สร้างวัฒนธรรมองค์กรกันมาซักพัก ตอนนี้เราอยู่ตรงไหนกันแล้ว…? จากที่ A Cup of Culture ได้เป็นกระบอกเสียงให้องค์กรเห็นความสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรมาโดยตลอด บทความของเราได้รับการอ่านและแชร์เป็นวงกว้าง ซึ่งเราหวังว่าจะเป็นส่วนสร้าง impact ได้บ้างไม่มากก็น้อย เป้าหมายสำคัญในปีนี้คือสร้างความตระหนักให้เห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรสามารถไปไกลกว่าการสร้างความผูกพันธ์และความสุขให้คนในองค์กรเท่านั้น แต่ยังสร้างมารถส่งผลโดยตรงถึงผลประกอบการขององค์กรได้อย่างมีนัยสำคัญ ซึ่งแน่นอนต้องอาศัยความเอาจริงเอาจังของผู้บริหาร ฝ่าย HR และทุกคนในองค์กรบนเส้นทางอันยาวไกล.
จากประสบการณ์ในการเป็นที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กรของเราชาว BrightSide People (https://www.brightsidepeople.com/about-us-th/) เราพบว่าองค์กรส่วนใหญ่ไม่สามารถระบุได้ว่าพวกเขาได้สร้างวัฒนธรรมองค์กรไปถึงจุดไหนแล้ว จึงตอบไม่ได้อย่างชัดเจนว่าจะต้องไปไหน ช่องว่างคืออะไร และจะต้องทำอะไรบ้าง.
บันได 6 ขั้นของวัฒนธรรมองค์กรที่ได้แรงบันดาลใจมาจาก Heidrick & Struggles บริษัทที่ปรึกษาด้านพัฒนาองค์กร จะบอกท่านได้ว่าเราอยู่จุดไหนกันแล้วในหนทางอันยาวไกลนี้
==================
Level 0 Complacent
วัฒนธรรมองค์กรถูกประกาศใน website ที่เดียวเท่านั้น ไม่ได้เชื่อมโยงไปถึงกระบวนการ โครงสร้างหรือระบบใดๆขององค์กร โดยเฉพาะด้าน HR ไม่มีตัววัดผลอะไรที่ทำให้ทราบว่าคนในองค์กรมีพฤติกรรมที่สอดคล้องหรือไม่ ผู้บริหารแทบไม่เคยใช้วัฒนธรรมองค์กรในการตัดสินใจสำคัญๆในองค์กร
Key Action
เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรถูกมองในฐานะ”สิ่งที่เป็นอยู่” ไม่ได้มองว่าจะเป็นสิ่งที่พาไปข้างหน้า และหากองค์กรยังมีผลประกอบการที่ดี ก็ยากที่จะทำให้เห็นว่าต้องปรับปรุงหรือพัฒนาอะไร ควรชวนผู้บริหารพูดคุยอย่างสร้างสรรค์ถึงอนาคตและความท้าทายต่างๆเพื่อให้ก้าวออกจากกรอบเดิมๆ.
Level 1 Curious
ผู้บริหารตระหนักว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ ผู้คนพูดถึงเป็นวงกว้างและถูกนำไปเน้นย้ำกับพนักงานใหม่เป็นส่วนใหญ่ คนในองค์กรต่างคนยังตีความไปตามความเข้าใจของตน องค์กรยังขาดความพยายยามอย่างจริงจังที่จะสื่อสารอย่างเป็นระบบให้เกิดความเข้าใจตรงกัน จึงยังไม่เห็นพฤติกรรมอย่างชัดเจน
Key Action
เริ่มมองวัฒนธรรมองค์ให้เป็นมากกว่าเครื่องมือในการสร้างความผูกพันธ์คนในองค์กร แต่ควรเป็นเครื่องยนต์ขับเคลื่อนผลงานที่สำคัญ เริ่มจากการระบุพฤติกรรมที่สะท้อนวัฒนธรรมองค์กรให้ชัดเจนจากนั้นแปลออกมาเป็นตัวชี้วัดที่เชื่อมโยงไปถึงผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ ต้องไม่ลืมที่จะอบรมผู้บริหารและพนักงานให้มีความเข้าใจในพฤติกรรมและปิดช่องว่างเชิงทักษะและทัศนคติที่อาจมี.
Level 2 Committed
ผู้บริหารให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรในระดับที่ทุ่มเททรัพยากรต่างๆเพื่อสนับสนุน ค่านิยมเชื่อมโยงไปสู่พฤติกรรมอย่างชัดเจนและถูกใช้ในการประเมินผลงาน แต่ยังไม่ถึงขั้นวัดผลทางธุรกิจ ผู้บริหารสนับสนุนแต่ยังไม่ถึงกับปฏิบัติเป็นแบบอย่างได้เสียทีเดียว
Key Action
ช่วยให้ผู้บริหารเอาจริงเอาจังและหวังผลลัพธ์จากวัฒนธรรมองค์กร ไม่ได้มองเป็นเพียงโครงการหรือการฝึกอบรมเท่านั้น หากแต่มีความตั้งใจเพียงพอที่จะคิดและปฏิบัติตามพฤติกรรมที่เชื่อมโยงกับค่านิยมและปรารถนาที่จะเป็นแบบอย่างอย่างเสมอต้นเสมอปลาย
Level 3 Catalyzed
วัฒนธรรมองค์กรและตัวชี้วัดต่างๆถูกเชื่อมโยงกันแบบจับต้องได้ คนในองค์กรมีแรงจูงใจในการเอาจริงเอาจังและมีพฤติกรรมที่สอดคล้อง มีการติดตามผลกับพนักงานผ่านการทำแบบสำรวจอย่างสม่ำเสมอ
Key Action
นอกจากการทำการสำรวจความผูกพันธ์ของพนักงานแล้ว ควรมีการทำสำรวจวัฒนธรรมองค์กรซึ่งสามารถทำได้บ่อยแบบปีละสองครั้งหรือทุกไตรมาสและหากพบผลที่เป็นลบควรวางแผนปิดจุดอ่อนอย่างทันท่วงที่โดยเฉพาะในด้านที่ส่งผลต่อลูกค้า ซึ่งอาจใช้การอบรม การโค้ชหรือการสร้างวโปรแกรมสร้างแรงจูงใจด้วยการชื่นชมและให้รางวัลต่างๆเป็นต้น.
Level 4 Customer-centric
สิ่งแวดล้อมที่สร้างขึ้นสำหรับคนในองค์กรส่งผลเชิงบวกไปถึงประสบการณ์ที่ลูกค้าได้รับ พนักงานได้รับการสนับสนุนให้ตัดสินใจเรื่องต่างๆบนพื้นการมีลูกค้าเป็นศูนย์กลางไม่ใช่ตามกระบวนการ วัฒนธรรมองค์กรถูกนำไปปรับใช้กับการบริการลูกค้าโดยตรง
Key Action
สนับสนุนให้ผู้บริหารระดับสูงต่อยอดไอเดียกันและกันเพื่อสร้างสรรค์นวัตกรรมโดยหวังผลให้เกิดประโยชน์ต่อลูกค้าและธุรกิจ เกิดการรวมมือที่เริ่มจากระดับบน ทลายวิธีการทำงานแบบแยกส่วน (Silo) เพื่อการสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ตอบสนองลูกค้าและตลาดได้ตรงและเร็วกว่าคู่แข่ง
Level 5 Continuous
สามารถระบุส่วนของวัฒนธรรมองค์กรที่จะไม่มีวันเปลี่ยนแปลงได้อย่างชัดเจนแม้ตลาดหรือกลุ่มลูกค้า พนักงานหรือรูปแบบการทำงานจะเปลี่ยนไปตามบริบท ได้ยินทุกเสียงสะท้อนจากลูกค้าและพนักงานและพร้อมปรับตัวเพื่อสิ่งที่ดีขึ้น
Key Action
ศึกษาและพิจารณาความเป็นไปได้ในการนำรูปแบบการบริหารและจัดการองค์กรแบบใหม่ๆมาใช้ เพื่อสร้างความยั่งยืนให้กับวัฒนธรรมอค์กร การเข้ามาของ automation ต่างๆ, การทำงานแบบ virtual, Gig economy หรือสัดส่วนของเจนเนอเรชั่นที่ปรับเปลี่ยนไปต้องไม่ส่งผลกระทบต่อสาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร
=============================== อ่านบทความอื่นๆได้ที่ https://www.brightsidepeople.com/blog/
===============================
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
>>>>
.
>
แหล่งที่มาของข้อมูล
https://www.heidrick.com/Knowledge-Center/Article/Becoming_a_talent_magnet_through_culture
