ชนะใจคนเจนใหม่ด้วย Reverse Mentoring


ต้องยอมรับว่าองค์กรในทุกธุรกิจกำลังหนักใจกับการรักษากลุ่มคนเก่งรุ่นมิลเลนเนียลและพยายามลดช่องว่างระหว่างเจนนี้และกลุ่มที่อาวุโสกว่า วิธีการหนึ่งที่รับการยอมรับว่าเป็นเรื่องที่ประสบความสำเร็จคือ Reverse Mentoring  คือการที่พนักงานรุ่นใหม่สอนผู้บริหารรุ่นอาวุโสเกี่ยวกับเรื่องที่เกี่ยวข้องกับยุคสมัยของเขาและวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน


วิธีนี้มีต้นกำเนิดในปี ค.ศ. 1990 เมื่อแจ็ก เวลช์ CEO ในตำนานของ GE ใช้ Reverse Mentoring  เพื่อให้ผู้บริหารรุ่นอาวุโสเข้าใจเกี่ยวกับโลกอินเทอร์เน็ต ซึ่งต่อมามีการขยายขอบเขตอย่างกว้างขวางเกินกว่าความรู้ทางเทคโนโลยี ไปถึงการคิดเชิงกลยุทธ์ ภาวะผู้นำ และการทำงานให้เข้ากับคนรุ่นใหม่


การวิจัยของ BNY Mellon’s Pershing พบว่ามีประโยชน์หลัก ๆ จาก Reverse Mentoring  ดังต่อไปนี้:


1) รักษาคนเก่งเจนใหม่ๆได้ดี:


วิธีนี้จะตอบสนองต่อความต้องการของคนเก่งเจนใหม่ๆที่ต้องการความโปร่งใสและการยอมรับจากผู้บริหาร ตัวอย่างเช่น BNY Mellon’s Pershing ได้ร่วมพัฒนา “fireside chats” ที่เหล่าผู้บริหารพูดคุยเรื่องประเด็นสำคัญและขอคำแนะนำจากพนักงานไปด้วย นโยบายนี้ได้ทำให้มีอัตราการคงอยู่ในระดับ 96% สำหรับหลายๆองค์กรที่นำไปลองใช้


2) การแบ่งปันทักษะดิจิตอล:


แม้การพัฒนาทักษะดิจิตอลไม่ใช่เป้าหมายหลักของ Reverse Mentoring  แต่ก็กลายเป็นส่วนสำคัญ ตัวอย่างหนึ่งคือ ประธานบริษัท BNY Mellon’s Pershing ซึ่งสามารถปรับตัวให้เข้ากับ social media ได้โดยผ่านการเมนเทอร์จากคนรุ่นใหม่ๆในองค์กร ทำให้กลายเป็นผู้ใช้สื่อโซเชียลอย่างอย่างจริงจังที่สุดในบริษัท


3) สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร:


Reverse Mentoring  สามารถช่วยส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงองค์กร ตัวอย่างเช่น Estée Lauder ได้ดำเนินโปรแกรม Reverse Mentoring  เมื่อพวกเขาเริ่มเข้าใจว่าบทเรียนในอดีตอาจไม่ใช่ตัวบอกที่ดีของอนาคตอีกต่อไป โปรแกรมนี้รวมถึงพอร์ทัลการแบ่งปันความรู้ที่เรียกว่า “Dreamspace” ซึ่งช่วยให้การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่มีความรอบคอบมากขึ้น


4) ส่งเสริมความหลากหลาย:


Reverse Mentoring  ยังช่วยให้ผู้บริหารรุ่นอาวุโสเข้าใจปัญหาของคนกลุ่มน้อยในองค์กรได้ดียิ่งขึ้น บริษัท PricewaterhouseCoopers และ สำนักกฎหมายระดับโลกอย่าง Linklaters ได้ใช้การเรียนรู้จากการ Reverse Mentoring  เพื่อเสริมสร้างความหลากหลายและการมีส่วนร่วมของคนในองค์กร


เพื่อจะสามารถวางโปรแกรม Reverse Mentoring  ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ควรพิจารณาองค์ประกอบที่สำคัญต่อไปนี้:


A. การจับคู่ที่เหมาะสม:


ให้มีความหลากหลายในการจับคู่ mentor และ mentee ในแต่ละหน่วยงานและสถานที่ นอกจากนี้ยังคำนึงถึงบุคลิกลักษณะที่หลากหลาย ควรปรึกษาผู้เรียนรุ่นอาวุโสก่อนจับคู่เพื่อหลีกเลี่ยง conflict of interest


B. การที่ต้องจัดการกับความกลัว:


ผู้บริหารส่วนใหญ่กลัวที่จะเปิดเผยความไม่รู้ต่อพนักงานรุ่นน้องๆ จึงควรจัดการกับความกลัวเหล่านี้เพื่อสร้างการแบ่งปันอย่างเปิดเผย ต้องพิจารณาถึงปัญหาความลับและความปลอดภัยของข้อมูลอย่างดีด้วย


C. ความเอาจริงเอาจังของเหล่า mentee รุ่นอาวุโส:


เหตุผลหลักที่โปรแกรม Reverse Mentoring  ล้มเหลวคือขาดการเอาจริงเอาจังจากผู้บริหาร โปรแกรมนี้ต้องใช้เวลาและพลังงานที่มุ่งมั่นและขาดการเอาจริงเอาจังอาจกีดกั้นความสำเร็จของความสัมพันธ์รูปแบบใหม่นี้


D. แยกออกจากโครงการอื่นๆที่มีลักษณะคล้ายกัน:


บางองค์กรพยายามรวมโปรแกรม Reverse Mentoring  กับโครงการอื่นๆเช่น succession planning หรือ shadow board (กลุ่มผู้บริหารรุ่นใหม่หรือบุคคลที่ถูกเลือกมาแทนผู้บริหารระดับสูงในองค์กรเพื่อให้พวกเขามีโอกาสได้เรียนรู้และมีประสบการณ์) การวิจัยพบว่าการทำพร้อมกันอาจส่งผลดีต่อโปรแกรมหนึ่งส่วนอีกโปรแกรมอาจไม่ได้ผล แนะนำให้ใช้กลุ่มคนที่แตกต่างกันสำหรับแต่ละโปรแกรม


A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.

Reference:
https://hbr.org/2019/10/why-reverse-mentoring-works-and-how-to-do-it-right

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search