ทำอย่างไรเมื่อพนักงานกลัวการเป็นผู้นำ ?

ความเป็นผู้นำ คือ หนึ่งในสิ่งที่ทุก ๆ องค์กรต่างมองหา โดยเฉพาะในวงการธุรกิจเองก็พยายามมองหาหนทางที่จะสร้างภาวะผู้นำให้เกิดขึ้นกับพนักงาน หลายองค์กรทุ่มงบประมาณจำนวนมากไปกับการพยายามพัฒนาภาวะผู้นำให้เกิดขึ้น… แต่ทราบไหมว่าท่ามกลางความพยายามเหล่านี้ในอีกฟากหนึ่ง “ความเป็นผู้นำกลับเป็นหนึ่งในคุณสมบัติที่หลายคนไม่อยากมี” วันนี้เราจะมาดูกันว่าทำไม?

เมื่อพูดถึงการเป็นผู้นำแล้ว หนึ่งในสิ่งสำคัญคือภาพที่คนคนนั้นมองตัวเอง งานวิจัยพบว่าการเห็นภาพตัวเองเป็นผู้นำคือก้าวแรกที่สำคัญก่อนที่จะเป็นได้จริง ๆ และความไม่มั่นใจที่จะเห็นภาพตัวเองเป็นผู้นำนั้นคือสิ่งที่ขวางไม่ให้คนที่มีคุณสมบัติพร้อมแล้วก้าวไปเป็นผู้นำได้

เมื่อถามถึงสาเหตุแล้วนั้นแน่นอนว่ามีปัจจัยหลายอย่างเข้ามาเกี่ยวข้อง งานวิจัยที่ผ่าน ๆ มาพบว่าความกังวลเกี่ยวกับภาพลักษณ์เป็นตัวแปรสำคัญที่ทำให้คนไม่กล้าเริ่มต้นพัฒนาสภาวะผู้นำของตัวเอง และล่าสุดมีงานวิจัยที่น่าสนใจชิ้นหนึ่งที่ศึกษาประเด็นนี้ในเชิงลึกจากการสำรวจพนักงานกว่า 1,700 คน ที่พบเช่นเดียวกันว่ายิ่งคนเป็นห่วงภาพลักษณ์ในฐานะผู้นำเท่าไหร่ ก็จะยิ่งไม่อยากเป็นมากเท่านั้น

และนอกจากนั้นแล้วงานวิจัยนี้ยังระบุได้ถึง 3 ที่มาหลัก ๆ ของความกลัวด้านภาพลักษ์ที่ทำให้คนไม่กล้าขึ้นมาเป็นผู้นำดังนี้:

1. กลัวจะดูบ้าอำนาจ

ปัจจัยที่พบเป็นอันดับหนึ่งจากผู้เข้าร่วมคือ หลายคนมองว่าความกังวลของเขามาจากการที่ไม่ต้องการดูเป็นคนเจ้ากี้เจ้าการ เผด็ชการ หรือชอบใช้อำนาจถ้าหากว่าพวกเขาต้องรับบทบาทเป็นผู้นำ

2. กลัวถูกมองว่าแตกต่าง

ปัจจัยถัดมาที่พบรองลงมาคือความกลัวว่าถ้าพวกเขาขึ้นเป็นผู้นำแล้วจะต้องถูกแยกออกจากกลุ่ม ถูกเพ่งเล็ง หรือเป็นจุดสนใจมากกว่าคนอื่น ๆ แม้ว่าจะเป็นความสนใจในแง่ดีก็ตาม หรือมาจากการที่ว่าถ้าหากพวกเขาต้องเป็นผู้นำแล้วเขาจะสูญเสียความเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มไป

3. กลัวถูกมองว่าไม่คู่ควร

ไม่ว่าพวกเขาจะมองว่าตัวเองคู่ควรกับตำแหน่งนี้หรือไม่ หนึ่งในความกลัวที่พบบ่อยที่สุดคือพวกเขากลัวจะถูกมองว่าไม่เหมาะสมกับตำแหน่งนี้

แน่นอนว่าความกลัวเหล่านี้เป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล เพราะทั้งหมดนี้ล้วนสามารถเกิดขึ้นได้จริง และมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นมากกว่าจะไม่ แต่ประเด็นสำคัญของเราในครั้งนี้คือคำถามที่ว่าความกลัวเหล่านี้ส่งผลต่อภาพที่คนทำงานมองตัวเองอย่างไร ?

โดยในงานวิจัยนี้ก็พบข้อสรุปที่ยืนยันว่ายิ่งพนักงานมีความกลัวเหล่านี้มาก พวกเขายิ่งไม่เห็นตัวเองเป็นผู้นำได้ และผลที่ตามมาคือพวกเขาก็จะต่อต้านโปรแกรมพัฒนาความเป็นผู้นำใด ๆ ก็ตามที่องค์กรจัดสรรมาให้ หรืออาจจะถึงขั้นเลือกปฏิบัติตัวในทางตรงกันข้ามเพื่อไม่อยากถูกให้เห็นความเป็นไปได้ที่พวกเขาจะเป็นผู้นำ และนั่นยิ่งทำให้ความพยายามขององค์กรในการปั้นผู้นำนั้นเป็นเรื่องที่ท้าทายกว่าเดิม

::::::::::::::::::::::::::::

แต่ข่าวดีคือนอกจากประเด็นในข้างต้นแล้วนั้นทีมวิจัยยังพบวิธีการที่เหล่า supervisor สามารถนำไปใช้ได้เพื่อบรรเทาความกลัวของเหล่าพนักงานที่มีศักยภาพ และผลกระทบของความกลัวเหล่านั้น

1) สื่อสารว่าถึงความคาดหวังที่ชัดเจนเกี่ยวกับความเป็นผู้นำ

โดยเฉพาะระดับของความผิดพลาดที่องค์กรยอมรับได้ เพื่อลดความกลัวในด้านของความเสี่ยงต่อความกังวลที่พนักงานกลัวจะทำผิดพลาดเมื่อได้รับบทบาทใหม่

2) เป็นตัวอย่างของผู้นำที่ดี

ความกลัวอันดับหนึ่งคือการถูกมองเรื่องของการใช้อำนาจ ส่วนหนึ่งนั้นมาจากการที่ภาพของผู้นำสำหรับหลาย ๆ คนอาจจะมีลักษณะเป็นเช่นนั้น ดังนั้นสิ่งที่องค์กรและผู้นำในปัจจุบันสามารถทำได้คือการเป็นแบบอย่างที่ดี ทำให้พนักงานเห็นของภาพของผู้นำที่ไม่ใช้อำนาจเกินของเขต แฟร์ และให้โอกาสคนอื่น

3) สร้างความเข้าใจใหม่เกี่ยวกับทักษะผู้นำ

งานวิจัยพบว่าความกลัวเหล่านั้นมักจะเกิดขึ้นกับคนที่มองว่าภาวะผู้นำเป็นสิ่งที่ติดตัวมาแต่กำเนิด แต่ความกลัวเหล่านั้นแทบจะไม่มีผลกับคนที่มองว่าความเป็นผู้นำคือทักษะ

สาเหตุที่เป็นเช่นนี้เพราะคนที่มองภาวะผู้นำเป็นทักษะจะมีแนวโน้มที่จะยอมรับกับความผิดพลาดได้มากกว่า และพร้อมที่จะพัฒนา แก้ไขข้อผิดพลาดเหล่านั้นได้ ในขณะที่อีกกลุ่มมักจะมองว่าข้อผิดพลาดใด ๆ นั้นเป็นเรื่องถาวร และใช้เป็นเครื่องยืนยันว่าพวกเขาไม่มีความเป็นผู้นำพอ

ด้วยหลักการนี้แล้วนั้นองค์กรสามารถช่วยพนักงานเหล่านี้ได้ด้วยการนำเสนอความเป็นผู้นำในฐานะของทักษะที่ฝึกฝนได้ พร้อมให้การสนับสนุนและโอกาสในการพัฒนามันขึ้นมา รวมถึงการแบ่งปันเรื่องราวความผิดพลาดที่ผ่าน ๆ และสิ่งที่ได้เรียนรู้ในฐานะผู้นำให้เหล่าพนักงานได้เข้าใจ

::::::::::::::::::::::

ก้าวแรกของความเป็นผู้นำคือการยอมรับตัวเองในฐานะผู้นำให้ได้ และหนึ่งในอุปสรรคของก้าวแรกนี้มักจะมาจากความกลัวถึงเรื่องต่าง ๆ ที่อาจะเกิดขึ้นเมื่อเข้าสู่บทบาทความเป็นผู้นำแล้ว อย่างไรก็ตามองค์กรสามารถที่จะป้องกัน และช่วยให้พนักงานที่มีความกลัวเหล่านี้ได้ด้วยการสร้างภาพลักษณ์ของผู้นำที่ดีให้เป็นแบบอย่าง สื่อสารข้อผิดพลาดที่ผู้นำเองก็พลาดได้เช่นกัน รวมถึงสร้างความเข้าใจให้ตรงกันว่าความเป็นผู้นำนั้นคือทักษะที่พัฒนาได้ และผิดพลาดเรียนรู้ได้ เพื่อสุดท้ายแล้วความพยายามต่าง ๆ ที่จะพัฒนาความเป็นผู้นำในองค์กรจะได้ไม่สูญเปล่าจากเหตุผลที่ว่าพนักงานเขาไม่ได้อยากพัฒนา

A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.