พาธุรกิจรอด ด้วยผู้นำแห่งการเรียนรู้

ในอนาคตงานบางอย่างจะหายไปเนื่องจากการใช้เทคโนโลยีและระบบอัตโนมัติที่เพิ่มมากขึ้น ฉะนั้น ตำแหน่งงานที่มนุษย์ยังทำได้ ต้องใช้ทั้งความคิดสร้างสรรค์ ความฉลาดทางสังคมและความฉลาดทางอารมณ์ที่สูงมากกว่าเดิม #จึงทำให้ทักษะในการเรียนรู้และทักษะในการปรับตัวเป็นเรื่องสำคัญสำหรับองค์กรมาก
.
.

ดังนั้น บริษัทที่พนักงานสามารถเรียนรู้ได้เร็วและปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงได้ที่ดีสุด จะสามารถเกิดการเรียนรู้ที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ ดังนั้น แรงผลักดันในการขับเคลื่อนธุรกิจที่ใหญ่ที่สุดคือ “ความแข็งแรงของวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร” นั่นเอง
.
.

แต่ก็มีหลายครั้งที่ผู้นำองค์กรจ่ายเงินเกี่ยวกับการเรียนรู้ของพนักงานในองค์กรโดยไม่ได้ใส่ใจว่า การเรียนรู้นั้นส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างไรและมองข้ามการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยหรือกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ จึงทำให้ธุรกิจขาดความสามารถในการแข่งขัน แต่บริษัทเหล่านี้ SAP, Apple, American Express and Bridgewater Associates ทำสิ่งที่แตกต่างไปจึงทำให้เป็นองค์กรที่โดดเด่นในกลุ่มธุรกิจของตนเอง ด้วยการบ่มเพาะวัฒนธรรมการเรียนรู้จากบนลงล่าง
.
.

หากคุณหรือผู้นำสูงสุดขององค์กรมีความมุ่งมั่นในการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรให้เกิดขึ้นละก็ นี่คือกระบวนการต่อมาที่ผู้นำทุกคนในองค์กรต้องดำเนินการ
.
.
.
? 1. เป็นแนวร่วมที่แข็งแรง (Secure CEO buy-in)

ผู้นำระดับสูง และผู้นำทุกคนในองค์กร จะต้องมีความมุ่งมั่นที่จะเรียนรู้ ซึ่งไม่เพียงแต่จะเป็นตัวอย่างที่ดีแล้วยังต้องทำการสื่อสารความเชื่อที่ว่า “การเป็นคนเก่ง ไม่สำคัญเท่ากับการมีความรู้หรือมีความสามารถในการปรับตัว” ซึ่งเป็นความคิดที่สำคัญในการกระตุ้นให้พนักงานพยายามที่จะเรียนรู้และประสานความร่วมมือกัน
.
.
? 2. ปลูกฝังแนวคิดแบบ “Growth Mindset” (Cultivate a “growth mindset.”)

เพราะแรงจูงใจภายในเป็นกุญแจสำคัญ จะเป็นการดีมากหากพนักงานทุกคนมี DNA ในการผลักดันให้ตัวเองต้องการเพิ่มพูนความรู้ในงานของตนเอง เรียนรู้จากผู้อื่น เพื่อนำไปสู่ผลงานที่มีผลกระทบต่อธุรกิจขององค์กรในที่สุด
.
.
? 3. สรรหาพนักงานใหม่อย่างชาญฉลาด (Hire smart.)

การออกแบบโครงสร้างที่ใช้ในการสัมภาษณ์ ทั้งเครื่องมือทดสอบและข้อคำถาม มีส่วนสำคัญมากในการคัดกรองผู้สมัครใหม่ ตัวอย่างคำถาม เช่น คุณพร้อมหรือชอบที่จะทำงานที่มี ความคาดหวังสูงได้หรือไม่? หรือ คุณยินดีที่จะรับงานที่มีความเสี่ยงได้แค่ไหน? ให้มองหาผู้ที่มีแรงขับเคลื่อนที่จะหาวิธีการในการทำงานอย่างกระตือรือร้น
.
.
? 4. สอน “How” มากกว่า “What” ( Teach “how” not “what.)

ที่อเมริกันเอ็กซ์เพรส พนักงานจะได้รับการกระตุ้นความคิดซ้ำๆจากหัวหน้าทีม ว่าจะนำความรู้ที่ได้รับไปใช้ในงานได้อย่างไร ซึ่งจะใช้เวลาอย่างมากในการผลักดันพนักงานให้เกิดผลลัพธ์ที่ต้องการได้ หรือ อย่างบริษัท Bridgewater Associates LP เมื่อทำการจ้างพนักงานที่ได้ชื่อว่าเก่งและเจิดจรัสที่สุดในสถาบันการศึกษา ก็ยังต้องใช้เวลา ถึง 18 เดือน ในการให้พนักงานใหม่ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กร
.
.
? 5. ส่งเสริมการแสดงความเห็นอย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมา (Encourage candor and dissent.)

องค์กรที่มีโครงสร้างลำดับชั้นน้อย ไม่ซับซ้อน คล่องตัว
จะส่งเสริมการมีส่วนร่วม การเปิดรับฟัง การตั้งคำถามชวนคิด
การพูดคุยกับเจ้านายนอกเหนือจากเรื่องงาน การหาแนวคิดใหม่ๆ หรือการแก้ปัญหาโดยปราศจากความกลัว จะสามารถทำได้ดีกว่าองค์กรที่มีลำดับชั้นมาก
.
.
? 6. สนับสนุนให้กล้าเสี่ยงและผิดพลาดเพื่อการพัฒนา (Support risk-taking and “failing forward.”)

ตราบใดที่พนักงานรู้สึกว่าความเสี่ยงเป็นเรื่องที่ยอมรับได้
ก็จะทำให้เกิดวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ในองค์กร แต่หากพนักงานรู้สึกสะดวกสบายเกินไป ไม่มีความล้มเหลว หรือกลัวความล้มเหลว ก็จะกลายเป็นองค์กรที่ไม่กล้าเสี่ยง
.
.
? 7. ฝึกถ่อมตน (Practice humility.)

ผู้นำและผู้จัดการควรลดความจริงจังในงานเพื่อให้พนักงานสามารถเข้าถึงได้ง่าย และพยายามที่จะเป็นผู้ฟังที่ดี ในการเปิดรับความคิดจากพนักงานมากกว่าจะยืนยันแต่ความเห็นของตนเอง
.
.
? 8. สร้างสุดยอดทีม แทนการสร้างคนเก่ง (Build teams, not stars.)

สนับสนุนความเครียดที่สร้างสรรค์ให้แก่ทีม ด้วยการมอบหมายงานที่ดึงศักยภาพทีมงานให้ได้ใช้ความคิด และความสามารถใหม่ๆ รวมถึงให้รางวัลและคำชื่นชม ในภาพใหญ่ของทีมมากกว่าเจาะจงเป็นรายบุคคล
.
.
? 9. รักษาขนาดของทีมให้ไม่ใหญ่เกินไปและจัดการได้ง่าย (Keep units small and manageable.)

องค์กรยิ่งเติบโต ยิ่งมีขนาดและลำดับชั้นมากขึ้นไปด้วย พึงระวังในการรักษาขนาดของทีมงานไม่ให้ใหญ่จนเกินไป เพราะทีมขนาดเล็กจะเรียนรู้ได้ดีกว่า มีปฏิสัมพันธ์ และมีความใกล้ชิดมากกว่า ทำให้การเรียนรู้และแบ่งปันข้อมูลทำได้ง่าย
.
.
? 10. ออกแบบตัวช่วยให้พนักงานอยู่ในเส้นทางที่ควรจะเป็น (Create routines to stay on track.)

ความกลัว อีโก้ ความพอใจในผลงาน และความทะนงตน
เป็นตัวขัดขวางการเรียนรู้ จึงต้องพยายามสร้างเช็คลิส เพื่อช่วยให้พนักงานตรวจสอบความคิด ความรู้สึกของตนเอง
อยู่เสมอๆ และส่งเสริมการพัฒนาตนเอง
.
.
? 11 . ให้รางวัลที่เชื่อมโยงกับการเรียนรู้ ( Reward what you say you value.)

วัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร ควรให้คุณค่ากับ “สิ่งที่พนักงานสามารถทำได้” ไม่น้อยไปกว่า “ความสำเร็จของผลงาน” เช่น การใส่แนวคิดของ growth Mindset ในการประเมินผลงาน 50% แทนที่จะวัดผลงานทั้งหมด 100%
.
.
?12. รวบรวบข้อมูลการจัดการเรียนรู้ (Deliver metrics.)

สร้างแดชบอร์ดเกี่ยวกับการบริหารบุคลากร ที่รวบรวมข้อมูลจากการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานต่อคุณภาพของโปรแกรมการเรียนรู้ที่ส่งเสริมในงาน และทำการติดตามพนักงานแต่ละคนที่เข้าโปรแกรมฯเพื่อหาความเชื่อมโยงของ การจัดการเรียนรู้ที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจได้

สุดท้าย กำหนดรูปแบบพฤติกรรมที่ต้องการ ที่คิดว่าเป็นแบบอย่างของการเป็นผู้รักการเรียนรู้ เพื่อที่จะได้ตรวจสอบตนเองและประเมินการเรียนรู้ของพนักงาน เพื่อให้มั่นใจว่าทุกคนจะมีส่วนร่วมและรู้สึกท้าทายตลอดเวลาในระหว่างการเรียนรู้ หรือ ในการรักษาวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้คงอยู่ก็เป็นประเด็นที่ต้องติดตามกันอย่างใกล้ชิด

และนี้คือสิ่งที่ผู้นำองค์กรยุคใหม่ต้องเรียนรู้ เพื่อพาองค์กรให้อยู่รอดท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงในอนาคตที่จะเกิดขึ้นนี้
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture

?อ่านบทความอื่นๆ ต่อได้ที่… https://www.brightsidepeople.com/resources/

ข้อมูลอ้างอิง :
https://www.shrm.org/…/hr-…/pages/0515-learning-culture.aspx

Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search