ในองค์กรมุมมองแบบดั้งเดิมที่เน้นการใช้เหตุผลเชิงตรรกะและทักษะการวิเคราะห์ มักจะละเลยความสำคัญของอารมณ์ความรู้สึก (Emotion) ซึ่งอาจนำไปสู่ปัญหาที่สำคัญมากมายในที่ทำงาน รวมถึงความขัดแย้งระหว่างบุคคล พนักงานขาดความสนใจในงาน และการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ปัญหาทางอารมณ์ต่างๆ ซึ่งฝังรากลึกอยู่ในใจของพนักงานทั้งองค์กร ไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยการใช้เหตุผลเพียงอย่างเดียว ปัญหาเหล่านี้เกิดจากการผสมผสานที่ซับซ้อนของวัฒนธรรมองค์กร รูปแบบของภาวะผู้นำ และการตอบสนองทางอารมณ์ของแต่ละบุคคล ซึ่งมักถูกมองข้ามไปเพื่อประสิทธิภาพและตรรกะ
ความล้มเหลวขององค์กรในการตระหนักถึงความสำคัญของอารมณ์และสติปัญญาทางอารมณ์ (Emotional Intelligence – EQ) นำไปสู่การแตกเป็นคู่ขนานระหว่างการบริหารจัดการและความอยู่มีสุข (Wellbeing) ของพนักงาน ทักษะด้านสติปัญญาทางอารมณ์ เช่น ความเห็นอกเห็นใจ การควบคุมอารมณ์ และการตระหนักทางสังคม เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้สำหรับการส่งเสริมการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ การนำทางพลวัตในที่ทำงาน และการเป็นผู้นำด้วยความเห็นอกเห็นใจ
Emotional Intelligence VS. Logical Intelligence
สภาพแวดล้อมองค์กรมักให้ความสำคัญกับสติปัญญาเชิงตรรกะ โดยเน้นการคิดวิเคราะห์ การแก้ปัญหา และการวางแผนเชิงกลยุทธ์ อย่างไรก็ตาม ความฉลาดทางอารมณ์ (EQ) ซึ่งเกี่ยวข้องกับความเข้าใจ การจัดการ และการใช้ประโยชน์จากอารมณ์อย่างมีประสิทธิภาพนั้น ก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน ปัญหาทางอารมณ์ในที่ทำงาน เช่น ความเครียด ความขัดแย้ง และความไม่พึงพอใจ ไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยการใช้เหตุผลเพียงอย่างเดียว เนื่องจากปัญหาเหล่านี้เกิดจากประสบการณ์และการรับรู้ของพนักงานเชิงความรู้สึก ซึ่งจำเป็นต้องอาศัยความเห็นอกเห็นใจและการตระหนักรู้ทางอารมณ์ (emotional insight ) ในการแก้ไข
ดังนั้น การมองข้ามความสำคัญของอารมณ์และความรู้สึกของคนในองค์กรสามารถนำไปสู่ปัญหาในการทำงานได้อย่างมากเพราะอะไร คำตอบดังนี้
1) ความสัมพันธ์ของคนและพลวัตในที่ทำงาน:
ปัญหาทางอารมณ์ในโลกองค์กรมักเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์และพลวัตภายใน เช่น สไตล์การเป็นผู้นำ การมีส่วนร่วมของทีม และวัฒนธรรมองค์กร ในขณะที่การใช้เหตุผลสามารถช่วยระบุปัญหาและเสนอแนวทางแก้ไข การเข้าใจและแก้ไขคลื่นใต้น้ำทางอารมณ์ที่แฝงอยู่ภายในความสัมพันธ์เหล่านี้ จำเป็นต้องใช้วิธีการที่ละเอียดอ่อนกว่าเช่น การฟังอย่างตั้งใจ และการสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยทางจิตวิทยา(Psychological Safety) ในการแก้ไขปัญหา ส่งเสริมความไว้วางใจ และเพิ่มพูนความร่วมมือจากกันและกัน
2) การจัดการการเปลี่ยนแปลงและการต่อต้าน:
การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ๆในองค์กรอาจก่อให้เกิดปฏิกิริยาทางอารมณ์ที่รุนแรงจากพนักงาน เช่น ความกลัวความไม่แน่นอน และการต่อต้าน แม้ว่าการใช้เหตุผลอธิบายถึงประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงจะเป็นสิ่งสำคัญ แต่อาจไม่เพียงพอที่จะเอาชนะอุปสรรคเชิงอารมณ์เหล่านี้ได้ การบริหารการเปลี่ยนแปลงอย่างประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องพิจารณาแง่มุมทางอารมณ์ของการเปลี่ยนแปลง เช่น การยอมรับว่าความกังวลมีอยู่จริง การให้การสนับสนุน และให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการ เพื่อส่งเสริมความรู้สึกเป็นเจ้าของและเกิดเป้าหมายเดียวกัน
3) ความเครียดและภาวะหมดไฟ:
สภาพแวดล้อมองค์กรอาจทำให้เกิดความเครียดสูง นำไปสู่ภาวะหมดไฟและปัญหาสุขภาพจิตอื่นๆ ในขณะที่กลยุทธ์ทางตรรกะ เช่น การจัดการเวลาและการกำหนดลำดับความสำคัญ สามารถช่วยจัดการปริมาณงานได้ แต่ไม่ได้แก้ไขสาเหตุทางอารมณ์ที่แท้จริงของความเครียด วิธีการแบบองค์รวมที่ส่งเสริมสมดุลชีวิตการทำงาน ให้การสนับสนุนด้านสุขภาพจิต และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สนับสนุน เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการแก้ไขปัญหาทางอารมณ์เหล่านี้
4) ความเป็นผู้นำและการสนับสนุนทางอารมณ์:
ผู้นำที่มีประสิทธิภาพในองค์กร ไม่เพียงแค่ต้องมีวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์และความสามารถในการตัดสินใจเท่านั้น แต่ยังต้องมีความฉลาดทางอารมณ์อีกด้วย ผู้นำที่สามารถรับรู้และจัดการกับปัญหาทางอารมณ์ของตนเอง รวมถึงของพนักงาน จะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สนับสนุนการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของ ซึ่งในขณะที่เงินเดือน สวัสดิการ และโอกาสทางอาชีพมีความสำคัญ แต่องค์ประกอบทางอารมณ์ของงาน เช่น รู้สึกได้รับการชื่นชม ได้รับงานที่มีคุณค่า และมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเชิงบวก ล้วนเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการรักษาพนักงานไว้ในระยะยาวและความพึงพอใจ การแก้ไของค์ประกอบเหล่านี้ จำเป็นต้องใช้วิธีการแบบองค์รวม ที่ให้คุณค่าและส่งเสริมความต้องการทางอารมณ์และจิตใจของพนักงาน
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.
