให้ออกแบบได้ดีขึ้น และตรงจุดขึ้น โดยผลลัพท์สุดท้ายหลังวิเคราะห์แล้วอาจจะมีสัก 4-6 ข้อต่อหนึ่ง Core Value


แล้วถ้ามีพฤติกรรมอยู่แล้วล่ะ ? นั่นก็เป็นที่มาของอีกเรื่องที่เราพบบ่อย ๆ ถึงสาเหตุที่วัฒนธรรมองค์กรยังไม่เกิดขึ้นจริง นั่นก็คือพฤติกรรมที่มีอยู่แล้วนั้น สำหรับพนักงานจริง ๆ มันไม่ได้ตอบโจทย์วิถีชีวิตการทำงานของพวกเขา หรือร้ายกว่านั้นคือถ้าเขาทำพฤติกรรมเหล่านั้นมันจะทำให้เขาทำงานได้ยากขึ้น


ฟังดูน่ากลัวใช่ไหมครับ หรือเราต้องไปเริ่มต้นใหม่เลยหรือเปล่า? แต่ก่อนที่ท่านจะเริ่มนัดประชุมด่วนเพื่อรื้อ Core Values กันใหม่ ทาง A Cup of Culture เราอยากจะแนะนำให้ท่านลองมา Revise ตัวพฤติกรรมขึ้นมาก่อน เพราะหลายครั้งที่ความขัดแย้งของ Core Values กับวิถีการทำงานมาจากการเข้าใจไม่ตรงกันว่าพฤติกรรมที่เราคาดหวังจากแต่ละตัวนั้นหมายถึงอย่างไร บางครั้งมันอาจจะยังไม่ชัดพอ บางครั้งอาจจะเฉพาะเจาะจงเกินไป ดังนั้นการกลับมาทบทวนกันใหม่อาจเป็นโอกาสที่ดีที่จะออกแบบพฤติกรรมเหล่านี้ร่วมกันอีกครั้งให้มีความชัดเจน แต่มีไม่เฉพาะเจาะจงจนไม่สามารถใช้กับหน้างานอื่นได้ หลายครั้งที่การแค่กลับไปทบทวนพฤติกรรมนั้นช่วยให้วัฒนธรรมองค์กรเดินต่อได้แล้ว แต่หากคุณเป็นองค์กรที่ภายในมีการแบ่งทีมที่มีบริบทแตกต่างกันมาก ๆ หรือมีบริษัทลูกที่มีเป้าหมายทางธุรกิจแตกต่างกันไปเลย คุณอาจจะต้องยอมให้มี Subculture เกิดขึ้นในองค์กร


Subculture ขององค์กรเป็นหนึ่งในคำแสลงของผู้บริหาร เพราะในบางมุมมันสื่อถึงความแตกแยกของวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นสำหรับองค์กรที่พยายามจะออกแบบวัฒนธรรมมาอย่างดี การยอมรับให้ Subculture เกิดขึ้นในองค์กรก็เป็นยาขมชนิดหนึ่งสำหรับผู้บริหาร และพนักงานด้วยเช่นกัน แต่มันก็เป็นยาขนานที่ A Cup of Culture เราอยากจะแนะนำให้องค์กรใหญ่ ๆ ลองทาน


เพราะไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตามวัฒนธรรมองค์กรก็จะเกิดขึ้นอยู่ดีนั่นรวมถึง Subculture ด้วยเช่นกัน ดังนั้นถ้ามีพนักงานของคุณหลายคนที่วัฒนธรรมองค์กรหลักมันไม่ได้เข้ากับพวกเขา พวกเขาเหล่านั้นก็จะไปมี Subculture กันเองอยู่ดีในแบบที่เราไม่ได้ออกแบบ ดังนั้นหากองค์กรของคุณอยู่ในจุดที่ต้องเริ่มพิจารณาให้ Subculture เกิดขึ้น อย่าเพิ่งปัดมันตกไปนะครับ เพราะมันอาจจะไม่ใช่เรื่องน่ากลัวอย่างที่คิด แต่อาจเป็นหนทางสำคัญที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรคุณได้ไปต่อก็ได้ หากมีโอกาสไว้เราจะมาคุยเรื่อง Subculture กันต่อในโอกาสหน้า ระหว่างนี้ท่านสามารถหาบทความเกี่ยวกับ Subculture ได้บนทั้งเว็บไซต์ และเพจของเรา A Cup of Culture ครับ

อ่านเพิ่มเติม:https://www.brightsidepeople.com/บริหาร-subculture-อย่างไรให้องค์/


A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture

.
.
>>>>

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search