ทำ 3 สิ่งนี้หากต้องการดึงดูดคนเก่งเข้าสู่องค์กร

ตลอดระยะเวลาหลายเดือนที่ผ่านมา เราทุกคนอาจได้อ่านผ่านตาหรือได้ยินซ้ำ ๆ เกี่ยวกับ the great resignation หรือ quiet quitting ที่คนทำงานพากันหมดไฟ ทำงานเพียงเพื่อให้ตัวเองรอด หรือกระทั่งลาออก จนอาจทำให้เราเกิดความรู้สึกกันไปว่าคนเราจะไม่ทำงานกันแล้วจริง ๆ หรือ มีแต่แห่ลาออกหรือไร้ซึ่งแรงบันดาลใจในการทำงานกันไปซะทั้งหมด


ก็ต้องยอมรับว่าสิ่งที่เกิดขึ้นอาจเรียกได้ว่าเป็นกระแสหลักที่เกิดขึ้นกับคนจำนวนมากทั่วโลกจริง และนั่นก็ทำให้สปอร์ตไลท์ทุกดวงส่องไปที่ความเคลื่อนไหวลักษณะนี้มาก อย่างไรก็ตาม ก็มีคนอีกจำนวนไม่น้อยที่อยู่นอกวงกลมที่สังคมกำลังให้ความสนใจ และพวกเขาเหล่านี้ก็กำลังมองหางานที่ดีที่มาพร้อมกับนายจ้างที่ใช่อยู่ตลอดเวลา


อันที่จริง เรากำลังพูดถึงกระทั่งเหล่า quiet quitter หรือคนทำงานอีกหลาย ๆ คนที่กระโดดร่วมวง the great resignation มาก่อน ซึ่งในที่สุดก็อาจกำลังเคลื่อนสู่เฟสถัดไปที่เรียกว่า the great return แต่ขอเพียงว่าในครั้งนี้ พวกเขาเหล่านั้นจะได้พบกับองค์กรที่มีคุณค่าและความเชื่อร่วมกันกับตนเอง เปรียบดั่งการได้พบเนื้อคู่อันเป็นรักแท้ฉันใดฉันนั้น


ในฐานะองค์กร เจ้าของกิจการ ผู้บริหาร ตลอดจนทรัพยากรบุคคลที่มีภารกิจเฟ้นหาและนำพาคนเก่ง ๆ เข้ามาสู่องค์กรให้ได้อย่างต่อเนื่อง สามวิธีต่อไปนี้จะช่วยให้คุณสามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นได้อย่างทัดเทียมสูสีใน talent pool ที่ท้าทายเช่นนี้


1.จัดการสรรหาภายในองค์กรก่อน (Start with internal recruitment)


กลยุทธ์แรกนี้เหมือนยิงปืนนัดเดียวได้นกสองตัว หนึ่งคือองค์กรอาจพบคนที่ใช่ด้วยความพยายามที่น้อยลง คือ ประกาศรับสมัครและคัดเลือกจากคนในก่อนเลยเป็นกระบวนการที่มักจะง่าย เป็นกันเอง กระชับ และประหยัดต้นทุนในการจัดการสรรหามากกว่า สองคือเป็นวิธีการรักษาพนักงานที่มีคุณค่าต่อองค์กร หรือที่เรียกว่า employee’s retention ที่ดีที่สุดวิธีหนึ่ง ผ่านการสื่อสารไปยังพนักงานปัจจุบันทุกคนว่าองค์กรเปิดโอกาสให้พวกเขาเหล่านั้นได้ลองขยับขยาย เติบโต และคว้าโอกาสใหม่ ๆ ได้เสมอโดยไม่ต้องออกไปไหน


2.ทำ career site ให้น่าดึงดูด (Pay attention to your website user experience)


สิ่งหนึ่งที่หลายองค์กรมองข้าม และน่าเสียดายเป็นอย่างยิ่ง คือ คุณภาพของเว็บไซต์รับสมัครงานหรือในบริบทปัจจุบันอาจหมายรวมถึงทุกช่องทางการสื่อสารไปยัง talent pool ไม่ว่าจะเป็นโปรไฟล์ LinkedIn หรือเฟสบุ๊คเพจ


คุณภาพที่ว่านี้เริ่มต้นจากทัศนคติต่อองค์กรที่มีต่อผู้สมัครงานเลยทีเดียว คือ หากมอง talent เป็นว่าที่ลูกน้องคุณก็จะให้ความสำคัญกับ user experience แบบหนึ่ง และหากมอง talent เป็นลูกค้าที่คุณต้องทำทุกวิถีทางเพื่อให้พวกเขาหันมาสนใจให้ได้ ความมานะในการออกแบบ user experience ที่ดีก็จะเป็นอีกแบบหนึ่งชนิดที่เปรียบเปรยได้ว่าเป็นหน้ามือหลังมือเลยทีเดียว


User experience ที่น่าดึงดูดในที่นี้ประกอบไปด้วยเรื่องพื้นฐานทางเทคนิคตั้งแต่ load times ของเว็บไซต์ คุณภาพของภาพและสื่อต่าง ๆ ที่ประกอบอยู่ในหน้าเว็บไซต์ ตลอดจน backlinks ที่ถูกต้องอันจะสร้างประสบการณ์การรับรู้ที่ดีของผู้เข้าชม ปัจจัยที่กล่าวมาข้างต้นรวมกัน สะท้อนความเป็นมืออาชีพขั้นต้นและการให้ความสำคัญกับพนักงานขององค์กร


ปัจจัยการสร้างความน่าดึงดูดที่สำคัญยิ่งกว่า คือ องค์กรสื่อสารเรื่องวัฒนธรรมองค์กรอันประกอบไปด้วยค่านิยม ความเชื่อ ตลอดจนชีวิตการทำงานที่ว่าที่พนักงานจะสามารถมองเห็นได้อย่างชัดเจนหรือไม่ หลาย ๆ องค์กรยังตามไม่ทันในเรื่องนี้ ทำให้เว็บไซต์สมัครงานมีเพียง job descriptions และ job qualifications อันจืดชืดและน่าเบื่อ ในขณะที่อีกหลาย ๆ องค์กรตระหนักถึงความสำคัญ โดยเฉพาะกับการดึงดูดคนรุ่นใหม่ และรุดหน้าไปมากถึงขั้นที่ว่ามี TikTok องค์กรเอาไว้สื่อสารว่าเป็นพนักงานที่นี่ดีอย่างไร หากผู้อ่านเคยเห็นผ่านตาถึงสิ่งที่ผมกำลังพูดมาบ้าง ก็คงจะคุ้นกับหลาย ๆ คลิปที่กำลังแพร่หลายที่มีหัวข้อคล้าย ๆ กันว่า “วันนี้เราจะมารีวิวชีวิตการทำงานในหนึ่งวันที่บริษัท xxx” เป็นต้น


3.ชัดเจนในคุณลักษณะของคนที่อยากได้ (Be specific about who you’re trying to target)


เชื่อหรือไม่ว่ากระทั่งคนที่อยู่ในสายอาชีพเดียวกันก็มีพื้นฐานลักษณะนิสัยที่แตกต่างกัน คนจำนวนไม่น้อยที่มักเหมารวมว่าสายอาชีพถูกแบ่งตามลักษณะนิสัย เช่น วิศวกรเป็นคนแบบนั้น บัญชีเป็นคนแบบนี้ ซึ่งความเป็นจริงแล้วไม่ใช่เลย ในกลุ่มคนที่เราทึกทักเอาว่าน่าจะเหมือน ๆ กัน ก็มีความสนใจหรือความชอบที่ต่างกันออกไป


ที่จั่วหัวและเกริ่นมาแบบนี้ก็เพื่อนำมาสู่หัวใจสำคัญที่ว่า การได้มาซึ่ง talent ที่องค์กรต้องการจริง ๆ จะต้องเริ่มต้นที่การจำแนกและกำหนด personas ให้กับกลุ่มเป้าหมายอย่างละเอียด ทำความเข้าใจความต้องการ ความชอบ/ไม่ชอบของ ตลอดจนความต้องการและสิ่งจูงใจของ personas นั้น ๆ


::::::::::::::::::::::

ทั้งหมดที่กล่าวมา ที่ฟังดูคุ้น ๆ นี้ ก็คือการทำแบบเดียวกับเวลาเราให้ฝ่ายการตลาดกำหนดคุณลักษณะของลูกค้าเพื่อออกแบบผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ตอบโจทย์ทุกประการ ต่างเพียงในบริบทนี้ องค์กรกำลังออกแบบ employee experience ที่ดีเท่านั้นเอง ข้อมูลเชิงลึกทั้งหมดจะทำให้องค์กรสามารถออกแบบเนื้อหาและสื่อสารไปยังกลุ่มเป้าหมายได้อย่างตรงจุดและมีประสิทธิภาพ


ในตลาดแรงงานที่มีความ tricky เช่นนี้ คือ มีทั้ง talent ที่กำลังมองหางานอย่างแข็งขัน และคนที่ดูเหมือนจะเบื่อกับงาน แต่แท้จริงเจ้าตัวก็ยังไม่รู้ตัวเองเลยด้วยซ้ำว่าจริง ๆ ไม่ใช่ว่าตนเองไม่อยากทำงานเพียงแต่อาจจะอยู่ผิดที่ผิดทางไปก็เท่านั้น เป็นหน้าที่ขององค์กรที่จะต้องปรับกลยุทธ์การได้มาซึ่งคนเก่ง ๆ โดยผสาน employer brand, value proposition, และเทคโนโลยีออกมาเป็น employee’s experience ที่กลมกล่อมและตรงจุดประหนึ่งว่าที่พนักงานคือลูกค้าอันทรงคุณค่านั่นเอง


A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.

References:
https://www.fastcompany.com/90786819/do-these-3-things-to-attract-the-best-candidates
Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search