จ้าง เชิญออก หรือโปรโมท อย่างไรไม่ให้ช้ำใจทั้งสองฝ่าย

สำหรับเรื่องราววันนี้จะเกี่ยวโยงกับบทความที่ A Cup of Culture เคยพูดไว้ ที่ชื่อว่า “สรรหาคนให้ตรงกับวัฒนธรรมองค์กร” ซึ่งวันนี้เราจะมาเสริมเทคนิคเพิ่มเติมให้ กับเทคนิค “สัมภาษณ์แบบ Value Fit” เพราะหลายองค์กรมีความตั้งใจดีที่จะสรรหาบุคลากรที่ Value fit กับองค์กรจึงเป็นที่มาของการสรรหาด้วยกระบวนการที่ใช้ Value องค์กรเป็นสำคัญโดย
.

สิ่งแรกที่ต้องทำก่อนที่จะทำการสัมภาษณ์ Candidate ก็คือ การสร้างแบบฟอร์มในการสัมภาษณ์อันประกอบด้วย Value และคำถาม เพื่อทำการบันทึกและประเมินระหว่างทำการสัมภาษณ์ นอกจากนั้นสิ่งที่สำคัญอีกประการคือ ไม่ว่า Candidate คนนั้นจะดีแค่ไหน หากมีพฤติกรรมบางอย่างที่ขัดแย้งต่อ Value ขององค์กร ให้ถือว่าการจ้างจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ หรือเราเรียกวิธีการนี้ว่า “One Red Flag Rule” ซึ่งเป็นไปได้ว่า Candidate ที่มีพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์นั้นจะแสดงออกมาในระหว่างการสัมภาษณ์มากกว่าค่าเฉลี่ยโดยทั่วไป
.

อย่างไรก็ตามอาจเป็นการยากที่จะประเมิน Candidate ได้อย่างแม่นยำด้วยระยะเวลาสั้นๆระหว่างการสัมภาษณ์ หลายครั้งองค์กรชั้นนำมักทำการตวจสอบแหล่งอ้างอิงหลายแหล่งต่อ Candidate หนึ่งรายเพื่อเป็นการประเมินหา “ Value fit” เพราะเชื่อว่าพฤติกรรมที่ผ่านมาในอดีต สามารถทำนายพฤติกรรมในอนาคตได้ และอีกวิธีการหนึ่งที่บริษัทหนึ่งทำคือเชิญ Candidate ทั้งหมดมาทดลองทำงานจริงหนึ่งสัปดาห์โดยจ่ายค่าแรงเท่ากับมูลค่าตลาดของตำแหน่งงานนั้น เพราะเชื่อว่าการปิดบังพฤติกรรมบางอย่างที่ไม่สอดคล้องกับ Value เป็นเรื่องที่ทำได้ยากหากมีการปฏิสัมพันธ์ร่วมกับผู้อื่นตลอดทั้งสัปดาห์
.

แต่ถึงกระนั้น ความผิดพลาดในการจ้างบุคลากรก็ย่อมเกิดขึ้นได้ หลายบริษัทเกิดปัญหาไม่สามารถตัดสินว่าใครเหมาะหรือไม่เหมาะที่จะอยู่ในองค์กร เพราะเห็นว่าคน ๆ นั้นมีข้อดีมากมาย แม้จะมีข้อเสียเพียงหนึ่งข้อ (ที่ขัดแย้งต่อ Value องค์กร) ก็ตาม ฉะนั้น ทางที่ดีที่สุดในการป้องกันหลุมพลางที่จะเกิดขึ้นทำได้โดย
.

การทำให้พฤติกรรมที่สอดคล้องกับ Value กลายเป็นมาตรฐานขององค์กรอย่างเป็นทางการ โดยถูกให้ความสำคัญโดยนำมาใช้ระบบการประเมินผลงาน (Performance measurement)

.
โดยเรามีตัวอย่าง การประเมินผลงานในรูปของ Matrix แบบ 2X2  จากการแบ่งออกเป็น 2 แกนคือ พฤติกรรมที่ทำให้เกิดผลงาน (Performance Behavior) และ พฤติกรรมตามค่านิยม (Value – Congruent Behavior) ซึ่งแต่ละแกนสามารถให้ค่าคะแนนตั้งแต่ 1-10 โดยใช้ทุกการประเมินประจำปี หรือแม้กระทั่งการสอนงานแบบ one-on-one ที่ทำเป็นประจำก็ได้ โดยองค์กรจะสามารถจำแนกบุคลากรออกเป็น 4 กลุ่มได้ดังนี้
.

.
กลุ่มที่  1) Incompetent Assholes (Fire Fast) 


อยู่ซ้ายล่างของเมทริกซ์  ซึ่งไม่เพียงแต่ไร้ความสามารถในการสร้างผลงานแล้ว ยังมีพฤติกรรมที่ขัดต่อ Value ขององค์กร ให้ทำการเชิญออกโดยเร็ว เพราะหากยังอยู่ในองค์กรไม่เพียงแต่จะบั่นทอนวัฒนธรรมขององค์กร ยังบั่นบอนขวัญและกำลังใจในการทำงานของเพื่อนร่วมงานด้วย


กลุ่มที่ 2) Competent Assholes (Remediate or Separate) 


อยู่ด้านบนซ้าย เป็นกลุ่มที่มีผลงานดีแต่มีพฤติกรรมที่ไม่สอดคล้องกับ Value องค์กร ซึ่งหลายองค์กรก็ยังคงรักษาไว้เพราะเกรงว่าจะกระทบต่อผลงานองค์กรและไม่สามารถหาคนที่มีความสามารถเทียบเคียงมาทดแทนได้ อาจส่งผลต่อวัฒนธรรมโดยรวมขององค์กรเพราะอิทธิพลของคนกลุ่มนี้ต่อเพื่อนร่วมงานได้ ดังนั้น จึงควรใช้Matrix ในการประเมินผลอย่างจริงจัง เพราะหลักการนี้จะทำให้คนกลุ่มนี้ก็จะได้คะแนนการประเมินสูงสุดไม่เกิน 50% เท่านั้น เพื่อให้คนกลุ่มนี้ได้เข้า “Value improvement plan (VIP)” ซึ่งจะมีการกำหนดระยะเวลาให้ในการปรับปรุงและพัฒนาพฤติกรรมให้สอดคล้องกับ Value องค์กรโดยใช้การประเมิน 360 องศาจากหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน และลูกน้องเพื่อติดตามการปรับปรุงพฤติกรรม มิเช่นนั้นจะต้องถูกเชิญให้ออกไปจากบริษัท และหากโชคดีพนักงานบางคนอาจยินดีที่จะทำการเปลี่ยนแปลงตัวเองก็สามารถให้การช่วยเหลือโดยการโค้ชกับนักจิตวิยาได้


กลุ่มที่ 3 ) Incompetent Nice Guys (Manage or Move) 


อยู่ขวาล่างของเมทริกซ์ บุคคลกลุ่มนี้ดูจะเป็นบุคลากรตัวอย่างที่พฤติกรรมเป็นที่รักของทุกคนในองค์กรแต่ก็ไม่สามรถแสดงผลงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งเมื่อถูกประเมินด้วยหลักการนี้ คะแนนการประเมินสูงสุดที่ได้ก็จะไม่เกิน 50% เช่นเดียวกับกลุ่มที่2 จึงควรได้ “Performance Improvement Plan (PIP)” และได้รับการจัดการเพื่อส่งเสริมการพัฒนาทักษะในการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนั้นอาจโยกย้ายหรือมอบหมายงานที่ตรงกับความถนัดหรือความสามารถให้เหมาะสมกับพนักงาน แต่หากทำทุกวิถีทางแล้วไม่สามารถแก้ไขเรื่องผลงานได้ก็มีความจำเป็นที่ต้องขอให้ออกจากองค์กรซึ่งก็จะเป็นผลดีดีต่อทั้งตัวพนักงานเองและองค์กรมากกว่าการทนอยู่ในองค์กรต่อไป


กลุ่มที่ 4) Competent and Outstanding Nice Guys (Praise and Raise) 


กลุ่มขวาบนนี้ควรจะเป็นพนักงานส่วนใหญ่ขององค์กรซึ่ง “เก่งและดี” คะแนนการประเมินสูงสุดที่ควรได้รับจะอยู่ที่ 75% เราจะเรียกกลุ่มนี้ว่า “Competent Nice Guys” ก็ควรที่จะได้รับการยกย่องหรือโอกาสความก้าวหน้า แต่หากมีพนักงานที่สามารถแสดงออกทั้งพฤติกรรมและผลงานได้โดดเด่น จนได้คะแนนประเมินใกล้เคียง 100% จะเป็นกลุ่ม “Outstanding and Nice Guys” หรือเรียกได้ว่าเป็น “mitochondria” ขององค์กร เพราะจะทำทุกอย่างที่นอกเหนือจากขอบเขตงานของตนเองเพื่อองค์กรอย่างสุดความสามารถเสมอ ดังนั้นก็ควรให้การยอมรับและให้รางวัลด้วยการขึ้นตำแหน่งอย่างเป็นทางการเพราะบุคลากรกลุ่มนี้จะกลายเป็นผู้นำในอนาคตขององค์กร
.

จะเห็นได้ว่าผู้บริหารหรือผู้นำองค์กรต้องให้ความสำคัญในการจูงใจและรักษา รวมถึงจัดการบุคลากรกลุ่มต่างๆได้อย่างเหมาะสม เพื่อเป็นการการสร้างขวัญและกำลังใจแก่บุคลากร และขับเคลื่อนองค์กรอย่างมีประสิทธิผล
.
.

A cup of culture
….
….

แหล่งที่มาของบทความ : https://medium.com/s/company-culture/your-companys-culture-is-who-you-hire-fire-and-promote-c69f84902983

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search