ไม่ว่าองค์กรใดๆ การอบรมพนักงานยังเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการพัฒนาทักษะ การปรับปรุงกระบวนการ และการเติบโตโดยรวม อย่างไรก็ตาม การให้พนักงานเข้าร่วมการอบรมในชั้นเรียนอาจเป็นงานที่ยากลำบาก เนื่องจากการรับรู้ถึงการสูญเสีย productivity และการสะดุดของการทำงาน ก็ยังคงเป็นเรื่องที่น่ากังวลสำหรับผู้จัดการที่มักได้รับมอบหมายให้บรรลุเป้าหมายระยะสั้นและรักษาผลงานให้ราบรื่นสม่ำเสมอ แต่ผู้จัดอบรมจะมั่นใจได้อย่างไรว่าการจัดโปรแกรมเหล่านี้คนจะเข้าร่วมโดยไม่มีอุปสรรคในการจัดการกับข้อกังวลด้านการบริหารจัดการ เราจะสรุปแนวทางเชิงปฏิบัติมาให้ท่านดังนี้:
=============
🟥 1. วางแผนและสื่อสารเชิงรุก
– วางกำหนดการล่วงหน้า: ประกาศวันอบรมล่วงหน้าพอสมควร สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้จัดการมีเวลาเพียงพอในการวางแผนตามวันที่เหล่านี้ และช่วยให้แน่ใจว่างานสำคัญๆ ไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในวันฝึกอบรม
– กำหนดบริบทของความต้องการ: อธิบายให้ชัดเจนว่าเหตุใดการฝึกอบรมจึงเป็นสิ่งจำเป็น การฝึกอบรมจะนำไปสู่ผลประโยชน์ระยะยาวได้อย่างไร และเชื่อมโยงกับวัตถุประสงค์ขององค์กรอย่างไร ยิ่งผู้จัดการเข้าใจวัตถุประสงค์มากเท่าใด HR ก็จะเผชิญกับการต่อต้านน้อยลงเท่านั้น
🟥 2. จัดโปรแกรมแบบสับหลีก
– อบรมหัวข้อเดียวแต่หลายรุ่น: แทนที่จะอบรมพนักงานทุกคนจากแผนกเดียวกันไปพร้อมๆ กัน ให้ลองแบ่งพนักงานออกมาอบรมเป็นชุดๆ (batches) เพื่อให้แน่ใจว่ามีสมาชิกในทีมที่ยังทำงานในแผนกอยู่เสมอ
– อบรมหลายหัวข้อในหลายกลุ่ม: หากต้องการหลายหัวข้อ ให้หมุนเวียนวันที่ทีมหรือกลุ่มต่างๆ เข้าร่วม สิ่งนี้จะกระจายการรับรู้ถึงเวลาที่หายไปจากงานแบบสมดุลย์ และให้ความยืดหยุ่น
🟥 3. ปรับระยะเวลาให้เหมาะสม
– สั้นและมีประสิทธิภาพ: ย่อเนื้อหาการฝึกอบรม คลาสแบบ 3 ชั่วโมงที่โฟกัสและเตรียมไว้อย่างดีมักจะมีประสิทธิภาพมากกว่าการลากออกไปตลอดทั้งวัน
– โปรแกรมแบบครึ่งวัน: หากเป็นไปได้ ให้จัดการฝึกอบรมในช่วงครึ่งแรกหรือครึ่งหลังของวัน ช่วยให้พนักงานสามารถติดตามงานได้ในอีกครึ่งวันที่เหลือ ช่วยลดความรู้สึก “งานหลุด” ของแต่ละวันได้
🟥 4. สร้างการมีส่วนร่วมกับผู้จัดการ
– มีส่วนร่วมตั้งแต่เนิ่นๆ: มีส่วนร่วมกับผู้จัดการเมื่อวางแผนการฝึกอบรม ข้อมูลเชิงลึกเหล่านี้มีคุณค่าอย่างยิ่งในการกำหนดเวลา วัน และวิธีการที่ดีที่สุด
– เสนอตัวอย่าง: หากเป็นไปได้ ให้ผู้จัดการดูตัวอย่างหรือสรุปสั้นๆ ว่าการอบรมเกี่ยวข้องกับอะไร การรู้เนื้อหาสามารถสร้างความมั่นใจให้พวกเขาทราบประโยชน์ที่จะได้จากเนื้อหาได้
🟥 5. เน้นผลประโยชน์ทันทีและเป็นรูปธรรม
– บทสรุปหลังการฝึกอบรม: หลังการฝึกอบรม ให้สรุปโดยย่อแก่ผู้จัดการเกี่ยวกับสิ่งที่ได้เรียนกันไป และประโยชน์ที่จะส่งผลต่อทีมในทันที
– รายงาน Quick Wins: สื่อสารถึงผลลัพธ์เชิงบวกทันทีจากการอบรม ไม่ว่าจะเป็นการปรับปรุงทักษะเฉพาะ ประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น หรือการเปลี่ยนแปลงที่ดีในกระบวนการ
🟥 6. รวบรวมคำติชมและปรับเปลี่ยน
– มีช่องทางรับข้อเสนอแนะ: สร้างระบบที่ผู้จัดการสามารถแบ่งปันความคิดเห็นเกี่ยวกับการฝึกอบรม ระยะเวลา และผลกระทบต่องาน
– ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง: ใช้ความคิดเห็นนี้เพื่อปรับปรุงตารางการฝึกอบรม เนื้อหา และแนวทางในอนาคต
บทสรุป:
การสร้างสมดุลระหว่างความจำเป็นในการอบรมกับความกังวลของผู้จัดการถือเป็นเรื่องท้าทาย แต่ด้วยแนวทางเชิงรุกและมีส่วนร่วม ฝ่าย HR สามารถมั่นใจได้ว่าพนักงานจะได้รับการฝึกอบรมที่จำเป็นโดยไม่กระทบต่อการทำงานอย่างมีนัยสำคัญ เราควรระลึกว่าเป้าหมายไม่ใช่แค่การฝึกอบรม แต่ต้องดำเนินการในลักษณะที่สอดคล้องกับ operationในแต่ละวันขององค์กรด้วย ด้วยการสร้างสะพานแห่งความเข้าใจและความร่วมมือระหว่าง HR และผู้จัดการ ทั้งการฝึกอบรมและประสิทธิภาพการทำงานที่ควบคู่กันไป
และด้วย Learning Model ที่มีลักษณะเฉพาะจาก Massive Momentum (ในเครือ BrightSide People) ซึ่งออกแบบโดยทีม Learning Designer ที่สามารถปรับแต่ง Workshop ให้เหมาะกับสถานการณ์และการนำไปใช้งานจริงในแต่ละองค์กร ทั้งบริษัทขนาดใหญ่ ขนาดกลาง ขนาดเล็ก
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.
