เมื่อเราพูดถึง “Well-being” หรือ “สุขภาวะ” ในองค์กร เรามักนึกถึงไปถึงการได้สัมผัส ใกล้ชิดธรรมชาติ หรือ การมี work-life-balnce การมีโปรแกรมฝึกสติ การวาง zone ให้พนักงานผ่อนคลาย เช่น การจัดให้มีมุม relax zone เอาเก้าอี้ bean bags มาว่าง ฯลฯ.. ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว การสร้างสภาพแวดล้อมเหล่านี้ไม่ได้มีนัยยะสำคัญการสร้างสุขภาวะให้มากเท่าไหร่ เป็นเพียงองค์ประกอบย่อยเท่านั้น แท้จริงแล้ว สุขภาวะในที่ทำงานเกี่ยวข้องอย่างมากกับเรื่องของ “วัฒนธรรมและระบบในองค์กร” ซึ่งเป็นสิ่งที่สามารถวางรากฐานได้อย่างเป็นระบบ และเป็นรากฐานที่สำคัญอย่างมากต่อความสุขของพนักงาน และประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัทในระยะยาว
Workplace Welling ไม่ใช่สิ่งที่ “น่ามี” หากแต่เป็นสิ่งที่ “ควรมี”
ในต่างประเทศ มีงานวิจัยจำนวนมากที่เผยให้เห็นว่า การป่วย ลา ขาด สาย หรือ การทำงานอย่างไม่เต็มประสิทธิภาพ ส่วนมากเกี่ยวข้องกับความเครียดในการทำงาน เช่น ในประเทศอังกฤษ 57% ของการลา มาจากภาวะที่เกี่ยวข้องกับความเครียดจากการทำงาน อาทิ ภาวะซึมเศร้า ภาวะวิตกกังวล ความเครียดความเหนื่อยล้าและกดดันจากงานที่ทำ ฯลฯ 83% ของชาวอเมริกันเผชิญปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความเครียดจากการทำงาน (Everest College) โดยที่ 80% ของที่มาของความเครียดมาจากการสื่อสารที่ขาดประสิทธิภาพในองค์กร (Dynamic Signal, 2019) โดยมีมากถึง 35% ที่ระบุว่าการทำงานกับหัวหน้าของตนเป็นที่มาของความเครียด (Korn Ferry)
ในขณะที่ในไทย ยังไม่มีงานวิจัยที่ชัดเจนถึงที่มาของความเครียดในการทำงาน แต่จากข้อมูลจากกรมสุขภาพจิตพบว่าความเครียดคนไทยกลับมาสูงขึ้นอีกครั้งในเดือน ม.ค. ปี 2564 กราฟความเครียดของคนไทยพุ่งขึ้นมาก ประสบปัญหาภาวะเครียด ยังมีภาวะอาการซึมเศร้า อ่อนล้า รวมถึงความรูัสึกไม่ค่อยมีความสุขกับการใช้ชีวิต ซึ่งแน่นอนว่าเหตุการณ์แพร่ระบาดของโรคโควิทมีนัยยะสำคัญต่อระดับความเครียด แต่ทั้งนี้ ในฐานะองค์กร เราสามารถเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยเพิ่มระดับสุขภาวะให้กับพนักงานได้ผ่านการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนสุขภาวะ
:::::::::::::::::::
Dr. Jim Harter นักวิทยาศาสตร์อาวุโสด้าน Workplace Management and Wellbeing ที่ Gallup ได้กล่าวไว้ว่า การพัฒนาความมีประสิทธิภาพในการทำงาน กับการพัฒนาสุขภาวะให้ของพนักงานไม่ใช่สิ่งที่สามารถแยกออกจากกันได้ เนื่องจากเป็นสิ่งที่ส่งผลต่อกันและกันโดยตรง หากพนักงานมีสุขภาวะที่ดี ก็จะมีผลงานที่มีคุณภาพ และมีอัตราการป่วย ลา ขาดงาน และลาออกที่น้อยลงด้วย
โดยสุขภาวะในการทำงานสามารถแบ่งออกเป็น 5 องค์ประกอบได้ดังนี้
🔹1) Career Wellbeing คือการรับรู้ถึงคุณค่างานที่ตนเองทำ ชัดเจนกับสิ่งที่ทำ ว่าทำอะไร ไปเพื่ออะไร
🔹2) Social Wellbeing คือการได้อยู่ท่ามกลางผู้คนที่รู้สึกชอบ และเสริมพลังบวกให้แก่กันและกัน กล่าวคือ มีเพื่อนร่วมงานที่สามารถไว้วางใจกันได้ และมีทัศนคติที่ดี
🔹3) Financial Wellbeing สุขภาวะทางการเงินในที่นี้ไม่ได้หมายถึงการมีรายได้มาก หากแต่มุ่งไปที่วิธีการใช้เงิน โดยมีองค์ประกอบสำคัญ 2 ประการ คือ ความรู้สึกมั่นคงต่อรายในได้ระยะยาว (finance security) และ การมีเงินเพียงพอกับรายจ่าย ไม่มีความเครียดหรือความกังวลต่อภาระทางการเงิน
🔹4) Physical Wellbeing ในที่นี้ ไม่ได้หมายถึงแค่การมีสุขภาพดี ไม่เจ็บป่วย หากแต่ยังหมายความรวมไปถึงการมี “พลังชีวิต” เหลือเพียงพอสำหรับการทำสิ่งต่าง ๆ ในชีวิตประจำวันได้ แม้ว่าเลิกงานแล้ว ก็ยังมีพลังไปทำสิ่งต่าง ๆ ที่ตนเองชอบ หรือ ต้องการได้โดยไม่ได้รู้สึกอ่อนล้าจนต้องหยุดพักเพียงอย่างเดียว
🔹5) Community Wellbeing คือการรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มอะไรบางอย่าง มีส่วนร่วมกับสังคมรอบข้างในลักษณะที่เป็นมิตร หรือ ได้ให้อะไรกับคนอื่น
ซึ่งสุขภาวะด้านอาชีพ สังคม ร่างกาย และการมีส่วนร่วมนั้น ในภาวะที่หลาย ๆ องค์กรจัดให้มีการ work from home ก็ยังสามารถพัฒนาได้ โดยการวางรากฐานวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า รู้สึกไว้วางใจต่อกัน และมีสุขภาวะในด้านต่าง ๆ ได้ ผ่านระบบคนที่มีคุณภาพ
::::::::::::::::::::
โดย Cary Cooper นักจิตวิทยามหาวิทยาลัย Manchester ได้เสนอกลยุทธ์ 3 ขั้นในการสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมสุขภาวะโดย “เริ่มจากการคน” ดังนี้
🔶 1. อบรมผู้จัดการและผู้บริหาร ตั้งแต่ระดับสูง ไปจนระดับล่าง ในการพัฒนา EQ หรือ ความฉลาดทางอารมณ์ ให้พัฒนาลูกน้องในเชิงการสร้างแรงจูงใจ การชื่นชม ไม่ใช่การจ้องจับผิด และมีความไว้วางใจมากพอที่จะให้อิสระในการทำงาน ทำให้พนักงานรู้สึกถึงความสามารถตนเองมากขึ้น และมีความรู้สึกของการควบคุมสิ่งที่ตนเองทำ
🔶 2. ให้ความยืดหยุ่นในการทำงาน – พนักงานหลายคนเป็นพ่อแม่ของคน หรือ มีพ่อแม่ที่ต้องเลี้ยงดู หรืออาจมีภาวะบางอย่างที่ต้องการการดูแลเป็นพิเศษและไม่อาจทำงานตามเงื่อนไขเวลาได้อย่างสะดวกสบายนัก ซึ่ง technology นั้นได้ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อให้คนสามารถทำงานได้อย่างยืดหยุ่นมากขึ้น บริษัทก็ควรปรับตัวให้ความยืดหยุ่นเหล่านี้ ซึ่งก็ไม่ได้หมายความถึงการปล่อยปะละเลยพนักงานเช่นกัน แต่ใจความหลักคือการให้อิสระเพียงพอที่พนักงานไม่จำเป็นต้องกังวลเรื่องการอยู่กับหน้าจอคอมตลอดเวลา และในเวลาที่จำกัดเท่านั้น
🔶 3. ควรมีข้อตกลงร่วมกันเรื่องการสื่อสารความคาดหวังในการตอบอีเมลล์ หรือ สื่อสารนอกเวลางาน การที่เราไม่ได้กำหนดเวลาในการตอบอีเมลล์นั้น อาจทำให้เกิดภาวะ burntout ของพนักงานได้ โดยให้ความรู้สึกถึงความจำเป็นต้องอยู่หน้างาน หรือ ไม่สามารถแบ่งเวลาส่วนตัวออกมาจากเวลางานได้ ซึ่งการที่หัวหน้า หรือ ผู้บริหารออกแบบนโยบายการทำงานที่มีเวลาที่ควรตอบอีเมลล์ กับเวลาที่ไม่จำเป็นต้องตอบนั้น เป็นสิ่งสำคัญมาก ที่หลาย ๆ ที่ละเลยกระบวนการนี้ หากเราสร้างข้อตกลงที่ชัดเจนแล้ว พนักงาน ก็จะสามารถแบ่งเวลาพักผ่อนได้ดียิ่งขึ้น และลดความเครียดจากการทำงานด้วย
:::::::::::::::::::::::
ซึ่งกลยุทธ์เหล่านี้จะช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางการมีปฏิสัมพันธ์กันให้เกิดคนคุณภาพที่สร้างระบบคุณภาพได้อย่างแท้จริง และเมื่อพนักงานรู้สึกมีความสุขขึ้นในการทำงาน จากสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการสร้างสรรค์สิ่งต่าง ๆ และลดความกดดันที่ไม่จำเป็นออก ความมีประสิทธิภาพของงานก็จะตามมา อัตราการลาออกจากพนักงานที่มีคุณภาพก็จะลดน้อยลง และส่งผลให้บริษัทมีกลุ่มคนที่ส่งพลังงานดี ๆ ต่อกันมากชึ้น และนี่คือเหตุผลว่าทำไม “สุขภาวะ” ของพนักงานจึงเป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรควรใส่ใจ
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
Cary Cooper – Workplace Wellbeing. (2019, January 21). YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=GOU22vOjatc
Heckman, W. (2022, January 7). 42 Worrying Workplace Stress Statistics. The American Institute of Stress. https://www.stress.org/42-worrying-workplace-stress-statistics
The Value of Employee Well-being in the Workplace. (2015, June 19). YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=YU8PrzrsMCQ
.
.
